四川省應用型民辦高校專職教師“競爭力”實證調研*

四川大學錦城學院 周立東，羅堰

一、研究目的與意義

核心競爭力向來皆以研究企業作為主體對象，鮮有把高校專職教師作為主要對象來研究其競爭力問題，現今此研究方向并沒有成熟的理論依據，也少有典型的實證案例研究。專職教師競爭力水平高低是反映本高校競爭力真實水平的重要途徑，專職教師是應用型民辦高校發展的第一資源，是提升并保持高校競爭力的首要途徑。本文綜合運用“競爭力”模型與問卷調研數據，結合Excel和SPSS26.0進行數據分析，總結影響應用型民辦高校競爭力的因素及現狀有哪些，綜合分析比較這些因素，探究同類高校人力資源戰略的發展方向，對有效提升同類型高校教師競爭力水平具有戰略和實踐意義。

二、研究模型

（一）模型介紹

本研究及問卷設計主要基于“競爭力”模型。模型由吸引力、內驅力、激勵力三部分構成，如圖1所示。

圖1 競爭力模型

（二）組成介紹

應用型民辦高校的競爭力大小，依賴于師資的數量、質量與結構三方面。教師是應用型民辦高校提升競爭力的核心力量，而競爭力作為高校發展的核心部分，是由吸引力、內驅力、激勵力三個方面相輔相成，相互促進的。本研究認為競爭力的提高是一個螺旋式上升的過程，而吸引力、內驅力、激勵力是促進應用型民辦高校競爭力提高的高效途徑。

1.吸引力

本文所表述的高校人才吸引力是指教師在本崗位工作產生的職業歸屬感。應用型民辦高校的吸引力主要包含了組織聲譽和組織實力兩個部分，其中組織聲譽是學校以往的發展成果及學校未來的發展前景對教師的整體吸引力；組織實力是指學校自身的工作軟環境、硬環境，現存師資隊伍的文化層次和教師的福利待遇、職業發展前景等。

2.內驅力

筆者認為績效內驅力是喚醒組織工作狀態的有效動力，組織通過相對固定的成本發揮出最大的驅動作用，以滿足學校的發展需求。教師除了要達成法律法規、校紀校規所規定的職責要求，完成對組織的承諾外，學校仍要幫助教師樹立個人職業理想，形成組織與個人的雙環內驅力。

3.激勵力

激勵力本意指學校為了完成組織戰略目標，用科學的方法對教師的綜合表現進行考核分析，以充分調動其工作積極性。經濟性報酬所達到的激勵作用不足以充分調動教師工作積極性，本研究認為影響教師組織行為的因素還有組織氛圍和內在認知，即激勵力是由薪酬結構、教師內在認知和學校氛圍決定的。

三、應用型民辦高校教師管理現狀調研

（一）研究方法

本研究按理論研究、模型研究、實證分析、對策探究的思路，綜合運用文獻研究、模型分析、問卷調查、對策研究等方法，從競爭力的三大影響因素—吸引力、內驅力、激勵力入手，主要通過實證調查和數據分析來深入剖析應用型民辦高校專職教師競爭力的現狀和影響因素，最后探討出解決問題的對策，提高應用型民辦高校專職教師競爭力的路徑和明晰同類院校的未來發展方向。

（二）研究對象

本研究以專職教師為研究對象，通過在線發放、方便抽樣及精準投放問卷的方式，共發放、回收348份問卷，有效率100%。專職教師涉及文學、理學、工學、教育學、經濟學、法學、藝術學、管理學8個學科，學校涉及四川省內應用型民辦高校18所。

（三）問卷設計

1.問卷結構與維度（滿意度的圖標）

本次調查問卷主要包含人口學變量、基于三力（吸引力、內驅力和激勵力）的多個二級指標，具體如表1所示，同時還設計了開放性問題，對選擇題目進行信息的補充收集。

表1 問卷維度

2.評分方式

本問卷的評分方式是基于“三力”的多個二級指標，以單選題、多選題和開放題三種類型劃分，單選題采取五檔尺度，進行滿意度評分，分為正性研究和負性研究。正性研究：5分為完全同意，4分為較同意，3分為不確定，2分為較不同意，1分為不同意；負性研究評分相反。對開放題、多選題及多選題的“其他”選項進行詞頻分析、交叉分析。

3.人口學變量分析

據樣本數據分析結果可看出，人口學變量分析的數值特征反映了本研究領域專職教師的情況分布，基本滿足抽樣調查的要求。性別：男40%，女60%；年齡：30歲以下10.4%，31-40歲51.3%，41-50歲32.2%，51歲以上6.1%；學歷：本科8.7%，碩士86.1%，博士5.2%；職稱：助教7.0%，講師48.7%，副教授40.0%，教授4.3%；教齡：5年以下18.3%，6-10年32.2%，11-15年 35.7%，16-20年 11.3%，21年以上2.6%；學科：文學10.4%，理學2.6%，工學24.3%，教育學1.7%，經濟學7.0%，法學0.9%，藝術學7.0%，管理學46.1%。

