探索覆蓋全過程的勞動效率提升機制

趙建彪 馬廷博

【摘要】改革開放以來，中國經濟迎來了快速發展的四十多年，現已成為世界第二大經濟體。但隨著國內外市場環境和要素供給條件的改變，已出現減緩趨勢，處于跨越“中低收率陷阱”的關鍵時期。如何克服勞動力成本上升以及創新能力不足等問題并提高勞動效率，成為中國經濟未來發展的重中之重，本文以從制度機制、勞動定額以及企業文化方面入手，以覆蓋全過程的視野思考企業和員工關系以及探討勞動效率提升的機制及措施。

【關鍵詞】制度機制 ?勞動定額 ?企業文化 ?勞動效率

隨著全球市場經濟的發展以及產業機構的升級，我國正逐漸進入高質量發展的“后工業時代”，與此同時也暴露出許多問題，比如：勞動效率及增加值率低;技術創新能力薄弱，缺乏核心技術;競爭優勢層次低下;產業結構不合理等。其中勞動效率的提升尤為關鍵，勞動效率即勞動生產率，是指勞動者在一定時期內生產某種產品的能力，是勞動者的勞動成果與相應的勞動消耗量之間的比率，提高勞動效率意味著投入較少的勞動來獲得更多的產出，所以勞動效率指標是一項衡量企業生產經營狀況和業績的綜合性指標。針對勞動效率提升問題，卓桂明在《勞動定額員應用對標管理提高企業勞動效率》一文中從勞動定額方面入手采用對標管理手段來提高企業勞動效率;張燕玲在《淺析提高勞動效率的有效途徑》一文中以煤礦行業為例從人員構成及變動、工人勞動時間利用以及技術裝備程度等方面剖析了對于勞動效率的影響;宋圭武在《論提高勞動效率的根本途徑》一文中指出提高勞動效率，關鍵是提高勞動者的勞動積極性。本人基于之前學者對于勞動效率的相關研究，以覆蓋全過程的視角探索影響勞動效率的綜合因素并加以整合，接下來主要從三個層面進行討論。

一、制度機制的改進

（一）用工制度的改進

隨著我國市場化進程的不斷深入，我國企業的用工形式從計劃經濟體制下的固定工模式逐步轉變為臨時工、勞務工、合同工等市場化形式，針對目前市場用工形式的多樣性，用工制度的改進應從全方面多角度共同進行。①應健全合同管理制度，合同管理是市場化現代化用工制度的核心，建立健全勞動合同管理制度，對勞動合同實施常態化管理;②完善崗位管理制度，崗位管理是市場化用工制度的基礎，應嚴格定崗定編定員，圍繞崗位管理優化勞動組織結構，根據企業生產經營需求和未來發展方向科學設置崗位，避免人力與資源浪費，嚴格控制人員增長，減員增效，完善職工結構;③保障合法權益，派遣工與正式員工應做到一視同仁，在市場化用工的制度下，無論競聘上崗還是職位晉升，不可以身份作為界限標準。針對派遣員工，應建立專門的工資臺賬，滿足員工相關社會保障的定時、定量繳納，做到派遣員工社保繳納基數滿足國家基本要求，不可隨意克扣派遣人員工資，保障其合法權益，有利于增強員工對于企業的歸屬感、安全感以及忠誠度，激發派遣員工積極性并為企業做出更大貢獻。

（二）激勵機制的改進

在經濟發展的新時期，伴隨著日益嚴峻的競爭壓力，企業要想實現長遠的高質量發展，必須從自身角度出發提高企業整體實力，而激勵機制很大程度升可以激發員工勞動熱情，提高員工能力素質，調動生產積極性。激勵機制，主要是利用一套理性化的體系來反映激勵主體和客體相互作用的方式，領導者對管理對象的行為從精神、物質等方面進行鼓勵，從而達到促進管理對象持續發展的機制。激勵機制不僅可以提高員工素質與工作積極性，還能夠幫助企業穩定人力資源結構更好地實現發展目標。

目前我國企業對于激勵機制存在以下幾點問題：①重視程度不足，口頭承諾不予兌現，極大地打擊了員工勞動的積極性，甚至造成負面影響，導致工作效率及產品質量無法保障，對企業未來發展造成不利的惡性循環;②對于激勵機制存在某種誤區，認為激勵機制只是單純的物質獎勵，缺乏精神激勵方式，“漲工資”只能給員工帶來短暫的愉悅，完善的激勵機制應具備物質和精神激勵雙重屬性，而如果想保證員工持久的積極性，企業領導者應注重潛在因素的影響，比如工作環境、公司福利、晉升機會等，并在此過程中保證公平公正，避免員工產生消極情緒，充分調動員工持久積極性，保障工作效率和質量。

