基于企業文化類型的高管薪酬與企業績效相關性研究

摘要：我國企業高管的激勵問題一直是各方關注的焦點，本文根據內向/ 外向及彈性/ 控制四個企業文化特性強度所形成的四種企業文化類型（支持型文化、創新型文化、官僚型文化、效率型文化）為研究基礎，從企業文化的視角來探究高管薪酬與企業績效的關系。

關鍵詞：企業文化;高管薪酬;企業績效

1.??? 研究目的與意義

21世紀中國的發展需要面對全球化，企業探究如何保持競爭優勢成為了企業經營管理的難題和企業成功的必由之路。由于現代企業的所有權和控制權的分離，導致了委托代理問題的產生。如若解決代理問題，將有助于公司治理和經濟發展。而其中的高管薪酬是解決代理問題的關鍵，有效的薪酬激勵機制使高管更好地為公司賣命，從而提高公司績效。因此，如何有效發揮高管薪酬機制激勵效果備受學術界和實務界的關注。

企業文化是一種潛力巨大的文化生產力，可以通過品牌效應對員工、客戶和供應商的影響，進而產生經濟價值。企業文化通過影響員工的價值觀來影響企業績效，最終形成企業的核心競爭力。因為不同文化的性質和特點不同，所以在不同的企業環境中，受到同樣薪酬刺激的高管，其發揮能力、創新能力和適應能力有明顯的差異。

2.??? 研究基礎

2.1? 高管薪酬與企業文化的研究基礎

國外有學者研究得出高管薪酬與企業績效之間有著較強的相關性，Jensen，Murphy（2000）[1]發現，高管薪酬能夠影響企業業績，二者之間存在明顯的正相關關系。

國內關于高管薪酬和企業績效的相關性有一定的研究，一些研究表明，高管貨幣薪酬對企業績效產生正向影響（李維安，孫林，2014）[2]。魏明海和盧銳（2004）指出，量化企業績效的指標凈利潤等變動和高管薪酬有著很強的相關性，凈利潤表現出隨高管薪酬的增長而增長[3]。然而不是所有的研究結果都顯示高管薪酬和企業績效相關，有的學者指出了相反的結論，認為高管薪酬和企業績效之間的相關性很小，不足以說明高管薪酬能夠對企業績效產生影響（孫志葳，2012）[4]。由此看來，國內學者關于高管薪酬和企業績效的關系的研究結果并不一致，研究結果之所以不一致，歸因于研究者的研究角度不一樣，企業績效是由多個因素造成的。以上研究都不是基于企業文化角度的探究，基于企業文化研究角度而探討高管薪酬對企業績效的影響在國內外研究中是較少的，因此本研究也可以作為研究縫隙為高管薪酬和企業績效的相關研究豐富理論。

2.2? 企業文化與企業績效的研究基礎

企業文化可以通過提升企業組織成員參與度來提升組織效率，以達到提升長期經營績效的效果。不是所有類型的企業文化與企業績效都有高相關度，只有適應外部環境能力強的企業，其企業文化對企業業績才能產生強大的影響。

在國內展開的研究中，學者同樣發現企業文化強度與企業業績之間有顯著的關系。研究指出組織文化強度和公司業績之間存在明顯的積極關聯（張旭和武春友，2006）[5]。研究表明，創新型文化的平均績效均略高于其它類型的企業文化（盧美月、張文賢，2006）[6]。正是因為企業文化能夠對高管的行為和能動性產生影響，故在把企業文化視作高管為企業創造績效的源泉，而高管薪酬便是引泉的動力，分析企業績效的結果需要結合源泉的多少和引泉的動力有多大。文化的類型便是決定源泉的大小，因此基于不同文化類型來入手探究，對企業探尋企業文化與高管薪酬的最佳配合度從而有利于企業績效和發展有著重要意義。

