核心素養背景下激勵理論在學校管理中的行動研究

朱愛琴

[摘要]核心素養是對國家提出教育方針的細化，也是培養中國特色社會主義合格接班人的具體要求。在教育領域，學生核心素養基礎將會引導中國基礎教育走向全面發展，實現向著素質教育的轉變，增強教育的時代性以及科學性。在核心素養背景下，教育部對學校的具體管理提出了新的要求，可以采取激勵手段對教師進行嚴格的約束，提高整體教育水平與管理基準，并將激勵應用到學校管理中。本文主要對核心素養背景下激勵理論在學校管理中的實際應用，提出具體的應用策略。

[關鍵詞]核心素養;激勵理論;學校管理

學校從某種意義上來說是一種特殊的服務機構，主要承擔著教育與培養人的責任，其最終目的在于提高人的綜合素養。而機構中的服務人員指的就是教師，所以要充分發揮教師主觀能動性，對教師采取多重激勵手段，才能夠實現人盡其才、才盡其用，也是學校服務的關鍵點。不過目前我國學校管理方面缺少多樣化的手段，沒有形成正確的管理理念，針對教師的管理往往處于高高在上的姿態，而無法結合教師的實際情況展開有實效性的管理。因此，必須要找到在學校管理中可以妥善使用的正確方式，其中激勵手段就是重要的方式之一，也是核心素養背景下能夠綜合提升教師水平的關鍵內容。本文的研究提出了激勵理論在學校管理中應用方法，具有一定的實際價值。

一、激勵理論概述

激勵理論所研究的是對人的積極性與主觀能動性的調動，在激勵理論背景下，工作者的效率與其態度有著最為直接的關系，而能夠決定工作態度的，實際上就是在當前崗位中的滿足感以及激勵因素。例如美國的心理學家馬斯洛將員工的不同需求進行劃分，包含了生理、安全、認知、尊重、自我需求等多個層次，管理者需要結合這些層次充分地滿足員工的需求，才可以起到激勵作用。在教育領域，學校中的教師需要得到更為合理的管理，才能夠發揮出教師應有的水平與價值，而各種不同的管理手段中，激勵則是具備普遍性并且可以調動教師積極性的一種良好方式。激勵理論是管理信息學范疇，包括內容激勵理論、過程激勵理論、行為后果理論以及綜合激勵理論等。

二、核心素養背景下激勵理論對學校管理的重要性

核心素養要求目標具備適應終身發展和社會發展需要的必備品格和關鍵能力，通常包含了個人素養、社會關懷、家國情懷、合作能力、創新意識等。而多方面的素養必須通過激勵手段才能夠妥善地激發，對于教師來說，往往會因為學校領導的一言一語產生不同的想法，甚至會影響到個人對待職業的態度。因此，激勵理論的實施可以幫助學校對教師展開科學地管理，提高教師綜合素養。

（一）為學校管理提供新的手段

一直以來，我國的學校管理工作能夠采取的創新手段較少，大部分學校都維持著傳統的管理方法，千篇一律的開會、聽課，實際上很難真正地對教師水平提升起到督促作用。而激勵理論則為管理者提供了一種具有創新性的觀點，在學校中教師、學生、領導共同組成了校園集合體，所有的活動都是不同立場的人進行，從心理學的角度來看，教職工在日常的學習以及教學活動中，能夠具備飽滿的熱情參與活動主要是根據自身的需求，而這些需求則包含了方方面面，也是教師行為的原動力，是個體積極性的源泉。因此，需要讓教師保持較高的士氣，才可以更好地完成學校所規定的績效。激勵手段正是一種恰當的手段，也為當前我國學校管理工作方式提供了顯著的補充。

（二）幫助教師克服職業倦怠

任何行業都有可能存在“職業倦怠”，教師的本質在于“服務”，更容易在長期的重復性工作中迷失方向，甚至會產生倦怠的思想，特別是對于一些年輕的教師來說，他們希望可以時刻在生活中以及工作中保持創新與激情，一旦與現實產生明顯的落差，他們就會出現職業倦怠的心理。激勵手段則可以促使教師始終處于積極的狀態中，因為有足夠的“外力”督促他們不斷前進與自我發展，在工作過程中就會開拓思維，擁有強烈的創新欲望。通過激勵機制提升教師群體的士氣，是學校管理者需要考慮的點，也是培養引導教師處于良好積極工作狀態的重要方式之一。