針對目前企業激勵機制所存在的問題，為更好地激發企業員工生產積極性提高勞動效率，主要從以下方面進行改進：①提高重視程度，建立物質與精神的雙重激勵機制，在物質激勵方面主要采用年薪激勵，股票期權激勵，虛擬股票激勵等，讓員工充分感受到積極工作所帶來的價值。員工報酬按照其工作績效而定，堅持“效率優先”原則，使個人工作的量和質與個人收入緊密聯系，杜絕“干多干少一個樣”，吃集體績效現象存在，同時對優秀人才增持更多股票數。在精神激勵方面，提高員工參與管理，提高管理公開化（資金、管理計劃、工作重點、績效考評），讓員工成為企業的主人。同時開展進行合理化建議、自我評議、同事互評、領導評議等相關活動，提高員工主動為企業獻計獻策的意愿，自發投入到管理工作中來，調動員工積極性、創造性和工作熱情;②建立內部崗位競爭機制，受傳統思想和長期行政管理模式的影響，我國企業管理者普遍存在安于現狀、凡是求穩的心態，這種現象極大的削弱了企業內部的競爭積極性，內部競爭壓力小，很多員工抱著得過且過的心態工作，無法滿足市場經濟環境下的競爭能力，因此企業應建立公正公平的競聘上崗和員工考核機制，同時設置淘汰率，讓員工有被淘汰的危機感，根據考核情況調整員工職位，為表現優秀者提供更好的發展機會。

（三）培訓機制的改進

培訓機制是企業人力資源管理的重要組成部分，是指通過一定形式的教育，增強員工的技能和素質，提高員工的勞動效率，是企業長久發展的不竭動力。通過培訓不僅能夠提高職工隊伍的整體實力，同時還能夠激發職工創新思維和觀念，充分挖掘職工潛力，從而加強企業市場競爭力促進企業長久發展。目前國內很多企業的培訓機制已經落后，無法與時代發展相結合，主要面臨以下幾點問題：①培訓觀念不夠重視;②缺乏整體培訓計劃;③培訓內容未緊密結合實際需求;④培訓專業性和持續性不足;⑤缺乏風險防范機制。

針對企業培訓機制，應以提高勞動效率，增強企業核心競爭力為目標，因此提出以下幾點改進措施：①將培訓理念上升到戰略層面，員工培訓是一項長期性、連續性、計劃性的活動，投入與回報在時間上存在延遲，無法得到立竿見影的回饋，但對企業中長期目標的實現有著重要意義。企業只有重視培訓，創新培訓理念，才能取得良好的培訓效果，提高員工綜合素質和專業技能，從而保證勞動效率，保障企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地;②制定系統的人才培訓計劃，明確員工培訓內容及員工特點，根據“有教無類”原則，對員工進行不同模塊的側重教育，滿足各員工專業技能的短板，避免采用單一式培訓，豐富培訓方式，促使員工發展為多技能人才;③完善人才培訓評估機制，如何檢驗培訓效果，避免資源浪費，培訓評估機制的作用至關重要。培訓評估是一個系統的機制，應將培訓前、培訓中、培訓后綜合考量，形成一個完整的評估體系，使其與薪酬、績效形成聯動機制，準確把握員工動態變化，以及培訓效果。

二、勞動定額及管理方式的改進

勞動定額是指在正常的生產技術和生產組織條件下，為完成單位合格產品所規定的勞動消耗標準。勞動定額有兩種表現形式：時間定額和產量定額。勞動定額管理被廣泛應用在產品設計、生產組織、制造以及銷售的多個環節，有效應用勞動定額管理，能夠幫助企業提高勞動效率，降低生產成本，切實達到企業提質增效，節省成本的生產目標，推動企業實現長期可持續發展目標。

目前，企業在定額管理中大多存在定額標準陳舊、管理觀念落后、定額人員素質和能力層次不一等問題，許多企業在定額管理過程中太過隨意，對于定額標準存在認知缺陷，僅僅將勞動定額作為一種分配手段，并未基于當前的標準工藝和生產管理模式對相關作業系統展開全面的研究，盲目增加勞動定額，導致生產數據的真實性受到影響。

