人才梯隊建設在企業人才培養中的應用探析

江遲

中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2020）02-148-02

摘 要 當今社會，企業的競爭逐漸演變為人才建設的競爭，人才梯隊的概念也隨之走入大眾的視野之中。本文介紹了人才梯隊建設的基本概念、意義，對人才梯隊建設原則進行了簡要的分析，并針對當前我國企業在人力資源管理工作中存在的種種問題，提出了人才梯隊應用策略，希望對讀者有所幫助。

關鍵詞 人才梯隊建設 人才培養 應用探析

一、人才梯隊建設概述

人才梯隊建設是保障企業人力資源管理工作順利開展的重要后備力量。現如今，信息技術的發展加快了我們的生產生活節奏，也加劇了企業人員流動，許多企業都面臨著人才流失崗位空缺，人力資源成本不斷上升，公司運營效率不穩定等情況。人才短缺所帶來的運營危機是很難察覺的，如果沒有相應的觸發條件，傳統的人力資源管理模式下無法對其產生準確預判，一旦公司出現了相應的人才危機，再想進行及時彌補就非常困難了。人才梯隊建設正是解決這一問題的有效途徑，是一種未雨綢繆的人才儲備手段，在進行當下人力資源管理建設的同時，對每個崗位的后備人才進行針對性的培養，實現高效、精準的人才儲備建設，施行人才梯隊的管理模式，有效控制人力資源成本，確保企業源源不斷的后備人才輸入，幫助其在激烈的市場競爭中脫穎而出，占據主動的地位。

二、企業人才梯隊建設的意義

（一）擴充人力資源儲備，緩解人才斷層現象

企業的生產經營活動具有很強的系統性和連續性，它由多個環節首尾銜接而成，需要整個企業、多個崗位的全體性參與才能保證其持續合理的開展下去。在此過程中，一旦出現職位空缺、人才斷層的情況，會使原本流暢的銜接出現問題，嚴重的還可能影響企業整體的經營運轉效率。人才梯隊的形成可以有效地緩解這一問題，通過建設人才梯隊，培養潛在的優秀適崗人才，使崗位空缺的問題能夠得到及時的解決，還可以利用梯隊型的人才培養模式，豐富公司的人才儲備資源，培養“一專多能”的高質量人才，在同樣的員工數量基礎上，擴充企業的人力資源規模，無形中提升企業的核心競爭力。

（二）注重培養對崗人才，節省人力資源成本

傳統的人才培養模式比較復雜，從聘用到職前、崗前培訓，都需要調動大量的人力資源成本，不僅僅是物質方面的成本，復雜繁瑣的過程也在一定程度上加劇了人才培養的時間和空間成本。特別是針對突然發生的人員離崗問題，由此引發的新舊員工交接工作、對新員工的聘用和培養工作都會耗費大量的人力物力。在這樣的背景下，使用人才梯隊的管理模式可以幫助企業減少冗余流程，通過對專崗人員進行針對性的崗前培訓，幫助企業在人才聘用和崗位任用這兩個環節之間形成良好的銜接作用，能夠有效節省企業的時間成本和物質管理資源，提高企業的經營效率。

（三）激勵企業員工不斷提升自我，吸引優秀外部人才

建設企業人才梯隊，為企業優秀員工提供良好的發展階段和發展平臺，能激發他們不斷積極向上，努力提高綜合能力素質、個人修養，實現由后備人才向更高層級人才晉升。同時，建設企業人才梯隊能夠營造優秀人才脫穎而出的用人環境，幫助企業樹立愛才用才的良好形象，吸引更多優秀外部人才，有助于企業招聘工作的開展。

