關于新生代員工心理契約、組織承諾、員工滿意度的文獻綜述

沙云玉

摘要：心理契約作為企業與員工之間溝通的紐帶，能夠影響員工的工作滿意度，已經成為企業發展過程中不容忽視的問題之一。在互聯網經濟時代，越來越多的新生代員工踏上工作崗位。此時，企業和員工面臨的環境都已發生變化，對心理契約的相關研究也需要與時俱進。文章通過對新生代員工心理契約、組織承諾和員工滿意度的相關文獻進行回顧總結，為今后進一步研究三者之間的關系提供一些借鑒。

關鍵詞：新生代員工;心理契約;員工滿意度;組織承諾

在經濟全球化的背景下，企業之間的競爭加劇，但歸根結底來說是人才之間的競爭。因此，老一輩的60后、70后員工已經不能滿足企業發展的需要，而伴隨著互聯網時代成長起來的新生代員工逐漸成為推動企業前進的主要驅動力。由于新生代員工的能力強、素質高、追求廣，他們與企業之間的關系已經超出了一張紙質的勞務合同的范疇，此時企業就需要了解員工內心的需求，通過合理的激勵手段保持二者之間心理契約的動態平衡;否則只會適得其反。因此，企業如何利用員工的組織承諾、平衡員工和企業之間的心理契約，以此來改善員工滿意度就顯得尤為重要。

一、新生代員工的概念及特征

（一）新生代員工的概念

最早提出新生代這一概念的學者是Bruce Tulgan和Carolyn A. Martin，他們將其稱為“Y一代”。Y一代基本都是出生于1980年以后，與互聯網時代同步發展、成長起來，喜歡富有想象力和創造力的工作;Hansford經過研究，將1980～2000年出生的人稱為Y一代，他們有這一代人自身獨有的特點和毅力，在未來的發展中一定會成為推動企業前進的主力軍; Piktialis D等學者對Y一代的劃分主要集中在出生時間方面，他們一致認為Y一代是在1980年以后出生的群體。

由此可見，國外學者大多把1980年以后出生的人稱作新生代，我國的學者對這一看法基本上是認同的，對于新生代員工的劃分標準大多也是以1980年為界限。

（二）新生代員工的特征

隨著社會的進步與發展，新生代員工已經成為了企業工作的排頭兵。因此，國內外的學者都把了解、分析新生代員工的個性特點看作新時代的一個熱點話題。

Carolyn A. Martin認為Y一代大多都具有企業家精神，他們崇尚自由，希望在工作中能夠大展身手并得到及時的反饋，不喜歡被人過分的束縛和管教;Terjesen在自己的研究中表明Y一代更加注重自己的職業生涯規劃和今后的晉升機會，希望在工作中能得到重視及培訓機會;Ngeta1經過研究發現，Y一代在工作選擇過程中比較傾向于與自己的價值觀相契合的工作，并且希望在工作中能夠得到不斷的自我提升;時金寶指出雖然新生代員工的學歷高、能力強，但是他們的生活環境比較復雜，面臨來自各個方面的壓力，很容易被挫折壓垮，表現出較強的流動性。

二、心理契約的概念和維度

（一）心理契約的概念

心理契約這一概念最初是在《理解組織行為》這本書中提出的，但是Argyris只是給出了一個概念，并沒有給出該概念具體的定義。Schein最終完整地提出了這個概念，認為心理契約是組織中的一種非書面化的期望，雖然不像經濟合約那樣有紙質的說明，但是卻對組織發展有重要的影響。

隨著學者們對心理契約的深入研究，學者們對于心理契約的感知主體產生了一些爭論，形成了不同的流派：即Rousseau學派和古典學派。Rousseau等人經過研究把心理契約看作是員工個體對于雙方權利和義務的一種主觀感受，這也就是常說的心理契約的狹義的觀點;Morrison 和 Robinson進一步闡述了Rousseau學派的觀點。Guest等學者的觀點則與Rousseau學派不同，他認為心理契約不應該只關注員工個人的感知，應該關注員工與組織二者之間相互的感受。

我國對于心理契約的研究開始于21世紀，主要是在外國學者的研究基礎上不斷深化。彭川宇支持的是心理契約的狹義觀點，他認為心理契約是員工根據組織所提供的不同的獎賞而表現出的不同的心理感知，這種感知一般不被組織管理者所察覺到。陳加州在研究心理契約時，支持的卻是古典學派的觀點，他以員工和組織之間一種非書面的、隱含的契約來描述心理契約，并認為契約的主體是組織和員工雙方;隨后李原也證明了這一觀點。

（二）心理契約的維度

Macneil最開始把心理契約看作是單維度的，只不過它有交易型和關系型兩個成分，這兩個成分是一個反向變化的關系;后來Macneil通過因素分析的方法進行深入研究，結果發現原來認為此消彼長的兩個成分實際上是兩個單獨的成分，并把這兩個成分叫做交易型契約和關系型契約;Rousseau在自己的研究中也支持二維度理論，他們認為交易型契約比較看重在工作過程中的經濟收益，而關系型契約比較看中在工作過程中的情感滿足;我國學者陳加州也支持心理契約的二維度理論，只不過他在結合中國文化特點之后，將這兩種契約稱為現實責任和發展責任。

此外，一些學者在對二維度理論研究的過程中發現了團隊成員因子，因此對二維度理論產生異議，提出了三維度理論。Rousseau和Tijorimala通過調查研究發現了交易、關系、團隊成員三個不同的維度，前兩個維度與之前的研究結果基本一致，而團隊成員維度是指在團隊發展的過程中，各個成員和團隊應該為彼此的發展承擔起相應的責任;李原等在國外學者的研究基礎上，結合中國員工的具體情況，發現三維度理論更適合中國的發展狀況，提出了符合中國國情的三維度理論，分別是：規范型責任、人際型責任和發展型責任。

三、工作滿意度的概念及影響因素

（一）工作滿意度的概念

Hoppock在《工作滿意度》這本書中最先對工作滿意度進行了定義，他指出工作滿意度是員工在心理和生理上對于工作環境或者情景的一種主觀情感反映。在這之后的幾十年中，關于工作滿意度這一概念的研究由于角度、目的和側重點的不同，得出的結論也有所差異，但總的來說可以歸納為以下幾種。