高校研究生輔導員輪崗制可行性探討

盛艷萍 齊憲磊 丁寧

摘 要 隨著研究生招生規模的擴大，研究生輔導員的崗位管理也越來越受到高校的重視。相對于本科生輔導員，研究生輔導員隊伍建設還處于初級階段，管理體制需要進一步健全。本文從研究生輔導員隊伍管理現狀、輪崗制度的優勢和問題等方面進行了初步探析，分析了實行輪崗制的可行性和應該注意的問題，以期為研究生輔導員隊伍建設對策有所幫助。

關鍵詞 研究生輔導員 輪崗 隊伍建設

中圖分類號：G451.8? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文獻標識碼：A ? ?DOI：10.16400/j.cnki.kjdkx.2020.09.030

Abstract With the enlargement of postgraduate enrollment scale， the post management of postgraduate counselors has received more and more attention from universities. Compared with undergraduate counselors， the construction of graduate counselors is still in its infancy， and the management system needs to be further improved. This paper makes a preliminary analysis of the present situation of the management of graduate counselors and the rotation system， and analyses the advantages of the implementation of the rotation system and the problems that should be paid attention to in order to help the construction of graduate counselors.

Keywords graduate counselors; rotation; community construction

近年來，隨著教育部招生政策的調整，高校研究生的規模逐年在擴大，研究生培養的類別也多樣化，隨之而來的研究生教育管理問題日漸突出。為了有效提高研究生培養和管理水平，各高校逐漸為二級學院配備了專職的研究生輔導員，組成了高校管理崗中比較特殊的一支隊伍。研究顯示，目前，研究生輔導員的隊伍建設尚處在起步階段，其職業發展存在若干問題，例如：發展空間狹窄、提升路徑匱乏、崗位交流不足、年齡結構分布不合理等問題，這導致了研究生輔導員隊伍的職業倦怠比較嚴重，影響了高校研究生思想政治教育工作的成效。[1]

若借鑒企業崗位輪換理論，在高校內實施研究生輔導員輪崗制度，適時組織換崗或交流，是否有助于研究生輔導員隊伍管理和建設，促進隊伍職業化發展，這是一種新探索。實際上在很長時間以來，高校就有實行管理崗位人員輪換交流的做法，長時間的實踐也證明，對于培養鍛煉后備年輕干部來說，輪崗交流是一條行之有效的措施。本科生輔導員也早就實行了輪崗交流，但是研究生輔導員由于崗位設置時間晚，管理體系還不健全，處于摸索行進階段，對于研究生輔導員的輪崗還鮮有實行。本文擬對于研究生輔導員輪崗制進行初步探析，分析研究生輔導員輪崗制度的優勢與注意問題，為研究生輔導員輪崗制度的執行決策提供一定的參考。

1 目前研究生輔導員隊伍管理現狀

目前山東省S學校研究生輔導員隊伍實行校院兩級管理體制。研究生輔導員由研究生處統一配備，基本保證每個學院一名。研究生工作委員會根據學校總體研究生工作需要，提前向人事處報備每年擬聘研究生輔導員名額，人事處統一組織考試、競聘，確定錄用人員，然后根據工作需要分派到二級學院從事研究生管理工作。研究生輔導員隊伍的職務晉升由組織部管理，職稱評聘主要由研究生處負責統一進行，日常管理、年終考核主要由學院負責。研究生輔導員隊伍的培訓學習方式較為單一，這是目前高校中普遍存在的問題。有其他研究指出，研究生輔導員主要通過專家進校講座或參加網絡課程學習的方式進行，偶爾也有外出學習培訓的機會，但是相對于本科生輔導員，針對研究生輔導員的專項培訓比較少，沒有形成固定的培訓周期和有效的管理體制;這也造成一定程度上，研究生輔導員隊伍業務水平偏低，發展前景不明朗等，降低了輔導員的自我認同感與能力體現。[2]