本次調研樣本以女性教師居多，年齡結構以31-40歲為主，與應用型民辦高校教師性別年齡結構現狀基本吻合；教師學歷以碩士為主，職稱以講師、副教授為主，且教齡結構偏年輕化，整體與四川省民辦高校現狀相符；由于筆者有管理學學科背景，故在實證調研過程中采取方便抽樣的方式，管理學科占比較高，樣本比例不盡均衡，但其余變量盡可能使樣本涉及全面，總體基本滿足本研究的調查要求。

（四）問卷數據分析

1.信效度分析

總體信度系數Alpha值為0.874，KMO檢驗的系數結果為0.845，兩者系數區間為0至1，越接近1信度、效度越好。由此可知本問卷單選題總體信度、效度較好，結論具有參考價值和實踐意義。

2.教師對學校總體滿意度中等偏高

對本次調查問卷的樣本數據中的單選題進行滿意度評分，參與計分的題目共13題。滿分65分，最低分13分。輸出結果均值40.93，折合成百分制為62.97，通過分析正態分布圖（如圖2所示）得知總體滿意度情況中等偏高，遠沒有達到應用型民辦高校的發展要求。總體滿意度結果與主要問題診斷分析結果基本一致，因此結論具有較高的可信度。

圖2 總體滿意度正態分布圖

3.吸引力問題分析與對策

（1）樣本數據反映：①教師周課時量偏大，每周13課時以上的教師占60.34%。②教師入職本校時，最看重的因素有薪酬福利待遇、組織聲譽和知名度，其次是教師的職業發展通道、工作環境和工作自主權。由此可以看出，在應用型民辦高校吸引人才方面，學校給出的薪酬福利待遇和組織聲譽、知名度是吸引人才的第一途徑。而教師入職后，對本校最認可的因素有工作硬環境、學校聲譽（占比高達77.59%，表示愿意對外宣傳本校）。但對學校薪酬福利、績效考核方面不盡認可。由此可知，教師入職前后的心理契約落差較大。③有64.59%的教師表示認同本校的價值觀體系；有77.59%的教師認為本校的社會認可度較高，且愿意對外宣傳和高度評價本校，其中有62.06%的教師認為自己與本校的價值觀體系相契合。由此可知，學校價值觀體系、組織文化的構建對應用型民辦高校人才吸引力的提升具有戰略意義和實際意義。

（2）對策：①應把教師的工作任務與個人發展有機結合起來，從結構上調整教師工作量，讓教師有更多的機會參加職業培訓、產教結合；在教學上踐行“長板原理”，讓教師發揮個人所長教授學生專項知識，在保證教師正常教學質量的同時，提升教師工作效率。②一個合理的薪酬體系可以有效地激發教師的工作熱情，在保證基本社保、薪資的前提下，設置具有激勵性的績效考核指標，可以在相對固定的教師薪酬成本的基礎上，最大程度調動教師的工作積極性。此外，學校建立良好的社會口碑、打響學校品牌也有助于提升教師的職業榮譽感。③學校價值觀體系與組織文化的建設是提升學校軟實力的不二法門，應用型民辦高校的核心價值觀必須與社會主義核心價值觀相統一、與社會主流價值觀相適應。需側重建設系統化、正能量，同時又獨具特色的價值觀體系。

4.內驅力問題分析與對策

（1）樣本數據顯示：①有近半數的教師對本校晉升通道不盡滿意，“學校沒有為教師設計合理的職業生涯規劃”“晉升條件過于嚴格”“晉升通道單一，晉升名額少”等問題最為突出。也從側面反映出教師對自身職業生涯規劃和個人發展的重視程度，而過于嚴苛的晉升條件與相對單一、閉塞的晉升通道是阻礙教師發展自身、成就自己的制度障礙。另外，仍有部分教師反映，職稱評定重科研輕教學，甚至出現“科研教學兩頭重”的情況。②教師對績效管理的滿意度不高，“考核指標過于繁多，未能突出教師工作重點”復選率高達80%。“沒有因為各學院、專業的性質不同而具體設置考核方式”復選率高至71.43%。也有部分教師反映，學校的“工分制”強度過高，遠高于同層次同領域高校的要求，教師時常在不擅長的領域為達到績效指標而浪費寶貴的教學時間和精力，未能很好地發揮教師“長板效應”。長此以往不利于教師的身心健康和學校的長遠發展。③本研究樣本反映出總體的培訓頻率和培訓效果的關系大致呈正相關，即培訓頻率越高，培訓總體效果也越好。“形式化培訓”等情況飽受詬病，培訓過程中大多是自上而下的形式，教師很少有機會能夠真正參與進來，學校也沒有對培訓效果反饋和跟蹤。④總體上，教師認為自己在工作中的開創精神高，愿意嘗試新的教學方式，開拓新的教學課程。⑤教師對學校教學安排和組織管理滿意度較高，但教師認為管理模式形式主義傾向明顯的問題最為嚴重。⑥應用型民辦高校的組織關系氛圍較為和諧融洽。但“同事之間缺乏互相幫助，工作都是獨立完成”的現象仍占半數，也有教師表明“課堂黏性低，師生互動少”的情況不容輕視。

