我國(guó)中小學(xué)教師績(jī)效工資制度實(shí)施現(xiàn)狀研究

牟童瑤

摘要：自2009年教師績(jī)效工資制度開始實(shí)施，十多年來(lái)引發(fā)高度關(guān)注與熱烈討論，但實(shí)施效果并不盡如人意。我國(guó)中小學(xué)教師績(jī)效工資制度的激勵(lì)初衷在實(shí)施過程中并未完全達(dá)到，究其原因，主要在于市場(chǎng)化的激勵(lì)制度與學(xué)校組織性質(zhì)的不匹配。基于學(xué)校組織的特性，分析目前我國(guó)中小學(xué)教師績(jī)效工資制度激勵(lì)初衷與實(shí)施現(xiàn)狀的錯(cuò)位，進(jìn)一步了解與完善我國(guó)中小學(xué)教師績(jī)效工資制度，以期為我國(guó)的中小學(xué)教師績(jī)效工資改革提供建議。

關(guān)鍵詞：績(jī)效工資 教師績(jī)效 學(xué)校組織 中小學(xué)

中圖分類號(hào)：G635? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A? 文章編號(hào)：1009-5349（2020）09-0149-02

自2009年起，我國(guó)逐步實(shí)行教師績(jī)效工資政策。教師績(jī)效工資制度屬于國(guó)家績(jī)效薪酬管理體系，是我國(guó)績(jī)效薪酬管理體系的重要下轄內(nèi)容。教師績(jī)效工資的核心意義是通過建立分配激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)教師從事教育工作的積極性，而非簡(jiǎn)單地為教師漲工資。

于發(fā)友學(xué)者認(rèn)為，通過實(shí)施義務(wù)教育績(jī)效工資，能保障教師收入的相對(duì)穩(wěn)定，將教師薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤，能最大限度地調(diào)動(dòng)教師工作積極性[1]。不可否認(rèn)，教師績(jī)效工資制度的引入和實(shí)施，扭轉(zhuǎn)了我國(guó)之前相對(duì)死板的中小學(xué)教師工資政策，但是該觀點(diǎn)潛在蘊(yùn)含三點(diǎn)假設(shè)：人對(duì)經(jīng)濟(jì)的內(nèi)在需求;績(jī)效與個(gè)人努力程度直接相關(guān);順利制定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。然而，在現(xiàn)實(shí)中這三點(diǎn)并不都符合學(xué)校組織的內(nèi)涵。學(xué)校組織由于其特殊性，經(jīng)濟(jì)功能在學(xué)校內(nèi)部的激勵(lì)機(jī)制中存在天然的局限。因此，在學(xué)校組織特殊性的背景下，我國(guó)中小學(xué)教師績(jī)效工資制度的激勵(lì)初衷往往難以完整實(shí)現(xiàn)，實(shí)施過程中出現(xiàn)困境也是在所難免的。本文將基于義務(wù)教育階段學(xué)校組織的特性，深入思考中小學(xué)教師績(jī)效工資制度，深入理解和把握目前我國(guó)中小學(xué)教師績(jī)效工資現(xiàn)狀及其問題，相關(guān)研究?jī)?nèi)容也可為今后我國(guó)中小學(xué)教師績(jī)效工資制度的改革提供新思路。

一、績(jī)效工資制度與學(xué)校組織的特性

（一）教師績(jī)效工資制度

績(jī)效是現(xiàn)代管理學(xué)的核心概念之一，在日常生活中，績(jī)效管理往往被視為考察員工工作表現(xiàn)的重要工具。教師績(jī)效工資的內(nèi)涵即通過教師的教學(xué)成效發(fā)放工資從而達(dá)到激勵(lì)教師更好地開展教育教學(xué)活動(dòng)的目的。目前我國(guó)教師績(jī)效工資由基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分組成，分別占教師總工資的70%和30%。