（1）職責定位模糊，任務分工不明確。目前高校中，研究生輔導員身兼研究生輔導員和研究生教務員雙重身份，部分學院的研究生輔導員還兼任科研秘書三重身份，工作內容包含面寬，任務比較繁重。有的學院即使研究生人數較多，也只有一名專職輔導員，研究生涉及不同年級、多個專業、多種類別（博士、學碩、專碩、全日制、非全日制等），負責研究生從招生、培養、答辯、就業、黨建、日常管理等各個環節的工作，事務性工作多，瑣碎繁雜的日常事務占據了研究生輔導員的大部分工作時間，甚至經常處于加班狀態，從而導致輔導員沒有時間深入學生群體了解學生，開展談心談話，甚至在重要的研究生的思想政治教育本職工作，也不能夠有充裕的時間開展工作，工作目標和重心不夠清晰，隊伍整體積極性不高。[4]

（2）考評晉升機制不健全，激勵成效不明顯。目前，在大多數高校，本科生輔導員的考評體系已經發展建設的比較成熟完善，這對于本科生工作的開展和輔導員積極性的提高起到了良好的促進作用。但是目前，針對研究生輔導員隊伍的考評體系還未形成，雖然也有一些制度在實行，但多是參考或直接搬用本科生輔導員的，未充分考慮到研究生輔導員與本科生輔導員在工作內容上的差異。[3]有的高校還把研究生輔導員與本科生輔導員放在一起進行考評聘和晉升選拔，結果往往是研究生輔導員受重視程度和晉升機會明顯較本科生輔導員處于弱勢地位，導致工作中挫傷研究生輔導員的積極性與感情，不利于工作的開展。

（3）工作崗位較為固定，流動性不足。在多數高校，本科生輔導員輪崗的做法由來已久，甚至有的高校的行政崗位多數是以本科生輔導員崗位為主要入口，工作后根據個人表現和崗位需要，及時進行調整，促進崗位流通和輔導員隊伍更新，對于保持學生工作的活力與效率有極好的促進作用。但是研究生輔導員隊伍調崗輪崗卻鮮有實行。研究生輔導員自入職以后，若不自主申請離職，在一個學院或一個崗位上工作十年八年是普遍現象。目前各高校中，研究生輔導員調崗有幾種有限方式：考取博士研究生或取得突出科研成果轉教師崗、因身體健康原因主動申請調崗、職務晉升等方式。研究顯示，在多數高校，只有很少一部分研究生輔導員能通過以上三種方式實現崗位交流調整，在山東省S學校，這樣的人數不足研究生輔導員總人數的20%，特別是第三種渠道更是少之又少。這樣的現象導致研究生輔導員隊伍年齡層次偏高，工作經驗充裕但是工作激情與活力明顯不足。

2 實行研究生輔導員校內輪崗制度的優勢

（1）激發工作激情，緩解職業倦怠。高校輔導員的職業倦怠具有隱蔽性、群體性、層次性等特點，不利于輔導員自身的身心健康和職業發展，更影響學校思想政治教育工作的效果，[1]進而影響學生的培養水平和政治素質培養。在同一個工作崗位上工作一定的時間后很容易產生倦怠，調入新的崗位或者輪崗到新的學院，為了盡快適應新的工作或環境，順利開展工作，自然而然會激發輔導員的工作積極性和活力，促使其更主動學習，思考問題，更努力地工作，創新性地開展工作，這樣才能爬過又一個陡坡攀登而上。

（2）提供學習機會，提高職業素質。雖然學校每年也會為研究生輔導員提供一定的培訓和學習機會，但是次數較少，效果甚微，多數工作經驗都是從自己平時的實踐和積累，或者同事間交流所得。輪崗到新的崗位或者交流到新的學院，能增加相互學習交流的機會，學習新崗位的工作技能，學習新學院的工作方式方法，受教于不同的領導下感受不一樣的領導風范，面對新的問題思考提出新的解決思路。這樣促使輪崗者更加客觀地認知自我，避免盲目地自卑或自大;可以使輔導員開拓視野、擴展思維、錘造多方面的能力，從而拓寬職業寬度，提高個人工作能力。