（三）對教師的積極行為進行強化

教師在社會上是一種擁有著廣泛“好評”的職業，也是許多普通老百姓心中最為穩定的職業之一，教師被稱為辛勤的園丁，他們教書育人，擁有著大部分群眾的愛戴。對于教師自身來說，他們卻往往難以進行自我定位，或者在教學過程中失去原有的信念。部分教師常常會思考能夠讓自己不斷積極進取的動力是什么，學校可以在這方面對教師的積極行為做出強化，也就是在原有的基礎上通過激勵手段激發教師的斗志。例如對平時的積極行為及時做出肯定或者獎賞，從而可以牢牢地鞏固教師信念感，讓自己的積極行為進行強化。

三、核心素養背景下激勵理論在學校管理中的應用對策

（一）合理安排工作，激發教職工工作熱情

教育系統十分復雜，也并不是每一名在職的教師都適合自身的工作。所以針對教職工工作的分配一定要保持科學合理的原則，能夠將知識與能力需求與教師自身條件緊密結合。由于不同的年級或者學科往往需要不同類型的教師，所以學校需要對每一名教師了解透徹，分析教師的個人特點，從而根據年級工作分配工作，最為重要的就是讓教師在崗位上發揮出特長，如此一來也能夠讓教師更加有信心在自己的崗位上堅持下去。從這個角度上看，學校領導者就應該從“教師能做什么”出發，而不是“教師不能做什么”角度分析問題。

（二）保持合理的評價與報酬，促進良性循環

對每一名教職工的工作成果保持尊重并且合理的評價，在此基礎上給予教職工相應的報酬，這樣一來可以很好地激發出教職工工作積極性。俗話說“事業是核心、待遇是條件、感情是紐帶，”合理的報酬才能夠讓教職工明確地認識到自身價值所在，從而發揮出應有的能力水平，在各自的崗位上發光、發熱。

從報酬的類型來看，分為物質與精神兩種。對于教職工來說不管是物質還是精神上的報酬，都會起到一定作用。學校領導合理地安排報酬，能夠讓教職工感受到領導對自身的認可以及評價，反映出自己的地位。另外報酬也會滿足職工的前進需求，并且自覺地總結教師工作與獲得報酬的經驗，決定下個階段自身的態度與表現，實現一種良性、積極循環。

（三）善用批評手段，化消極為積極

對于學校的管理來說，也需要通過適當的批評來直截了當地解決教師群體存在的部分問題，批評實際上并不是字面意義上的無情，因為不會涉及罰款或者處分，領導者的批評更像是與教師之間的情感交流，幫助教師找到自身在教學過程中存在的錯誤，并且在交流的過程中堅定信心，從深層次上起到良好的激勵作用，也會將一些錯誤引發的消極情緒轉換為積極情緒。而學校管理者需要正視批評的目的，注意批評的方法以及注意批評的效果。

（四）加強教育培訓

教師的個人能力與進取心之間存在著相互促進的關系，一些具備進取心的教師會不斷督促自己參與各項培訓，努力在日常的工作中總結經驗并且學習新知識。而具備較高個人能力之后也會有更多的機會，帶來心理上的滿足，促使自己在事業上更進一步。學校應該根據教師這樣的心理意愿，圍繞著教師個體特征，有計劃地展開繼續教育工作，從業務知識與教學技能等多方面組織培訓，提高教職工的綜合素質。

（五）加強與教職工的心理交流

在激勵手段中，感情聯絡是一種不可或缺的方式。作為學校的管理者，應該圍繞著核心素養要求，將素質教育作為全體教職工都應該從事的事業核心，并且通過感情溝通形成聯系紐帶。隨著新形勢下思政工作的開展，管理者應該秉公辦事、以誠待人，在學校的管理層與教師群體中營造出和諧、融洽的相處關系，在條件允許的范圍內盡力幫助教師排憂解難，從而解決教師的“后顧之憂”，激勵其全身心地投入教學工作中。