新時期企業人力資源管理創新初探

張蓉 黎鵬

【摘 要】隨著經濟全球化發展以及信息技術進步，大數據及知識經濟等新時期的發展形勢，為各行各業帶來了新的挑戰與機遇。對于人力資源行業來說，如何把新時期的大數據形勢背景與企業人力資源管理有機結合，合理利用大數據實現資源整合，汲取有價值的信息，進行創新發展，是企業探索的新方向。與此同時，人力資源管理，對于知識經濟發展新形勢背景下的企業而言也是至關重要的。本文在此基礎上，首先對新時期背景下的企業人力資源管理創新要求與發展方向進行了分析，其次就當前很多企業所面臨的人力資源管理問題與差距進行了研究，最后對如何改善這些人力資源管理問題提出相應的創新實踐策略，以求為新時期企業人力資源管理創新發展提供些許參考。

【關鍵詞】高職院校；在線課程資源建設；方法策略

引言

在知識時代，創新是企業得以發展的關鍵，專業人才在創新中占主體地位，人力資源管理是企業聘用專業人才的前提，也是企業員工的保障。人力資源管理，是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱，它是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。

學術界一般把人力資源管理分為六大模塊，既人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，是幫助企業主掌握員工管理及人力資源管理的本質。在這種情況下，人力資源就成為了企業得以快速持續性發展的重要資源力量。在這個信息資源極大豐富的時代，企業如何取得有價值的資源，并且符合企業的實際發展需求，成為了難題?，F階段，許多企業的人力資源管理與企業的實際發展存在一定差距，從而嚴重影響了企業的整體發展。對此，企業需要根據自身發展情況，加強對人力資源管理的重視，自主探索尋求解決途徑，幫助企業人力資源管理得到相應的發展，從而使其在企業發展過程中充分發揮自身的中堅力量。

一、新時期對企業人力資源管理創新要求與方向

（一）人力資源管理需要成為企業正常運轉的關鍵按鈕

新時期經濟快速發展，在社會競爭日益加劇的背景下，很多中小企業或家族企業都在生存空間與發展方向等問題上面臨著巨大的風險與挑戰。此時人力資源管理作為企業的后勤保障部門，需要充分發揮自身的作用，其是促成企業正常運轉的關鍵部門。人力資源管理是通過對企業事業組織的人和事的管理，處理人與人之間的關系，人與事的配合，充分發揮人的潛能，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，以實現組織的目標。例如，在企業日常經營中，員工的招聘離職、員工的薪資報酬、員工的考勤績效、員工的社會保險、員工的心理問題等都與人力資源管理有關，人力資源管理需要肩負自身重大責任，為企業做好后方保障工作。與此同時，在企業進入穩定經營期后，人力資源管理的重要性更是越發明顯，其在協調企業各個部門關系，促使企業正常運轉的過程中發揮著關鍵作用。

（二）人力資源管理需要成為員工與企業溝通的橋梁

員工從入職到離職，都是通過人力資源管理部門與企業進行溝通的。企業由不同的員工個體組成，其整體發展目標的實現，需要員工們的努力與配合才能得以實現。核心員工對企業發展有著很大的影響，而人力資源管理作為企業與員工之間的溝通橋梁，為兩者之間的交流提供一個良好的平臺。對此，人力資源需要找準自身的定位，當企業與員工之間的產生矛盾時，需要人力資源站在中立的立場，調和與化解矛盾。人力資源不能站在公司立場上，把員工的發展與需求置之不理，只考慮公司的利益與發展需要，要做到二者兼顧。

很多時候，人力資源都是在處理與員工相關的具體事宜，人事需要負責員工的招聘與面試，在招聘的過程中，一方面其需要站在面試者的角度，既要考慮面試人員的個人能力及其發展前景，也要考慮面試者的職業規劃與企業的發展戰略目標的一致性；另一方面也需要站在公司的角度，既要考慮面試者的專業技能與勝任能力，也考慮面試者是否認同企業的文化與發展規劃。因此，人力資源管理部門需要理性的頭腦、冷靜的考慮、中立的態度，這樣才能夠處理好企業與員工之間的關系，從而在幫助員工成長的同時，促使企業獲得的相應的發展。