（2）對策：①學校應根據每位教師的個人特質與其學科特點，為其設定一個合理且具有挑戰性的職業生涯規劃，并定期為其調整發展計劃，以最大的可能激勵教師向既定目標進取。同時，學校還應適當放開晉升條件和名額，具體問題具體分析，不同的學科用不同的晉升考核條件，拓寬晉升通道，以多樣化的晉升指標來驅動教師實現自己的職業理想。②學校要注重績效考核指標多樣化，指標與教師實際工作內容相符合；根據不同學院、不同專業的教師設定具有可操作性的考核方式；最后同樣要保證信息反饋渠道的暢通，以便在考核體系不符合當下實際情況時能及時調整。③學校在教師進修培訓方面要強調一切從實際出發，注重減少無價值的、形式主義的培訓，多增加教師在同行業、企業實踐的機會，以實操代替“形式化培訓”。除外還要完善培訓效果跟蹤反饋體系，讓培訓效果“看得見”，以行為量化指標和工作效果考量等對教師進行訓后跟蹤，暢通教師反饋渠道，減少決策者主觀失誤。④學校要盡可能保持教師的創新活力，給予這份活力健康的土壤，“簡政放權”，擴大二級學院的管理靈活性，同時提高教師的工作自由度，充分發揮出應用型民辦高校的創新創業特點。⑤要避免管理上出現“一言堂”現象，堅持一切從實際出發，糾正和減少形式主義、官僚主義的現象。明確學校管理部門的初心和定位，以“一切為了教好學生”為中心目標。⑥給學生授課也要從實際出發，做好課程“減法”，減少形式上的課程任務，增加與實際課程內容相關的課程互動，提高教學質量，同時要避免學校“關系戶”的現象出現，建立平等合作的教師辦公環境。

5.激勵力問題分析與對策

（1）據樣本數據來看：①教師的工作心理壓力普遍較大，深究其因可知壓力來源主要是隱性工作時間長；績效考核與薪酬體系不盡合理，達不到激勵效果；部分教師反映有“行政工作凌駕于教學科研之上”的現象。②通過對教師的工作滿意度探究可知民辦高校的教師更注重“自我價值實現”，教師真正關心的是學生和教學。③大多數教師認為工作任務重、任務安排不科學、工作權責分配不均是工作效率低、工作效果差的主要原因。④教師的3E薪酬滿意度總體較低，內外部和個體皆不盡均衡，分析得知薪酬激勵作用弱、績效考核有失公平等是教師滿意度低的主要原因。

（2）對策：①教師壓力來源主要是關于教學安排、學校管理方式和考核制度。學校通過合理分配教師授課任務，因人設崗，利用手段發揮出教師的專長，讓教師在自己所擅長的領域發光發熱顯得尤為重要。②在保證學校基礎設施跟上教學和工作需求的前提下，注重建設好專業口碑與學校品牌，同時積極開展“校企合作”，與同類企業搭建好教師實踐與發展平臺，多給教師提供高質量的進修機會。③學校應對教師的工作做好合理規劃，讓專職教師集中精力從事教學和科研工作，減少除教學任務及必要工作以外的其他衍生工作，提高學校管理部門的工作效率，以減少教師的隱性工作時間，提升教師隊伍的整體教學效率。④完善激勵機制和薪酬福利制度、提高考核體系的靈活性是激發教師內驅力的現實途徑，打響學校社會知名度、弘揚好學校文化及核心價值觀、做好學校品牌建設可有效提高教師的職業自信；在學校經濟性薪酬預算相對穩定的情況下，建議通過薪酬福利結構性調整，針對性地對教師進行績效改進，幫助教師進行職業提升與發展，激發教師職業榮譽感和成就感，發揮高層次的激勵作用，從內、外及個人三個層面全面實現分配方式的公平性。

四、結論

只有好的教師才能教出好的學生，專職教師是高校發展的核心力量。本研究主要通過問卷調研，經過數據分析發現應用型民辦高校的教師管理現狀問題，并依據“三力”構建的競爭力模型為基礎，深入探究專職教師“競爭力”的提升路徑。得知薪酬體系不盡均衡、績效考核方式不盡合理是樣本所處院校的集中問題。