公立醫院人事代理人員職業滿意度影響因素研究

摘 要：目的：通過設置合理的問卷，形成合理的研究方法，對某公立醫院人事代理員工的職業滿意度予以調查。分析調查結果，獲得公立醫院人事代理員工對職業的滿意度，從中分析存在的問題，并且提出提升滿意度的建議，以便防止公立醫院人事代理人員的流失。

關鍵詞：公立醫院;職業滿意度;離職意愿;影響因素

我國的公立醫院面臨諸多問題，尤其是管理體制僵化、職工數量較多，導致職位空缺的情況較為嚴重。公立醫院在編制上存在缺陷，編內與編外的人員并不享有同樣的工資待遇，導致醫務人員的滿意度不高。此外，醫院工作人員在數量上缺乏調控，人員的流動性不足，并未建立能上能下的人才流動機制，嚴重打壓了員工的積極性。在醫院的管理方式上，醫院自身缺乏足夠的自主權，也給醫院的發展帶來負面影響。

一、公立醫院人事代理人員職業滿意度調查結果討論

（一）樣本公立醫院人事代理人員基本情況分析

進一步分析研究的成果，樣本中公立醫院采取人事代理方式的員工年齡處于三十歲到四十九歲不等，其比例最高，基本上占到總數的百分之八十四。在人事代理員工的學歷上，占主要的為碩士以上的學歷，占比達到了近百分之五十，從另一個層面說明了在臨床科室中以人事代理方式服務的員工知識水平比較高，與醫院的基本規劃相符。在收入方面，月收入在五千以上的占據大多數，已經達到了百分之五十四，可見該醫院員工的基本工資比較理想，通過此種方式可以調動人事代理員工的積極性與主動性。員工工作時間方面，每一周工作時間在四十小時以上的大約找到百分之八十。這一數據反映出，在該醫院中人事代理人員的工作時間比較長，工作任務比較繁重，市場面臨加班。

（二）樣本公立醫院人事代理人員工作滿意度總體情況

調查樣本的數據分析說明了該醫院中人事代理員工對于工作的整體滿意度在3.86±0.60，基本上達到滿意的平均水平。在上文提到的相關維度中，得分最低的職業環境，其得分僅僅為3.60±0.80。進一步分析可知，因為我國的社會輿論導向，導致醫患關系不甚理想，經常發生醫患糾紛與矛盾，使得人事代理員工存在很大的心理壓力。另一方面，由于醫院工作的特殊性，給員工提出較高的專業性要求，尤其是要求其知識更新換代、健康、醫療改革、工作時長等方面，都會給該醫院人事代理員工帶來無形的壓力，影響到其對執業環境的滿意度。

（三）樣本公立醫院人事代理人員各維度滿意度情況

1.人事代理人員對工作本身滿意度的情況

通過分析該公立醫院中人事代理員工對自身工作的滿意度，可以發現人事代理員工對其工作崗位以及通過相應的培訓落實其工作職責與權利方面基本上保持滿意程度。其中的培訓，讓員工得以獲得知識，帶來的滿意度最高，可見通過有效方式提升人事代理員工的綜合素質與專業知識，從而豐富其工作技能，能夠帶來較好的滿意度，是人事代理員工比較滿意的項目。

2.人事代理人員對工作內部環境滿意度的情況

該公立醫院中人事代理員工對工作內部環境的滿意度上的得分為3.92分，已經接近平均水平，基本比較滿意。其中較為滿意的是自身與工作伙伴之間的關系，以及科室主任或者護士長的領導力上，得分高達4.2與4.4分之多，足以說明該公立醫院中各個科室與部門之間的合作管理比較理想，員工之間比較融洽，對醫院的整體管理比較滿意，能夠很好的融入醫院。需要說明的是其中得分比較低的是診療網絡系統的建設，得分只有3.37分。從這一點可以看出，該公立醫院對于互聯網與醫院的結合方式做得并不理想，尤其是面對大數據問題，該醫院在信息平臺建設中出現了供需失衡，給其醫院服務的發展帶來負面影響。

3.人事代理人員對工作回報滿意度的情況

在該公立醫院的人事代理員工中，對于工作回報滿意度上的得分為3.82分，已經達到比較滿意的水平。因為在公立醫院的基本工作情況來看，人事代理中對醫院收入的分配對個人的激勵作用方面滿意度最高，得分達到了3.91分，導致該情況的基本原因在于該醫院的薪酬分配比較合理，在績效考核具有公平性，其獲得的收入能夠體現其做出的社會貢獻，因此能夠有效地激勵員工，帶動人事代理員工的工作主動性。

二、公立醫院人事代理人員職業滿意度提升建議

（一）完善人事代理人員的福利、津貼補償制度

公立醫院中人事代理人員屬于編外員工，應該保障其基本工資與待遇與編內員工保持在相同水平，具體而言，一是提升醫院的財政補貼，提供不同形式的福利與待遇。在維護醫院能夠獲得正常發展的情況下，應該進一步保障醫院的經費與開支，提升醫院編外員工的基本薪酬與福利，從而使得編內與編外人員實現同工同酬。二是，不斷加強人事代理待遇與編制的脫離，應該擺脫待遇與編制的掛鉤，尤其是在員工的社會保障方面積極改革，可以利用養老保險并軌制度改革，推動員工社會保險的并軌與統籌。

（二）改進和完善醫院管理制度

公立醫院應該積極推動值休制度的改革，推動值休制度的完善，具體而言：第一，合理安排工作與值班制度，建立公平正義的值休模式，讓員工認識到其應有的責任與義務。第二，應該結合員工的身體情況及時有效的調整值班時間，提升對員工的人文關懷。第三，應該合理分配值班的人員，規避在相對短的時間安排多次值班。第四，應該建立有效的獎懲制度與監督機制，讓員工的值班與休息制度有效運作。

（三）加大對個人的培養力度

提升公立醫院人事代理員工的滿意度，不僅需要從外部入手，還應該注重員工的內在素質。所以公立醫院在編制上加強改革，以優化人事代理員工的工作環境，同時提升員工的自我修養以提升其服務質量。在公立醫院中人事代理人員通過積極學習，了解有關編制改革的政策，從而為改革后的工作提供理論知識與實踐技能，更好地適應改革后的工作需要。與此同時，還應該注重對于人事代理員工的人文關懷，處理好同事之間的關系。

參考文獻：

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[2]鐘靜，鐘邦原.基于結構方程模型的社區醫務人員離職意愿現狀及其影響因素的研究[D].南華大學，2017.

作者簡介：丁毛（1998-），女，漢族，陜西省榆林市人，西安財經大學行知學院。研究方向：人力資源管理。