二、新時期企業人力資源管理的差距與問題

（一）企業以自我價值為中心，員工個人價值無人問津

一個企業里既有股東也有員工，其中股東占少數，員工占多數。企業的發展前景直接影響員工個人的成長與發展，與此同時企業的發展需要員工拼搏奮斗，很多時候，企業與員工之間都是相輔相成、休戚與共的。員工沒有企業，就喪失了拼搏發展的平臺，從而難以展現自身的才華與能力；企業少了員工，就喪失了內在的發展驅動，從而難以實現自身的發展目標。但是，當前很多企業尚未意識到員工的重要性，其以自身價值為中心，尚未考慮員工的個人價值。這就使得員工難以獲得企業認可，從而無法實現個人價值，因此員工也就難以認同企業的文化與發展規劃，無法做到與企業共同命運。在此情況下，企業與員工之間的矛盾頻生。在市場經濟初期，企業與員工的價值矛盾沒有特別明顯，但隨著新時期經濟發展的加快，這樣的問題越發的凸顯。員工為企業創造財富的過程，需要企業在物質、精神方面的支持，也需要實現自我價值，因此企業需要給予員工應有的報酬福利、學習機會，實現共贏。

（二）企業人力資源體制不健全

隨著互聯網技術的不斷發展，現階段企業招聘員工普遍采取線上與線下相結合的方式。面試者基于互聯網，獲得了更多了解企業的途徑，其能夠查看企業業績、企業在行業中的口碑、企業的發展規劃等。但是，在真正的應聘過程中仍存在很多問題。比如，員工的工資在同類別的工作崗位中差別很大，企業無法做到同工同薪，就使得員工對企業沒有認同感。另外，有些企業看待老員工，不會考慮該員工曾為公司創造了多少價值，一旦認為其不能繼續為企業創造價值，便會將其拋棄。這樣處理老員工，會降低新入職的員工對公司的認同感、歸屬感。人力資源管理制度不健全，不利于吸引專業人才。如何讓專業技術型員工留在企業，為企業創造價值，除了需要滿足員工的薪酬待遇、社保、假期等物質需求，還需要滿足員工精神層面的需要。

（三）不在乎企業員工的工作規劃與意見反饋

員工是企業的重要資源，其對于業的發展具有至關重要的作用。因此，企業需要對員工的工作內容、當前工作中遇到的問題以及未來工作規劃具備相應程度的了解。幫助企業員工解決工作過程中遇到的問題，能夠提高員工的奮斗意識，促使員工對于企業產生歸屬感。但是，當前很多企業并沒有意識到企業員工的重要性，對于企業員工當前生活工作中遇到的問題知之甚少，也不在乎員工自身的未來發展規劃，因而很難讓員工產生歸屬與認同感。另外，對于員工的意見建議，很多企業沒有加以重視，因此也使得企業的決策失誤很難及時改善，這就為給企業帶來了較大的損失。

（四）企業人力資源管理從業人員專業素養存在欠缺

新時期在給企業人力資源管理帶來許多的便利的同時，也對企業人力資源管理人才的專業素養提出了新的要求。面對海量數據信息，有效的管理決策需要人力資源工作人員經過一系列的后期加工整理才能夠獲得的。與此同時，海量的信息數據也伴隨著一定的泄露風險，這需要人力資源管理人員具備有相應的專業能力，保證企業信息安全。當前很多企業對于人力資源管理人員的專業素養并未予以充分的重視，其導致了很多相關問題的發生，從而嚴重制約了企業的未來發展。

（五）企業人力資源管理缺乏高素質的綜合性人才

當前社會經濟快速發展，不同領域之間的交互越來越頻繁，其聯系也越來越緊密，大多數企業的發展方向不再僅限于某一個領域，跨行業、跨領域發展越來越常見，在此背景下，企業對人力資源管理人才的綜合素質要求越來越高，這是因為人力資源管理在挖掘企業所需人才、協調企業與員工關系、促進企業實現更好地發展等方面發揮著至關重要的作用。但是，當前很多企業的人力資源管理人才綜合素養與能力不過關，其難以幫助企業實現人力、物力保持最佳比例，從而影響了企業的正常運轉，使企業面臨著嚴重的發展風險。

三、新時期企業人力資源管理創新的實踐策略

（一）建立員工認同的企業價值觀

互聯網時代，信息傳播速度迅速，資源信息數量眾多，員工受到海量數據信息的影響，呈現出多元化的活力與創造力，為企業注入新鮮的想法與理念。但是，不同的價值觀流入企業，加快了企業員工的流動速度，這不便于企業人員管理，更不利于企業發展。但另一方面，企業應該吸收這些新的價值觀，了解員工的喜好與追求，從而探尋適合企業發展、員工接受的價值觀?，F階段，大量90后、95后的勞動者進入企業工作，不同的價值觀、不同的認知與相互碰撞，產出了不同的、創新的想法與主意，對此企業應該去適應與接受，在此過程中建立員工認同的企業價值觀，增強員工的歸屬感。與此同時，企業應改變以往以自我價值為中心的想法，將員工當做“自己人”，不只要關心企業自身的發展，還要關心通過自身努力將企業發展目標一步步實現的員工利益，對此要予以員工應有的報酬福利，獲取員工的信賴與認同。

