探析“互聯網+”視角下的事業單位人才培養對策分析

任會周

摘 要：現代信息技術在事業單位的廣泛應用，促進了事業單位經營管理與服務效率不斷提升。然而，事業單位發展中，人才問題十分突出，如何做好人才培養對事業單位發展影響極大。 基于此，本文對“互聯網+”視角下事業單位人才培養狀況進行了探討，并就做好人才培養的對策進行了詳細分析，以期幫助事業單位解決人才培養中的問題。

關鍵詞：“互聯網+”;事業單位;人才培養

如今，互聯網對我國社會經濟影響很大，為各行各業發展提供了有力支撐。在事業單位發展過程中，互聯網的應用十分廣泛，產生的作用十分重要。然而，事業單位經營管理中對人才需求不斷增長，事業單位發展要有大量高質量的人才提供支持，才能保證事業單位發展符合時代的要求，更好地適應市場經濟發展的變化。這就需要事業單位重視“互聯網+”在人才培養中的應用，加快人才培養步伐，培育一批高質量的經管與技術專業人才，為事業單位助力，支持事業單位快速發展。

一、“互聯網+”視角下事業單位加強人才培養的必要性

事業單位發展離不開人才的支持。如今，市場競爭十分激烈，而競爭的關鍵在于人才競爭，在“互聯網+”視角下，人才對自身的價值要求更高，因而流動性更大。為此，事業單位要想吸引、留住人才，必須給予人才適當的發展空間，高度重視人才培養工作，這對事業單位發展具有十分重要的現實意義。

首先，加強人才培養有利于事業單位提高工作質量與服務效率。如今，社會發展加快，社會各界十分注重效率問題，這對事業單位業務發展提出了更高要求，事業單位必須在工作質量與服務效率上下功夫。為此，事業單位必須加強人才管理，嚴格工作流程，要求單位職工嚴守規范標準，保證工作質量與服務效率。這就要求事業單位重視人才培養工作，根據市場變化及時做好人才培訓，使之與市場對接。

其次，加強人才培養有利于事業單位構建科學的選人用人機制。事業單位對人才的需求更大，不僅需要管理人才，還需要一批技術專業人才。加強人才培養有利于事業單位根據崗位建設的需要，對各類人才進行科學分工，做好合理安排，盡量做到人盡其材。通過人才培養，將不同的人才放在適應的崗位上，有利于人才自身的發展，對事業單位各項業務開展也十分有利。事業單位通過人才培養、開發與考核，讓優秀人才脫穎而出，從中發現事業單位發展所需的核心人才，加以提拔重用。促使人才立足崗位，注重抓好本職工作，不斷提升個人能力，爭取獲得更大發展。

最后，加強人才培養有利于事業單位長遠發展。面對激烈的競爭，事業單位也在進行服務轉型，因而需要根據市場變化隨時做好市場應對，才能保證發展需要，否則，將會面臨一系列困難。因此，事業單位必須高度重視人才培養工作，將人才培養列入常態化管理內容，做好人才引進工作，保證人才的數量符合業務發展的需要，做好經常性地人才培養、開發及挖掘等系列工作，不斷提升人才的綜合質量，使人才培養滿足社會發展要求，為事業單位長遠發展提供保障。

二、“互聯網+”視角下的事業單位人才培養現狀

（一）人才結構不合理，人才斷層現象較為明顯

從“互聯網+”視角看，事業單位目前的人才結構明顯不合理，新老交替沒有很好的對接，人才斷層現象嚴重。不少事業單位人才老化，新生力量不足。盡管不少事業單位加大了人才招聘力度，但是仍然難以滿足業務發展的需要。而且招聘人員以大學生居多，他們理論知識豐富，而實踐經驗缺乏，難以滿足事業單位現實所需。同時，事業單位在高端人才培養上缺乏力度，對高端人才缺乏吸引力，影響著事業單位服務質量與效率提升。

（二）人才流動缺少渠道，人才資源利用不合理

現在，事業單位有一定的編制限制，不少事業單位編制緊張，在編人員固定性強，只能固守在某個特定的體制內，流通渠道少，不利于人才作用的完全發揮。在現實中，事業單位的用人才機制不健全，人才被某個事業單位所“綁定”，無法正常流通，導致人才的效率難以全面體現出現。在部分事業單位中，由于崗位限制，專業人才沒有晉升通道，工作缺乏熱情，思想包袱嚴重;加之崗位固定，交流少，對人才的思想帶來制約碰撞，人才創新精神缺乏，對職業發展前景暗淡，不利于人才資源效能發揮。