（3）利于明確職責與分工。由于研究生輔導員設崗時間短，管理機制不健全，一直以來存在職責分工不明確、一人身兼多職的問題。由學校和研究生處統一組織實行專門的研究生輔導員輪崗制，能增強學校和學院領導對這一崗位的認同度，利于明確其職責，定崗定責，免去研究生輔導員兼任的其他職責，在一定程度上減少繁瑣的事務性工作，減輕工作壓力，使得研究生輔導員能全身心投入到研究生的思想政治教育與管理工作中，從而提高思政工作效果。

3 實行研究生輔導員校內輪崗制度應注意的問題

（1）不宜一刀切。首先前期應進行充分調研，做好研究生輔導員輪崗工作的整體規劃。根據學校和學院工作總體需要，控制輪崗的數量和比例，確定需輪換的崗位與輪崗輔導員的數量。研究生輔導員與本科生輔導員不同，每個學院一般只有1-2個人員，輪崗對于學院研究生工作和輪崗個人影響都較大，不宜一次輪崗過多人員。其次應提前征求輪崗個人和所屬學院部門的意見，遵循工作需要與個人意愿相結合的原則。這是輪崗的前提，若強行進行輪崗則違背了交流的初衷，將成為推進制度實施的阻力。[3]

（2）不宜過于頻繁。在多數高校，研究生輔導員輪崗交流并未定期進行，在山東省S學校也是剛開始實行，并且擬定于每四年輪崗交流一次。筆者認為，研究生輔導員輪崗交流總體利大于弊，但是應遵循時間合理原則。輪崗周期既不能過長，但是也不宜過短。崗位變換頻繁，導致交流人員疲于應對新崗位、適應新環境，反而會挫傷其積極性和個人情感，導致個人焦慮，工作效率降低等問題，不利于學校工作開展和個人能力發展。

（3）充分考慮輔導員年齡問題。高校輔導員工作主要面對的是朝氣蓬勃的青年學生群體，研究生工作亦是如此。無論是從情感交流、溝通難易程度的角度，還是從工作熱情和工作效果來看，研究生輔導員崗位應該以年青人員為主力。目前，高校研究生輔導員由于只進不出，或者多進少出，大多存在工作人員年齡層次偏高的問題。這就要求學校管理層面要充分考慮研究生輔導員隊伍的年齡結構問題，做好新進人員招聘規劃，及時增補年青老師，適時將輔導員隊伍中年齡較大人員輪崗到校內其他更適宜的工作崗位，促進研究生工作的開展的同時，滿足個人對崗位的需求。

崗位交流制度，在很多高校的黨政管理干部中已實施多年，在培養和鍛煉年輕干部方面發揮了積極的促進作用，本科生輔導員輪崗也已實施多年，對于本科生的管理工作起到了很好的促進作用。但是研究生輔導員由于崗位設置時間晚，管理體制相對不夠完善，基本還未實行輪崗制。有序有效地實施研究生輔導員輪崗交流，建立有效的崗位交流評估、反饋和調整機制，探索一套行之有效的研究生輔導員輪崗交流機制，不僅能有效促進研究生教育管理工作的開展，也有利于調動研究生輔導員的工作熱情，提升工作效率，提高整體隊伍的職業能力素養。

參考文獻

[1] 薛浩，等.高校輔導員職業倦怠的激勵機制[J].中國青年研究，2014（11）.

[2] 鄒靖，等.研究生輔導員隊伍建設長效機制研究[J].林區教學，2017（12）.

[3] 蔣林娟.高校輔導員輪崗制的思考[J].高校輔導員學刊，2017.9（1）.

[4] 廖丹.研究生輔導員隊伍建設存在的主要問題與解決對策探討[J].長春工程學院學報（社會科學版），2019.20（1）.