（二）結合企業實踐，創建適合企業發展的人力資源管理制度

在新時期大數據技術發展的背景下，收集員工信息，比如愛好、生活習慣、價值取向，是很容易的，但是如何合理利用好這些信息是關鍵。收集信息的目的是更好地為員工發展服務，也是更好地為企業的發展做出貢獻。了解員工的原生家庭、學習背景、人際社交，真正去解員工日常生活后，制定合理的、有溫度的人力資源管理制度。如根據大數據比對，統計員工想減肥人數，制定下班后組團減肥活動項目，鼓勵員工積極參與；了解每個員工的生日，員工生日時，為員工發放稱心如意的生日禮物；在茶水間，放置員工喜歡的零食與茶葉，溫暖員工。給員工創造一個溫馨的辦公環境，能使其感受公司溫度，從而讓員工產生歸屬感。同時，通過大數據比對計算，了解認識員工的工作能力、工作態度，能夠更加公正的進行員工績效考評與升職加薪。了解員工的不足，以及是否可以勝任當下這份工作，能夠決定員工是否繼續留在這個崗位上，還是需要培訓或調崗。人性化、透明化、公正化的管理，可以吸引更多優秀的專業的人才加入企業，從而有利于企業實現穩定發展。

（三）結合員工發展目標，幫助員工規劃發展方向

企業人力資源需制定計劃，對此要與企業員工進行溝通，了解員工工作與生活的情況。人力資源計劃包括員工在這一年里是否實現的了上年度的工作目標、現階段工作中是否存在困境與矛盾、員工個人的發展方向、對公司目前發展的建議、是否需要接受心理調解等。通過與員工溝通了解員工的個人發展規劃與當前遇到的困難，及時掌握員工的情況，能為企業今后的人力資源發展規劃制定提供依據。員工相對于管理層來說，更貼近企業第一線，通過員工對于當前公司發展提出的建議，能夠了解員工是否認同理解認同現階段企業的發展方向，從而能夠及時發現當前企業發展中存在的問題，以便企業決策者進行相應的改善。

（四）企業人力資源管理從業人員需要提高技能與時代要求相適應

企業人力資源管理的發展，不只需要新時期背景下的大數據資源的配合與支持，更需要具備專業的人力資源管理人才幫助企業融入當前的新時期發展趨勢。大數據不是萬能的，不是所有的信息可通過大數據分析獲得，也不是所有信息都需要進行大數據分析。所以需要人力資源專業人才把大數據與傳統方法有機結合起來，幫助企業更好地進行管理運營。另外，大數據也有一定的風險，其存在一定的漏洞，公司的核心機密與財務信息有可能會被泄露，所以人力資源管理人員在使用大數據分析時，一定要謹慎使用。

（五）企業人力資源管理需要綜合性人才

信息共享時代，信息的透明化，讓更多用戶能夠了解不同行業的信息，也讓企業的經濟發展、發展方向不局限在某個行業、某個領域、某個地方，而是更的向多元化方向發展。這使得各行業加強了跨行業合作，實現了跨行業崗位聯合，出現了各種各樣的新型行業。對此企業需要綜合性的人力資源管理人才，幫助企業進行管理，幫助企業適應新的發展形勢。綜合性人力資源管理人才不僅需要掌握人力資源知識，還需要掌握財務、業務、管理等多方面的知識，這樣才能更好地適應多元化經濟發展需要，這將有效保證企業在新時期不被淘汰出局。與此同時，也只有綜合性人力資源管理人才，才能更好地了解不同部門不同專業的員工崗位能力需要，從而招聘合適的專業人才促進企業發展，幫助不同部門不同專業的員工制定發展規劃促使員工成長，進而更好的服務員工、服務企業。

四、結語

在新經濟條件下，企業人力資源管理必然要發生相應的變化。因此，企業人力資源管理系統將構筑在互聯網平臺上，從而形成新型的人力資源管理模式。新時期發展背景，對于企業發展是把雙刃劍，如何有效利用信息技術是企業自身需探索的問題。雖然信息共享時代，企業很容易學習別的企業的管理模式與發展經驗，但是只有企業在結合自身的實際情況下，充分發揮能動性，對優秀企業的人力資源管理模式進行學習、創新，才能使其在生命周期初級階段存活下來。本文從了解新時期企業人力資源管理創新要求與發展方向出發，找出了當前企業人力資源管理中存在的問題，展開了對于企業人力資源管理創新實踐策略的具體探索，以求為企業人力資源管理團隊建設提供些許借鑒。

（廣西大學商學院，廣西 南寧530004）

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作者簡介：

張蓉（1981.2—），女，漢族，湖南衡陽人，廣西大學商學院碩士研究生，主要研究方向：人力資源管理。黎鵬（1963.6—），男，漢族，廣西桂平人，博士，教授，博士生導師，主要研究方向：人力資源管理。