三、人才梯隊的建設原則

人才梯隊的建設沒有固定的方法和模式，需要根據企業特點、實際經營運轉情況作出具體的分析，制定個性化建設方案，但筆者認為人才梯隊建設中大致應遵循以下幾個原則：

（一）堅持以發展為先

專注于公司發展是人力資源管理工作的首要原則，更是建設人才梯隊的基本原則。企業的人才培養是受制于并服務于企業發展的，一切人才培養工作的出發點和落腳點，都應該是為了公司的可持續發展，這就要求管理人員必須對員工的綜合實力進行全面的分析，堅持以公司的發展為首要目標，建立可持續的領導人才團隊。

（二）采取“滾動進出”培養原則

所謂“滾動進出”，是指在建設中堅持以內部培養為主，同時引進高質量的專業性外部人才，以動態循環的方式對企業人才的組成結構進行不斷的調整，優化企業工作團隊結構。“滾動進出”的培養模式很好地迎合了企業人才梯隊的建設需要，有助于緩解傳統培養模式中職能結構固定化的問題，從內外部兩個角度入手，充分激發員工自我發展的積極性。

（三）透明化原則

在人才梯隊的建設中，管理人員要堅持工作的透明化原則。在傳統的人力資源管理中，管理者總是要求注意對人事安排的保密工作，這樣的工作模式確實可以在一定程度上保證員工的短時間工作積極性，但從可持續發展的角度來看，這種過度保密的做法反而不利于培養員工對公司的忠誠度。人才梯隊要求領導者采用相對透明的管理辦法，既可以提高員工的工作積極性，又可以防止失望落差造成的員工態度問題，保證員工的工作忠誠度。

（四）前瞻性原則

人才梯隊建設是為了企業的人才可持續發展而服務的，這就要求管理者不能把眼光局限于當前的企業發展之上，不能僅滿足目前的人才建設工作，需要及時轉變傳統的發展思維，培養人才管理危機意識，根據對行業、企業發展趨勢，未雨綢繆，提前布局，避免人才建設工作陷入被動局面。

四、企業人才梯隊建設的應用策略

（一）提高人才梯隊的建設觀念

想要完善企業人才梯隊的建設，必須樹立科學的人才儲備意識，形成企業人才梯隊建設的觀念。無論是企業的管理者還是企業在職員工，都要加強自身的工作技能和學習能力，不斷提高自己，以“人才”為導向，形成積極學習型的企業工作氛圍，這是培養企業人才的第一步。其次，對于企業管理者來說，必須要對“人才”這一概念形成正確的認識，采取適宜的人才選拔方案，充分調動員工的工作積極性[1]。對在職員工進行針對性、專業性的培養計劃，營造適合員工提升自我的企業文化環境，努力打造積極進取的人才團隊；對于員工個人而言，要不斷完善自身的職業規劃，堅持學習新技能、新知識，不斷提升自己，在工作中形成和諧共進的競爭意識，不僅要對本職的工作求精求深，還要對其他可能接觸到的工作領域廣泛涉獵，提升自身的綜合競爭能力。

（二）建立健全“管理-培養-考評-激勵”機制

要建立健全人才梯隊建設機制，為人才梯隊建設提供制度保障。首先，要建立完整的人才選拔和管理體系，從聘用人才，到入職前培訓、崗前考核、在崗管理等多方面入手，完善員工管理系統。在此基礎上，針對不同的崗位和員工特點制定針對性的個性培養方案，切實幫助企業實現行之有效的管理系統。其次，要建立公平合理的人才考評體系。與傳統的員工考評體系不同，基于人才梯隊建設理念之下的考評機制，要求企業不僅要對現有員工的工作情況進行考察，還要注意全面衡量后備人員的勝任能力。這就要求管理人員在考評過程中，不能只關注于員工的業務完成情況，更要對員工的綜合素養、環境適應能力以及其他領域的潛能進行深入的分析，發揮員工的最大創造價值，打造具有核心競爭力的多元化人才團隊。最后，要建立行之有效的員工激勵機制，對不同層次員工的內在需求開展全方位、多角度的調查，并針對不同的內在需求采取相應的物質、精神激勵手段，充分調動員工的工作積極性。