改進勞動定額管理的方法：①應用對標管理，降低人力成本，提高勞動效率。對標管理又稱標桿管理，有橫向對標和縱向對標兩種方式。縱向對標是指從企業自身的歷史指標數據中，篩選出最優值進行對比;橫向對標是指在同類企業、行業之間，選擇合理的標桿單位的指標數據進行對比。對標管理實施過程中，企業內部單位勞動定額的完成情況與企業的定額標準的對標和單位間勞動定額的完成情況對標分析，查找對標差距形成的原因，在對比分析中找出影響因素，進一步采取技術和組織措施，優化生產流程，改進管理水平，同時修改勞動定額標準，使得勞動定額保持先進性與合理性，保持對于生產和管理的促進作用，保障勞動效率;②提高定額管理人員素質。企業勞動定額工作的有效性與管理人員素質息息相關。定額管理涉及面比較廣，不僅需要了解統計學知識、財務知識以及生產技術知識，還要熟悉企業管理、人力資源管理等多學科的知識。因此定額人員不僅需要扎實的理論知識和豐富的工作經驗，還應具備高度的責任心和使命感。在定額人員的選擇上應傾斜于工作認真負責、具有相關定額管理知識與經驗的老員工，并且應組織定額管理人員參加行業協會組織的交流會，實時進行相關培訓，了解定額管理的發展前沿，學習其他企業的優秀經驗;③推進勞動定額管理信息化建設。目前，大多數企業的勞動定額管理依舊處于“經驗管理”階段，數據的收集、存儲、處理、傳輸等受生產設備及加工技術的制約，大多都是手工作業，將勞動定額工作與計算機技術相結合，借助計算機技術消除定額人員知識和經驗的不同導致在制定過程中的差異，使定額工作盡可能實現合理性和統一性。

三、重視企業文化發展

俗話說“一年企業靠運氣、十年企業靠經營、百年企業靠文化”，企業文化是企業的核心內容和根本靈魂，是企業在長期發展過程中形成的統一價值觀、行為標準和習慣規則。

企業文化能夠擴大企業的影響范圍，增強企業凝聚力和向心力，推進企業管理模式的轉變以及提高企業競爭力，推動企業可持續發展。企業文化是企業發展的源動力，企業在發展過程中必須與社會發展相適應，借助企業文化凝聚員工的心，發掘員工的智慧，調動員工的創造積極性。企業文化帶來的效益無法估量，因此我們應高度重視這項工作，探索企業文化建設的新出路和新方法。

對于如何有效推進企業文化建設，首先應營造企業文化的環境，通過多種宣傳手段展示企業發展成就和員工先進事跡，以及企業未來的發展方向和目標，褒揚員工為企業所做貢獻，增強員工對于企業的歸屬感和自豪感，讓員工感受到企業的溫暖，這樣才會激發員工的激情和熱情為企業去付出;其次，科學地制定企業文化核心內容，企業文化核心內容建設應與時俱進，符合當前經濟社會的發展趨勢，結合企業發展目標和任務考慮文化模式，兼容并蓄，博采眾長，借鑒不同民族和企業的優秀文化，重視文化個性。

四、結論

針對目前企業勞動效率的現狀，本文從用工制度、激勵機制、培訓機制、勞動定額管理方法以及企業文化建設方面給出了相關建議及措施，盡可能從勞動生產的全過程加以覆蓋，從各個環節促進整體優化，以到達勞動效率提升的目的。

參考文獻：

[1]卓桂明.勞動定額定員應用對標管理提高企業勞動效率[J].福建建材，2014（04）：101-102.

[2]張燕玲.淺析提高勞動效率的有效途徑[J].市場周刊（商務），2004（12）：31-32.

[3]宋圭武.論提高勞動效率的根本途徑[J].中國勞動，2013（07）：15-17.

[4]郝永富.分析國有企業市場化用工改革要點[J].中小企業管理與科技（上旬刊），2019（12）：64-65.

[5]房德山.淺析激勵機制在企業管理中的應用[J].中國商論，2020（04）：137-138.

[6]方雨濛.我國企業員工培訓存在的問題及對策[J].現代商業，2019（33）：63-65.

[7]張博雅.加強勞動定額管理提升基礎管理水平[J].現代國企研究，2018（14）：166.

[8]汪海峰.探索以信息化促進企業勞動定額標準化發展的思路[J].國防技術基礎，2010（04）：11-14.

[9]賈繼鵬.企業文化核心內涵及其建設路徑[J].中外企業家，2020（09）：151.

作者簡介：趙建彪（1988-），男，山東聊城人，現供職中車青島四方機車車輛股份有限公司，助理經濟師，學士，主要從事勞動定額及薪酬分配相關工作;馬廷博（1993-），男，山東聊城人，現供職中車青島四方機車車輛股份有限公司，助理工程師，碩士研究生，主要從事企業競爭情報分析研究，本文通訊作者。