（三）缺乏完善的人才培訓與發展體系，難以留住高端人才

目前，不少事業單位只注重人才價值的利用，而不重視對人才的培養。不少事業單位缺乏健全有效的人才培養機制，也沒有建立完善的人才發展體系。在人才培養、考核與管理上較為松散。如在人才晉級晉升上沒有特殊政策，一切按部就班，按行政式管理模式運行，人才考核流于形式，發展渠道較為狹窄，有的事業單位并未按人才的專業技能進行評級，給予相應的薪酬待遇。不少事業單位的薪酬較低，對高端人才缺乏吸引力，人才外流嚴重，高端人才的流出造成事業單位人才缺口增大，對事業單位長遠發展帶來極大制約。

三、“互聯網+”視角下對事業單位人才培養對策分析

在市場經濟環境下，事業單位的發展形勢十分嚴峻，事業單位要在競爭中獲得更大優勢，必須遵行“互聯網+”的發展思維，面對市場變化， 加大人才培養力度，改進選人用人模式，構建完善的人才培養機制。為此，必須采用如下對策。

（一）積極改善人才隊伍結構，有效解決人才斷層問題

人才是事業單位發展的動力，也是事業單位的核心資源。事業單位必須對自身的人才結構進行科學分析，根據市場行情，對單位的人才結構進行調整，有效解決人才斷層問題。一是加強崗位設置。要根據市場需求對崗位職能進行科學設計、定位，使崗位設置符合市場需求，建立人才數據庫，確定人才招聘與引進計劃。二是做好人才招聘與引進工作。要擴大人才招聘與選擇范圍，從市場上進行人才挑選。必須推動人才引進模式創新，按崗位急需、必須、備用等分類，按輕重緩急做好人才招聘與引進工作。一方面，要從高校招聘一批新生力量，作為后備人才儲備，給予他們培養與開發的時間，以利于事業單位長遠發展;另一方面，要從社會招聘一批業務經驗豐富的人才，增強事業單位的中堅力量，解決人才急需的缺口。三是要做好人才結構優化。要對人才的年齡及文化層次進行科學分類，對各自的專業特長與崗位需求進行匹配，優化人才結構，有利于事業單位各項業務良性運轉。

（二）加強人才渠道建設，促進人才資源的科學利用

在“互聯網+”背景下，事業單位必須更好地讓人才發揮作用。為此，事業單位必須加大人才渠道建設，擴展人才流通渠道，為人才發展創造良好地社會環境。一是在事業單位內部建立崗位輪換機制，讓人才得到全方位發展。二是推進系統內跨單位間進行橫向交流。打破人才流動限制，為人才利用構建廣闊的渠道，推進系統內不同事業單位間優秀人才雙向交流，促進人才思想、眼界、素質得以拓寬，從而激發人才創新動力。三是支持、鼓勵人才利用業余時間進行科技開發與創新。要為人才提供發展機遇，支持、鼓勵人才合理安排好業余時間，在不影響單位工作的前提下，單位的人才可以利用自己的資源優勢進行科技開發與創新，或者在外兼職，創造更大價值，使其個人能力得到最大限度地發揮。

（三）建立有效的人才激勵機制，完善人才培養與發展體系

如今，互聯網對人們的工作與生活影響極大，社會資訊傳播極快。薪酬待遇與職業發展是人才考慮的重要選項，事業單位必須高度重視人才培養與發展體系建設，建立科學有效的激勵機制，激發人才的創新動力，切實將高端人才吸引進來，留下來為單位發展出力。為此，事業單位必須抓好如下幾點：一是保證人才培養工作的長期性。人才是事業單位發展的關鍵，人才培養是事業單位發展的重中之重，事業單位必須制定人才培養長期發展計劃，對人才進行綜合性、全面性、長期性進行培養，促進人才綜合技能提升。二是利用“互聯網+”培訓模式，保證人才培訓模式多樣化，充分利用“互聯網+”的便利優勢，人才資源進行深度培養與挖掘，充分開發人才資源的潛力。三是加強對人才的考評管理。要建立公平公正的考核評價體系，對人才進行綜合考核與評價，作為崗位晉升、履責的依據，從中發現優秀人才。四是加大善人才激勵力度。要建立人才激勵機制，從物質與精神兩個層面對人才進行多重激勵。一方面，可以實行薪酬激勵，建立績效與薪酬掛鉤的激勵體系，減少固定薪酬比例，使其報酬與付出掛鉤，讓人才發揮特長，形成良性競爭。另一方面，可以靈活運用晉級晉升機制，將職稱評審體系進一步完善，靈活運用考核指標，為高端人才晉升打通道路，保證其收入得以提升，從而能夠將高端人才留住，讓他們更好地發揮作用。

四、結語

事業單位必須轉變人才培養觀念，重視人才培養對事業單位發展的影響，做好人才培養工作，要不斷創新人才培養與開發體系，建立有效的激勵機制，吸引并留住高端人才，激發人才的創新動力，促進事業單位競爭力提升。

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