（二）學(xué)校組織的特性

借助利維特提出的鉆石結(jié)構(gòu)組織模型對(duì)我國(guó)中小學(xué)的組織架構(gòu)進(jìn)行剖析，可知目前我國(guó)中小學(xué)的組織特性表現(xiàn)為以下四點(diǎn)。

1.使命的特殊性

我國(guó)中小學(xué)始終擔(dān)負(fù)著教書育人的使命與任務(wù)。學(xué)校教育，包括課堂教學(xué)，以及教師對(duì)學(xué)生在很多方面的影響。人自身的獨(dú)特性，使得學(xué)校必須承擔(dān)相應(yīng)的特殊使命。對(duì)我國(guó)目前中小學(xué)的使命進(jìn)行分類，可大致分為：人格使命、知識(shí)使命及精神使命。

2.結(jié)構(gòu)的松散性

傳統(tǒng)的科層理論解釋教育組織并不適合，具體體現(xiàn)在兩方面：一是教育組織的目標(biāo)往往通過較為委婉、抽象的語(yǔ)言陳述;二是教育組織呈現(xiàn)“流動(dòng)式參與”的特點(diǎn)。

3.系統(tǒng)的穩(wěn)定性

學(xué)校是一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的系統(tǒng)，在一定程度上它與社會(huì)保持距離，并且學(xué)校有著自己自生自發(fā)的內(nèi)在發(fā)展規(guī)律。

4.人員的事業(yè)單位屬性

學(xué)校作為事業(yè)單位，其權(quán)力運(yùn)行明顯地遵循黨政部門權(quán)力運(yùn)行邏輯，組織人員管理則采取政府部門常規(guī)的人事管理制度[2]。事業(yè)單位作為中國(guó)較為特殊的一種組織形式，以政府職能、公益服務(wù)為主要宗旨，其上級(jí)部門多為政府行政主管部門或者政府職能部門。

二、我國(guó)中小學(xué)教師績(jī)效工資的實(shí)施現(xiàn)狀

我國(guó)中小學(xué)教師績(jī)效工資制度施行以來(lái)，在增強(qiáng)教師工作積極性方面取到了一定的正面效果。但是，已有研究表明，該制度在實(shí)施過程中仍面臨較多問題，其激勵(lì)初衷并未很好地實(shí)現(xiàn)。所面臨的問題與困境主要有以下幾方面。

（一）教師群體對(duì)績(jī)效工資制度持消極態(tài)度

教師績(jī)效工資制度的實(shí)施本質(zhì)上是“分蛋糕”的行為，而非“做大蛋糕”的手段。在大家共同創(chuàng)造的財(cái)富與價(jià)值并未增加的基礎(chǔ)上，根據(jù)個(gè)人表現(xiàn)將原來(lái)的“蛋糕”進(jìn)行分配，這無(wú)疑會(huì)造成教師群體內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)與不滿。寧本濤學(xué)者對(duì)中國(guó)30個(gè)省（市、自治區(qū)）進(jìn)行中小學(xué)績(jī)效工資實(shí)施情況的調(diào)研顯示，各省市教師對(duì)績(jī)效工資的認(rèn)同度均不高，19.2%的教師對(duì)學(xué)?？?jī)效工資考核方案不滿意[3]。缺乏中小學(xué)教師群體的認(rèn)可是教師績(jī)效工資制度面臨的關(guān)鍵問題。

（二）缺乏科學(xué)合理的績(jī)效工資評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)

教師績(jī)效工資評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)教師的工作表現(xiàn)而制定的，因此，一份科學(xué)合理的績(jī)效工資評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)必須是能夠較準(zhǔn)確地評(píng)判教師工作成效的，但是基于中小學(xué)教師工作的自身特殊性，教師在工作中不僅承擔(dān)傳授知識(shí)的任務(wù)，更重要的是工作中要充分體現(xiàn)教育的德育功能。因此，目前我國(guó)中小學(xué)教師績(jī)效工資評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)涵是十分豐富的?；A(chǔ)性績(jī)效考核內(nèi)容通常分為工作態(tài)度、德育工作、教育教學(xué)情況等部分;而獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考核內(nèi)容包括班主任工作等。