（三）提高人才引入質量

打造高水平專業化的人才梯隊，不僅需要企業現有員工進行合理的培訓，也需要從外部適當引入高層次的專業人才。在具體工作中，管理人員要根據企業的實際發展需求，人引進人才的規模、崗位、數量進行明確的事前規劃，并根據具體的人才情況靈活開展引進工作。就現階段多數企業的中高層人才引進工作存在著一定的困難。究其原因，一是中高層員工對公司運營起到的重要領導作用，決定了其在人才的聘用上必須十分謹慎；二是中高層員工多為專業性強、綜合素養高的高質量知識型員工，這樣的人才在求職市場中所占的比重是比較小的，為引進工作帶來了一定的困難。為此，企業需要加大對人才聘用的成本投入，尤其是在進行中高層員工的聘用時，招聘人員要對其專業能力和綜合職業素養展開全面的考察。為尋找更加優質的人才資源，在聘用時可以優先考慮出自優秀高校或擁有豐富工作經歷的應聘者，在對所有應聘者進行充分的比對之后，作出最適于企業發展的人才選擇。

（四）人才梯隊與企業文化建設相結合

優秀的企業文化可以幫助企業培養員工積極主動、共同奮斗的工作意識，讓員工在感受文化氛圍的同時，進一步提升自身的工作能力和效率。要塑造平等、和諧的企業文化，管理人員首先要尊重員工，積極聽取員工的建議，實現員工從任務執行到任務決策的職能轉變，提高員工的歸屬感和忠誠度。在實際工作中，企業可以通過設立“人才梯隊信息平臺”的方式，邀請員工切實加入到公司的人才選用決策之中，避免不透明的決策結果引起員工的抵制情緒，加劇員工與企業的矛盾。此外，各級主管還要加強與員工的交流和溝通，充分尊重員工的個人意見，打造相互尊重、相互關心的企業文化氛圍，增強不同層次人才間的共同協作能力，切實提升人才梯隊的建設效率。

（五）采用輪崗培訓模式

除了對員工進行系統性的專門培訓，企業還要注意將人才培訓的計劃滲透到工作的各個層面之中，相對于傳統的待崗培訓，企業可以采取輪崗實習培訓的模式，在工作中實現對員工的培訓和提升。這種培訓模式可以有效地幫助企業打造“一專多能”的復合型員工，不僅避免了傳統待崗培訓中固定化、單一化的培訓缺陷，還可以幫助員工在學習中實際體驗和參與真實的崗位工作，深入了解不同崗位的具體工作情況，節省了學習與工作之間的銜接環節。在實際培訓中，管理人員要對接受培訓的員工做好針對性的考察，合理判斷該員工的工作狀態和潛在能力是否可以參與培訓，避免為員工帶來過度的工作負擔或帶來負面工作情緒。新員工要從基層做起，從細節工作開始，培養虛心受教的學習精神，對于新身份的轉變要有快速的適應能力。

五、結語

總之，隨著時代的發展，越來越多的企業注意到了人才梯隊建設培養對提高企業核心競爭力的重要意義，科學合理的人才團隊結構，可以為企業的生產運營工作提供堅實的后備保障力量。為更好地提升企業的人力資源管理工作，相關人員必須加強對人才梯隊建設的重視程度，開展科學、合理的人才梯隊建設工作，從源頭上做好對企業人才輸入和人才流動工作的基本保證。人才梯隊的建設工作具有很強的個性特征，本文所提及的集中策略只是針對多數企業的一般運營情況所提出的建設性意見，在實際應用中，企業必須結合自身的運營特點，靈活地運用建設的理論和具體方法，從而打造適合于本公司發展的人才團隊。

參考文獻：

[1]趙苑杏.論當前我國國有企業人才培養存在的問題及探索[J].現代商業，2017（15）.