心理契約視角下員工流失原因以及應對策略探討

周席鳳

摘 要：在企業之間人才爭奪越來越激烈的大背景下，不少企業出現了員工流失率過高的問題，這給企業的健康發展帶來了巨大的沖擊。如何采取有效的措施降低員工流失率，對于很多企業管理者來說是一個巨大的考驗。本文基于心理契約理論，對員工流失的原因進行了全面而深入的分析，并提出了具體的應對策略。希望本文所提出的一些觀點能夠給企業應對員工流失帶來一些有益借鑒和啟示，指導企業采取科學有效的措施來降低員工流失率，確保員工隊伍更加穩定，給企業的持續發展提供良好保障。

關鍵詞：心理契約;員工流失;原因;策略

對于大部分企業來說，員工流失不可避免，適度的員工流失對于企業員工隊伍的新陳代謝、結構優化、活力維持都有一定的積極作用，但是如果企業員工流失率過高，那么帶給企業的損失將是難以估量的。目前不少企業員工流失率過高，這對于企業而言是不可承受之重，成為了制約企業發展壯大的主要瓶頸。員工流失的原因非常復雜，對于這一課題很多學者進行了不同角度的研究，本文從心理契約角度來對于員工流失問題進行探討，期望能夠給企業開展員工流失管理提供新的視角，推動企業員工流失管理水平的不斷提升。

一、相關理論概述

（一）心理契約

心理契約在企業管理領域指員工和企業之間形成的不成文的相互期望，這種期望是以承諾和感知為基礎，以責任和義務為載體。心理契約與員工的忠誠度息息相關，心理契約對員工忠誠度產生顯著性影響。由于心理契約形成的基礎是信任，當員工的心理契約遭到破壞，員工離職行為就會發生。而心理契約是否穩定取決于心理契約的關系因子、交易因子、團隊因子等，關系因子基于感情，交易因子基于經濟，團隊因子基于人際關系，交易關系滿足的是員工物質層面的需求，而關系因子滿足的是員工的情感層面的需要，團隊因子滿足的是員工人際關系需要。

（二）員工流失

員工流失的概念很多，從本質來看是指員工與企業結束雇傭關系，員工離開企業的行為。員工流失概念界定的核心就是雇傭關系結束，具體表現就是離開公司。員工流失可以分為主動流失以及被動流失兩大類，前者是指員工由于自身的各種原因，選擇與企業結束雇傭關系，主動離開企業的行為。后者是指企業根據自身發展的需要，選擇將員工淘汰、辭退的行為。本文這里所談到的員工流失是指主動流失，員工主動流失會給企業帶來直接以及間接經濟損失，直接經濟損失包括企業招聘成本、培訓成本、技術成本、客戶流失成本等，間接經濟損失則包括了崗位空缺成本、企業聲譽受損成本等。正是因為員工流失會給企業帶來各種損失，危害企業的發展，因此才需要企業做好員工流失管理工作，避免企業員工流失率過高。

二、心理契約視角下員工流失原因分析

本文從心理契約交易、關系、團隊三個維度來對員工流失原因進行具體探討，通過全面把握導致員工流失的主要原因，給企業制定降低員工流失率的具體策略提供依據。

（一）交易維度原因

從心理契約的交易維度來看，企業與員工之間是雇傭關系，員工出賣自己的勞動力、知識給企業，并從企業獲得報酬，這是一個公平交易的過程。如果員工認為自己從企業所獲得的薪酬待遇與自己的努力工作付出、創造的價值貢獻不匹配，就會覺得不公平，從而產生離職意愿。目前不少企業薪酬待遇整體水平偏低，往往與員工的要求和期望差距較大，這導致了員工產生巨大的不滿，一旦有能夠獲得更高收入的機會，就會選擇離職。畢竟對于員工來說，工作的主要動機就是能夠獲得理想的薪酬待遇，同時薪酬水平的高低也代表了企業對于員工價值的認可度。對于大部分企業來說，薪酬待遇不理想是員工流失的最主要原因，且沒有之一，如果不能夠較好地滿足員工的薪酬待遇要求，員工離職意愿必然會不斷強化。