現(xiàn)有的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，其中既包含便于量化的指標(biāo)，也存在難以量化的指標(biāo)，因此，如何科學(xué)考評(píng)難以量化的指標(biāo)就顯得十分重要。另外，教育事業(yè)具有滯后性與復(fù)雜性，部分教育成果無(wú)法在短期內(nèi)被觀測(cè)出來(lái)，并且在同一受教育階段內(nèi)，較難區(qū)別多位教師對(duì)于學(xué)生的影響分別是什么。從這個(gè)角度上講，目前的績(jī)效工資評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)就顯得不夠科學(xué)合理了。

（三）績(jī)效工資實(shí)施過程不規(guī)范

我國(guó)中小學(xué)教師績(jī)效工資制度的制定過程缺乏透明度，并且在績(jī)效評(píng)價(jià)后難以及時(shí)提供反饋信息和績(jī)效改進(jìn)方案等。因此，績(jī)效工資實(shí)施過程的不規(guī)范性也是目前教師績(jī)效工資制度面對(duì)的困境之一。

三、政策執(zhí)行過程中學(xué)校組織特性對(duì)績(jī)效工資激勵(lì)初衷的影響

目前，我國(guó)中小學(xué)教師績(jī)效工資制度面臨困境，其激勵(lì)初衷在現(xiàn)實(shí)操作中往往難以達(dá)成。在某種程度上，正是因?qū)W校組織的特性而制約了其激勵(lì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，以學(xué)校組織的特殊性為起點(diǎn)，構(gòu)建分析框架對(duì)我國(guó)中小學(xué)教師績(jī)效工資制度面臨的困境進(jìn)行分析是非常必要的。

（一）學(xué)校的特殊使命感在激勵(lì)機(jī)制中存在局限

學(xué)校具有其非常特殊的人格使命、知識(shí)使命和精神使命，是進(jìn)行教書育人活動(dòng)的場(chǎng)所。埃祖尼將學(xué)校歸類為規(guī)范型組織，相比于強(qiáng)制權(quán)力型組織和功利型組織，這類組織依靠規(guī)范化的手段進(jìn)行管理。因此，基于它的核心概念，可知績(jī)效制度對(duì)該類組織的作用并非很大，即激勵(lì)效果并不能完全發(fā)揮作用。

（二）學(xué)校的松散組合性在激勵(lì)機(jī)制中存在局限

鮑傳友學(xué)者認(rèn)為每一位專業(yè)化的教師在其專業(yè)范圍內(nèi)從事著高度個(gè)性化的工作，并且在不同的教學(xué)情境中針對(duì)不同的學(xué)生因材施教，因而具有高度的藝術(shù)性和創(chuàng)造性[4]。因此，運(yùn)用目前統(tǒng)一的教師績(jī)效工資考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)考察教師的表現(xiàn)未免有失公允，這是對(duì)于教師個(gè)性的不尊重。在這樣的背景下，我國(guó)中小學(xué)教師績(jī)效工資在實(shí)施過程中不免遭遇許多困境，且其激勵(lì)初衷在實(shí)施過程中常常難以達(dá)到。

（三）學(xué)校的人文關(guān)懷性在激勵(lì)機(jī)制中存在局限

赫茨伯格的激勵(lì)理論提出“保健因素”這一概念，即指薪水、地位和安全只是員工工作滿意的先決條件，而非真正影響工作積極性的關(guān)鍵因素。學(xué)校是極具人文關(guān)懷的社會(huì)場(chǎng)所，因此，我們僅僅考慮通過“保健因素”提升教師的工作積極性是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，而這一點(diǎn)也體現(xiàn)了學(xué)校在激勵(lì)機(jī)制中的局限性。

