論事業單位人力資源管理中素質模型的應用

劉艷

摘? 要：當前我國事業單位普遍存在人力資源管理水平低下，管理過程不科學等問題，影響了事業單位競爭力的提升，也阻礙了我國整體綜合競爭力的增強，迫切需要對這一問題進行解決。而在事業單位人力資源管理中引入素質模型，則能夠提升其人力資源管理的效果，解決其如上的問題，并且還有助于促進事業單位的長遠持續發展。基于此，本文就圍繞這一內容進行了分析與探究，并結合實際情況提出一系列事業單位人力資源管理中素質模型的運用策略。

關鍵詞：事業單位;素質模型;人力資源管理;運用策略

近年來，隨著我國市場經濟的快速發展，我國各個行業的競爭也不斷激烈化，事業單位在實際發展中面臨著較大的競爭壓力，而人力資源是單位發展的重要資源，直接影響著單位的競爭力，所以事業單位要想提升競爭力，就必須要注重人力資源管理。在傳統模式下，事業單位在對人力資源進行管理的時候，思想觀念通常較為落后，僅僅是根據人員的應聘需求以及崗位需求等進行人員安排，不注重對人員的內在價值進行挖掘，且存在明顯的人員配備不合理現象，導致大量人力資源被浪費，阻礙了自身的長遠發展，迫切需要進行新型人力資源管理方式的引入。而通過對素質模型的構建，則能夠詳細對員工的工作能力、綜合素質等進行評估，并結合具體評估結果來引導員工開展工作，這就能夠推動企業單位人力資源管理更為科學，進而促進其競爭力的提升。

一、素質模型的概述

（一）素質模型的含義

素質模型指的是個體為實現某一績效目標、完成某項工作而應當具備的系列不同要素的組合，MBA、EMBA等現代商管教育將其劃分了很多個詳細內容，即知識技能、社會角色、自我形象、內在動機等。這些技能和行為應當是能夠指導、能夠觀察、能夠衡量的，且可以對員工的績效以及企業長遠發展帶來關鍵影響。

（二）事業單位人力資源管理中引入素質模型的優勢

1、有助于幫助自身更好地選拔人才和安排崗位

素質模型能夠引導事業單位更好地對自身的崗位進行設置，嚴格結合自身的運行流程以及業務模塊等進行崗位設置，并做好人員的安排，以避免出現人員浪費，或者崗位不合理的情況，這就能夠使其人力資源得到合理分配，不斷促進人力資源價值的有效發揮。同時在素質模型框架下，事業單位能夠明確各個崗位對應聘者的要求，比如綜合素質要求、專業技能要求等，這就能夠使其在招聘人才的時候有明確的標準，從而更好地對人才進行選拔。通過如此對人才進行選拔和崗位安排，能夠使員工在符合自身特點、需求的環境和崗位中工作，積極努力投入到工作中，實現高績效，從而能夠促進組織經營目標以及戰略目標的實現。

2、有助于幫助自身不斷提升人才培養的效果

當前我國很多事業單位都存在培訓工作忙而無效的現象，各個人員接受培訓存在較大的績效差異。而通過在這一工作中引入素質模型，則能夠對各個崗位的員工進行有效評估，這就能夠找出培訓的關鍵點以及具體指標等，從而能夠將這些信息作為依據及時進行培訓計劃的制定，選擇合適的培訓內容，如此能夠使培訓取得更好的效果，不斷提升培訓的有效性。另外，將素質模型作為依據開展培訓，還可以詳細分析每一位員工的綜合素質與能力，實現針對性培訓，這也能夠促進培訓效果的提升。

二、傳統模式下事業單位的人力資源管理

事業單位人力資源管理是一項重要的工作，關系到事業單位內部各項工作的開展，也影響著事業單位的長遠發展。但是在傳統模式下，事業單位對人力資源管理所采用的方式并不科學，人力資源管理面臨著諸多問題。首先，很多時候都是將人力資源管理視為一項業務活動進行管理，僅僅是開展日常事務性管理， 并不關注人與事的系統化、整體化配合與發展。且在人力資源管理的時候往往會單方注重靜態管理與控制，單位中的人力資源結構通常是處于封閉、靜止和固定狀態中，管理的目的以及形式也往往是人，將人作為組織中的一項財產來管理，不注重對人員的開發，導致實際工作中員工缺乏熱情和積極性，只是被動來接受工作，沒有選擇余地，且人才無法有序流動。在這種背景下，很多人才都被埋沒，無法對自身的優勢和價值進行發揮，無法在適合自身的崗位中開展工作，影響了工作的效果。

其次，事業單位傳統的人力資源管理通常是戰術管理，眼光較為短淺，從當前出發，就事論事，而不注重長遠性考慮。在實際工作中所設定的人力資源管理目標往往與組織目標并沒有較大聯系，且在制定人力資源管理計劃的時候也不對組織目標進行服從，無法與組織實現協調與統一，缺乏長遠性的人力資源管理規劃。并且傳統模式下在管理人力資源的時候存在較高的片面性，管理過于簡單化，多數人員都感覺人力資源管理就是進行薪酬體系、績效考核體系以及激勵機制等的設置，不注重對該工作進行細分和考慮，導致人力資源管理面臨較大的不科學性。要想更好地推動人力資源管理效果提升，就必須要進行管理理念的創新，對人力資源管理政策、制度等進行科學設計，包括單位組織構架的設立、部門的分工與合作、工作的設計與再設計、人力資源管理規劃、績效管理、員工甄選與招聘。晉升制度、激勵機制等。當前我國多數事業單位在對人力資源進行管理的時候都存在這些問題，不注重基礎性工作的開發與管理，沒有構建規范的績效考核體系等。