（二）關系維度原因

從心理契約的關系維度來看，員工都有社會人的屬性，客觀上存在情感方面的需求，如果員工情感需要得不到滿足，也容易導致員工流失。目前不少企業對于員工的情感需求沒有給予足夠的重視，缺少對于員工的情感關懷，員工工作中積累的各種負面情緒得不到有效的疏導，久而久之會讓員工工作積極性、滿意度不斷下降，離職傾向、離職意愿不斷攀升，最終導致企業員工流失率攀升。

（三）團隊維度原因

從心理契約的團隊維度來看，隨著企業內部分工的不斷細化，團隊成為了企業主要的工作以及價值單元，團隊關系的好壞對于員工流失產生了很大的影響。不少單位對于團隊關系的塑造并不重視，過分強調團隊成員之間的競爭而不是合作，由此導致了團隊關系非常緊張，團隊成員之間缺少溝通、缺少默契，人際關系冷淡。在這樣的團隊氛圍下，團隊成員感受更多的就是壓力、競爭，員工很容易因為團隊關系惡化而選擇離職。

三、心理契約視角下員工流失應對策略

員工流失應對需要統籌兼顧心理契約的三個維度，從具體措施來看，本文歸納為以下幾點：

（一）提供良好的薪酬待遇

上文已經談到對于薪酬待遇的不滿是企業員工流失最主要的原因，針對這種情況，企業需要“對癥下藥”，通過提供具有競爭力的薪酬待遇來吸引并留住員工，避免員工為了獲得更高的薪酬待遇跳槽到其他單位。企業在經濟條件允許的情況下，要實施市場領先型薪酬模式，做好市場薪酬水平調查，確保企業員工薪酬待遇整體水平不低于市場平均薪酬水平。另外企業給員工的薪酬待遇要與員工的勞動付出、價值貢獻相匹配，薪酬內部分配要盡量公平，讓有能力的員工、核心員工等群體得到更高的薪酬，避免因為薪酬內部分配的不公平導致員工不滿。企業要明確內部薪酬分配要素、標準，調薪要盡量公開透明，同時要引導員工對于自己的薪酬待遇和付出貢獻有一個客觀的認識，避免員工高估自己的付出，低估自己的所得。

（二）滿足好員工情感需要

企業需要意識到員工作為社會人存在的情感需要，采取有效的措施來滿足員工情感需要，從而降低員工離職傾向。在滿足員工情感需要所采取的具體策略方面，關鍵是要構建以人為本的關系模式，給予員工足夠的尊重和充分的關懷，加強企業文化建設建設，化解員工負面情緒，讓員工情感得到呵護。上述措施有助于增強員工對企業的歸屬感，減少員工的流失。

（三）塑造良好的團隊關系

企業需要塑造良好的團隊關系，打造和諧、高效、合作、奮進的團隊，讓每一個團隊成員都能夠感受到團隊的支持、幫助，這樣的團隊才有凝聚力以及向心力。在塑造團隊關系的過程中，企業可以多多開展一些團建活動，加強團隊成員之間的溝通交流，讓每一個團隊成員都認識到自己是團隊不可或缺的一員，讓每一個團隊成員都意識到幫助同事就是幫助自己。企業要構建團隊導向的激勵機制，力爭讓團隊成員成為“一家人”，在這樣良好的團隊關系中，員工因為對團隊關系、團隊成員不滿而離職的概率就會大大下降。

四、結束語

員工是企業最寶貴的財富，居高不下的員工流失率會給企業發展帶來極大危害，鑒于這種情況，企業管理者需要高度重視員工流失問題，對于員工流失的主要原因進行深入分析，并據此來制定切實有效的應對策略，以實現員工隊伍的更加穩定。本文結合心理契約的三個維度提出企業降低員工流失率的具體策略，即提供良好的薪酬待遇、滿足員工情感需要、塑造良好團隊關系等，做好上述幾點有利于避免心理契約破裂，提升企業員工忠誠度。本文所談到的心理契約視角下員工流失應對策略，有對相關研究成果的一些借鑒，也有自身的一些深入思考，文章中所提到的很多觀點具有重要借鑒價值，給企業管理者做好員工管理工作指明了方向。

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