四、我國(guó)中小學(xué)教師績(jī)效工資的優(yōu)化措施

績(jī)效工資制度能否達(dá)成促進(jìn)教師工作積極性提升的激勵(lì)初衷，取決于該制度的實(shí)施結(jié)果是否能給教師帶來(lái)一定的價(jià)值，以及實(shí)現(xiàn)這種價(jià)值的可能性[5]。基于此，合理考量學(xué)校組織的特性與教師群體的利益訴求顯得十分重要。完善教師績(jī)效工資主要有以下三點(diǎn)優(yōu)化措施。

（一）教師績(jī)效工資制度的制定要充分考慮學(xué)校組織的特性

學(xué)校組織的松散性、使命的特殊性，以及組織成員需求的多樣性，都應(yīng)當(dāng)在學(xué)校激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)中予以充分考慮。不同于其他群體，教師普遍追求自我實(shí)現(xiàn)、自我發(fā)展的需要，因此，激勵(lì)機(jī)制需包含相關(guān)內(nèi)容并體現(xiàn)對(duì)教師群體的尊重與關(guān)愛。

（二）以增值評(píng)價(jià)代替結(jié)果評(píng)價(jià)

現(xiàn)有的績(jī)效評(píng)估往往是以結(jié)果為導(dǎo)向的，但是，作為激勵(lì)教師教育教學(xué)活動(dòng)的教師績(jī)效工資制度，應(yīng)當(dāng)以教師群體的工作過程為關(guān)注點(diǎn)，將原有的結(jié)果評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)變?yōu)樵鲋翟u(píng)價(jià)，使之成為展現(xiàn)教師教育教學(xué)成果的重要手段。增值性評(píng)價(jià)的引入是對(duì)教師表現(xiàn)過程性的注重，這對(duì)于部分青年教師、注重教育教學(xué)過程的教師提升自己的績(jī)效工資有極大的幫助作用，從而有助于促進(jìn)該制度激勵(lì)初衷的實(shí)現(xiàn)。

（三）建立公開透明的教師績(jī)效工資制度

目前，我國(guó)中小學(xué)教師績(jī)效工資制度的制定過程缺乏透明度、缺乏監(jiān)管的問題較為普遍。因此，各中小學(xué)在制訂其教師績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的過程中，應(yīng)當(dāng)選擇更為科學(xué)民主的方式處理教師績(jī)效工資制度面臨的問題，注重績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定與完善過程中的程序公正問題。

五、結(jié)語(yǔ)

自2009年我國(guó)開始實(shí)行績(jī)效工資政策，十多年來(lái)我國(guó)中小學(xué)教師績(jī)效工資制度不斷發(fā)展并完善，但是教師績(jī)效工資制度的激勵(lì)初衷在政策實(shí)施過程中往往難以實(shí)現(xiàn)。學(xué)校組織的獨(dú)特性為我們提供了思考我國(guó)中小學(xué)教師績(jī)效工資制度的新思路，以學(xué)校組織的特性為起點(diǎn)，構(gòu)建分析框架進(jìn)行分析，以期促進(jìn)該制度激勵(lì)作用的實(shí)現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

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[3]寧本濤.大國(guó)如何勵(lì)“良師” ：教師績(jī)效工資政策的成效與改進(jìn)（二）[J].中小學(xué)管理，2018（10）：39-41.

[4]鮑傳友.學(xué)校組織特性及義務(wù)教育 教師績(jī)效工資制度的實(shí)施路徑[J].中國(guó)教師，2012（4）：21-23.

[5]韓晗，龔琛.現(xiàn)行績(jī)效工資制度對(duì)教師工作積極性的影響（節(jié)選）：以山東省濟(jì)南市某中學(xué)為例[J].教書育人，2017（20）：53-54.

責(zé)任編輯：景辰