3.??? 不同文化類型下，高管薪酬與企業績效的關系

3.1? 創新型文化下，高管薪酬與企業績效的關系

創新型文化具有彈性和外向的性質，這兩樣性質決定了其具有敢于承擔風險、敢于并善于變革和具有長遠眼光的特點。創新型文化的企業致力于創新，企業管理人員與員工都注重創新、倡導創新，創新思想滲透到企業員工的意識深處，并化為行為習慣的一種文化。王玉芹，張德（2007）指出，創新型文化對內提倡創新，這種創新理念得到員工的廣泛認可并被應用到實踐中，形成強勢的創新型文化，利于有效提高企業對外部環境的敏感度和適應力，提高企業績效[7]。在創新型企業文化這樣的文化環境下，高管薪酬作為激勵機制，其變動對企業績效有著較大的影響。相關研究發現，創新型企業文化對企業績效有著正向影響。（王玉芹，張德，2007）[7]。故在創新型文化的環境下，高管薪酬越高，企業績效越好。

3.2? 官僚型文化下，高管薪酬與企業績效的關系

官僚型文化具有控制和內向的性質，其特點是例行公事，官樣文章。在官僚型的文化下，高管所處的工作環境中沒有上文所說的“源泉”，或者說“源泉”不夠多。官僚型文化環境中，高管薪酬的提高只能在金錢上刺激管理者，而不能作為”引泉“的工具。而且這樣的環境已經將高管和員工的思維方式培養得生硬和固化，這無疑有礙于企業的發展。故在官僚型文化的環境下，企業績效受高管薪酬的影響，表現出先上升后下降趨勢（因金錢獎勵的驅動，管理者投入更多精力在管理績效上，使得企業績效有所提高，但是隨著薪酬進一步提高，企業績效有可能下降，因為官僚型文化追求平穩的運作和眼前業績，管理者注重短期業績和拘于正式的規則和政策，管理者側重于短期投資帶來的利益而沒有注重長期投資和創新，這不利于企業的長期發展）。

3.3? 支持型與效率型文化下，高管薪酬與企業績效的關系

支持型文化的性質是彈性和內向，這兩個性質賦予了支持型文化的企業具有創新性但是不能很好適應外部環境。支持型企業的員工感受到來自組織的支持時，就會對其行為產生積極的影響，促使他們出現正向的工作表現（張毅，黃福華，2016）[8]。效率型文化的性質是控制和外向，這賦予了效率型文化的企業能夠很好適應外部環境但是創新能力低下。

無論是支持型或者是效率型企業的高管，其所處的環境都是有一定的優點和缺點，這使得他們不能同時兼顧創造性和適應性，這兩種類型的文化的“源泉”都是比創新型文化要低，比官僚型文化要高，因此在這兩種環境下，高管薪酬激勵機制可以給高管一定的刺激使其創造更高的企業績效，但是這種創造的上升是有限的。于是在支持型和效率型文化環境中，企業績效隨高管薪酬的增加，先上升，到達某一點后不變。

參考文獻：

[1]?? Jensen，Murphy.Performancepayandtop-managementincentive[J].Journal of financial Economy，1990，98（2）： 225—264.

[2]? 李維安，孫林.高管薪酬與公司業績：2009-2012年 A股上市公司檢驗[J].改革，2014（5）：139-147（.2）：90-101.

[3]?? 魏明海，盧銳.管理層風險報酬的有效性分析[J].當代財經，2004（3）： 98—101.

[4]?? 孫志葳.我國上市公司高管薪酬對企業績效的影響研究[D].東北農業大學，2012（6）.

[5]?? 張旭，武春友.組織文化與公司績效關系的實證研究[J].南開管理評論，2006，9（3）：50-54

[6]?? 盧美月，張文賢.企業文化與組織績效關系研究[J].南開管理評論，2006，9（6）：26-30

[7]?? 王玉芹，張德.創新型文化與企業績效關系的實證研究[J].科學學研究，2007（S2）：475-479.

[8]?? 張毅，黃福華.支持型組織責任對員工創新行為的影響——有調節的中介效應模型檢驗[J].軟科學，2016，30（07）：94-98.

作者簡介：

張鎧桃（1998年 2月）女，漢族，廣東省肇慶，本科，研究方向：會計.