三、事業單位人力資源管理中素質模型的運用策略

事業單位人力資源管理中運用素質模型是十分重要的，也是提升人力資源管理效果的重要途徑，這就要求事業單位相關人員要從人力資源管理的各個層面出發進行管理方案的制定，將素質模型運用到人力資源管理的方方面面，以此推動自身人力資源管理取得更好的效果。具體來看其運用策略總結如下：

（一）在崗位設計中運用素質模型

在傳統模式下，很多事業單位在對崗位進行設置的時候都是對別的公司進行仿照，存在明顯的“人云亦云”現象，別的公司設置了哪些崗位，那么自身也進行這些崗位的設置，一味地模仿和參考，并不考慮自身的實際情況。如此難以實現內部管理的有效開展，無法促進自身競爭力的提升。而在素質模型下，有效開展崗位設計就必須要摒棄這種觀點，要對自身單位的實際運行情況進行科學分析，嚴格結合業務流程、運行規范等來設計崗位，而且還要對不同崗位的工作內容進行科學設定。這樣設計出來的崗位才具有更強的科學性和操作性，才能夠與事業單位的發展相匹配，從而推動事業單位核心競爭力的提升。因此從這里來說，素質模型能夠為事業單位更好地設計崗位帶來有利作用，提供有效的平臺。

（二）在員工培訓中運用素質模型

任何單位的長遠發展都與員工素質存在重要關系，只有員工綜合素質與技能較高，才能夠更好地推動企業穩定發展，而如果員工的素質與技能較低，那么往往是難以勝任工作崗位的，所以難以取得較好的工作成效，這就離不開單位對員工的培訓。通過對事業單位傳統的人力資源管理模式進行分析可知，其在對人員進行培訓的時候往往具有較強的籠統性，針對于一個部門甚至一個公司所有人員一起開展培訓，這樣雖然能夠節省培訓資金，降低培訓成本，但是并不能取得較好的培訓效果。在素質模型背景下，要求事業單位要結合各個崗位的實際情況來開展培訓，結合不同員工的工作情況、特征以及綜合素質水平等進行培訓內容的設定，提升培訓的針對性，這就能夠使培訓取得更好的效果。而要想實現這一效果，就必須要對員工的弱點進行詳細分析，并制定針對性的培訓方案，使員工能夠在短時間內快速提升自身的技能和素質。比如事業單位可以對各個部門員工的整體工作情況進行詳細分析，將能力作為依據對員工進行分層，并針對于每一個層次的員工設定對應的培訓體系，明確培訓的關鍵點，從而有效開展培訓工作。

（三）在人才選拔與招聘中運用素質模型

傳統模式下，事業單位在人才選拔與招聘的時候往往是對員工的知識技能以及水平較為注重，不注重設定系統化、科學化的考評體系，這樣雖然也能夠選拔到素質高的員工，但是最優秀的人員并非一定是最合適的人員，雖然選拔到的人才具有較高的技能，然而這種技能可能并非是事業單位需要的，如此會導致事業單位的潛力被削弱。在素質模型下，對事業單位人才進行選拔與招聘能夠幫助其找到核心動機和特質員工，這一方面能夠避免自身因為挑選人員失誤而帶來不良影響，另一方面也能夠降低自身的培訓支出，不斷提升培訓的效果，推動自身綜合競爭力的全面提升。具體來看，在素質模型下，事業單位在選拔和招聘人員的時候要嚴格結合崗位需求進行關鍵指標的設定，并且還要對應聘人員進行系統化考核，要明確其所具備的能力是否與崗位需求相符合，并以此決定是否錄用。

（四）在績效考核中運用素質模型

在事業單位發展中，績效考核是一項重要工作，關系到員工的工作積極性與動力，也是提高員工責任心的重要途徑。而傳統模式下事業單位績效考核往往是對員工工作的完成能力較為注重，不注重對員工進行橫向以及縱向對比，且不注重考核反饋，使考核的作用難以全面發揮。在素質模型下，對員工有效開展績效考核，需要單位結合各個崗位的特點、工作任務等進行考核指標的詳細設定，并通過考核了解員工的實際工作能力，明白其優勢和不足。還要對員工進行縱向和橫向比較，明確哪些員工在哪個工作崗位中有優勢，以此對員工進行科學安排。另外還要注重對考核結果的運用，及時與員工就考核結果進行探討，幫助員工通過考核了解自身的不足和優勢，并積極進行不足的改正，為后續工作提供支撐，明確方向。

四、結語

事業單位人力資源管理是一項重要工作，合理將素質模型引入其中，能夠提升人力資源管理的科學性，從而推動自身的長遠發展。不過當前我國依然有很多事業單位對素質模型的運用不注重，沒有明確其為自身帶來的優勢，導致人力資源管理不科學，不僅無法促進人員的有效安排，而且導致大量資源被浪費，本文結合實際情況提出一系列事業單位人力資源管理素質模型的運用策略，希望能夠為事業單位的長遠發展帶來有利作用。

參考文獻：

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