企業人力資源績效創新管理在大數據時代的應用

顧真

摘要：大數據時代來臨，“大數據”成為當代社會信息發展的關鍵影響因素。大數據的應用使企業對人力資源的運用和管理更加靈活，通過人力資源數據管理，幫助人力資源管理實現新的突破。大數據的使用對企業的發展也提出了更加嚴格的要求。

關鍵詞：企業人力資源績效;創新管理;大數據的應用

隨著科學技術的不斷進步和發展，大數據已經成為當下市場競爭的重要手段和方式。現代企業應該與時俱進，引進先進的大數據技術，提高相應的數據處理能力。同時，大數據技術對于企業的管理起到了十分積極的作用，體現在人力資源管理方面，可以為人力資源管理提供新的思路和數據支撐條件。有效保證人力資源管理的水平和質量，結合大數據的人力資源管理模式其創新方面的研究，對企業現代化的發展和提升有著十分重要的現實意義。

一、大數據對企業績效管理的影響

（一）優化組織構架，形成扁平化管理結構

通過系統可以建立大數據的應用系統，實現精細化的管理方式，讓企業績效管理的方式更加簡單化。企業的績效管理使用的績效管理系統，可以通過各層級績效管理員進行合理的管理系統方式化，讓績效管理的整個過程進行信息透明，通過建立組織架構的方式，使企業管理人員隨時都能了解到信息，實現個人績效和組織績效數據的合理化管理。在人力資源績效管理對企業內部人員進行考評工作，是企業管理中非議頗多的環節，大多是人為進行，難免會存在不客觀的因素，從而影響整個數據的公平性，不利于調動員工的工作熱情。結合大數據的優勢，通過人力考評的方式轉變成扁平化的數據測評方式，既能有效優化人力資源的管理工作內容，使得考評的結果變得更加的透明化。

（二）實現交互式管理，使績效管理工作客觀公平、真實有效

人力資源績效管理結合大數據進行合理地運用，就可以結合相應的數據進行資源的整合提升員工的工作效率，從而激發員工潛在能力。企業中負責績效管理的人員進行交互式管理，使得績效管理能夠公平合理化，通過建立員工的電子檔案的方式，進行記錄員工的績效數據，從而在進行管理和分析的過程中充分了解到數據的準確性。當然，企業同時也可以具有十分可行性的績效管理制度，并且根據企業的發展制定相應的保障員工的利益的制度，充分調動員工的積極性到績效管理工作模式之中。合理地運用互聯網的大數據，能夠讓企業員工隨時隨地進行溝通和互動，幫助企業能充分了解到員工的思想動態，在這個基礎之上聊著企業對員工的看法，從而完善員工管理制度，并為此可以引導員工樹立正確的績效考核的認識，提供員工對企業的滿意程度。

二、大數據時代企業績效管理存在的主要問題

（一）主觀意識強，缺乏客觀性

當下對于人力資源管理中依然存在很多的問題，就如績效管理中存在十分明顯的主觀意識，特別是高層管理人員大多數是通過主觀判斷意識進行決策。從大數據中導出的數據不被重視，大數據的分析結果不受到客觀對待，導致部分領導往往是通過自己的判斷進行考核，非常不利于調動員工的積極性。

（二）智能化程度低，缺乏高素質復合型人才

當今大多數的企業對于員工晉升的工作具體內容是比較單一的，其中高素質的復合型的人才非常缺乏，以往所使用的管理和模式已經不能適應企業的發展，沒有充分調動員工的積極性，然而績效管理和企業的薪酬制度之間聯系緊密，導致員工工作態度不積極，沒有責任心。結合大數據的優勢，為此可以填補績效考核的漏洞，對于員工而言有很強的有效性。

（三）績效管理觀念落后，重視程度低

很多企業沿用以往的績效管理模式體現出大數據的使用價值，對數據的深入分析不充分，其側重點是關注企業財務對利潤和報表的分析和研究，對數據的分析和員工的關注點不夠，從而忽視了員工的整體狀態，沒有激發員工的潛能，沒有將相關的數據和員工的發展有機地融合到一起，企業管理缺乏相應的現代管理意識，企業高層重視程度很低。

三、大數據時代企業績效管理的創新措施

（一）強化對績效管理數據資源的收集和利用

大數據的時代背景下，信息技術中的數據成為企業發展的核心力量。企業若想為此能有更好的發展前景，就需要整理和收集人力資源相關數據，再進行深入的分析和研究。對企業人力資源具體情況以及人力資源的數據質量的分析結果進行記錄。基礎數據包括員工的基本信息情況分析，例如：姓名、學歷、職業發展情況等，使得企業很快掌握員工的基本信息情況。企業人力資源管理部門根據企業的發展招聘人員或者是人員變動情況進行改進時，可以有選擇和對比，相比較之前的方式能縮短招聘周期和招聘的質量。反之就需企業設置相應的人員進行管理和調整，尋找合適的解決方式和方案。人力資源的資源情況進行數據方面的分析，針對員工的出勤情況和對企業的貢獻情況進行調整，員工對企業的滿意程度提高，工作的質量和效果大大提高，為企業的發展效益帶來十分顯著的效果。

（二）加強人才培養，增強績效管理信息化水平

大數據不斷發展，人力資源管理始終應該堅持：“以人為本”的管理理念，從員工的發展方向著手，為員工制定相應的發展規劃以及后期的職業發展方向。首先可以從員工學習相關的技術開始，企業根據員工的學習進度來開展相應的培訓安排。在實際培訓中為員工量身定做發展計劃。加強人才培養的模式和方法，增強績效考核的信息化管理的建設，分析員工心理變化，最終根據員工的需求和學習情況制定出符合員工發展的職業規劃，無論是對員工還是對企業發展都有著非常重要的意義。

（三）樹立與時俱進的績效管理觀念，提高重視程度

對于人力資源的績效考核的機制需要不斷地進行優化和創新，從多個層面進行分析和研究，選擇綜合性的考核績效的方式，進行優勢融合，使得考核制度的管理理念深入員工內心，符合員工的發展和追求，顯得更加科學合理化。績效考應該選擇因地制宜地方式，并且能結合企業自身發展的情況進行選擇，實現系統合理化的管理，并且對企業而言，其績效管理的方式也成為重要的參考元素，能十分直觀地分析出企業發展中所遇到的問題，幫助企業能及時制定出更為宏觀的發展路徑，讓人力資源管理的角度更為寬廣，多維度，便于企業進行管理的監督，最終實現人力資源績效管理的考核的目標，利用企業的綜合發展。

四、結語

隨著互聯網技術的不斷發展，企業審時度勢，結合大數據的發展方向和發展優勢來優化企業的管理，加強人力資源的績效方面的管理和創新。使得人力資源的管理更為合理科學化。本文通過對人力資源管理的模式進行深入的探討和研究，希望能對當下企業人力資源績效管理的發展帶來幫助，通過人力資源管理使得企業能充分激發員工的發展潛能，推動企業的全面發展。

參考文獻：

丁偉.大數據時代企業人力資源績效管理創新探究[J].中小企業管理與科技（中旬刊），2018（04）：18-19.

（作者單位：三明市社會科學界聯合會）