高校教師人力資源績效管理實踐分析

摘 要：進入到新時代以來，我國的高校面臨著深化制度改革、提高教學效果等多種時代要求和挑戰。基于此，本文主要分析目前高校教師人力資源績效管理當中存在的問題，并探討優化對策，以提高實際的教學管理水平，轉變教學管理的觀念，提高人力資源利用的系統性程度，促進教學的優化發展。

關鍵詞：高校管理;人力資源;績效管理

人才的競爭是未來高校競爭的本質，只有不斷提高師資水平，優化管理，創辦新的績效管理體系，才能夠促進教師自我素質的提高以及自我價值的實現。但是，目前高校的人力資源績效管理存在很多問題，例如管理觀念滯后、考核體系不完善的問題。只有不斷提高負責人的績效考核科學性，才能夠促進負責人工作效能的提高。

一、高校教師人力資源績效管理中存在的問題

（一）管理觀念比較滯后

一些高校在人員績效管理的過程當中，將績效管理等同于績效考核，單純將考核作為管理的全部手段。但是在實際的現代績效管理過程當中，績效只是績效管理當中的一部分，考核也并不是衡量教師績效水平的全部標準。如果單純從這個角度來進行績效考核，那么高校的績效管理就會形成一種只重視結果、不重視過程和目標制定的局面。在實際的工作過程當中，也就缺乏對教師的優化指導效果。教師無法在這種結果的展示當中找到自己的不足，也不利于整體績效工作的改進和自身體質的完善。

（二）體系不健全

在績效考核方面，高校的人力資源績效管理制度存在目標不明確、體制不完善、工作不具體的現象。雖然高校都會根據自己的學院情況以及工作目標的完成情況，將所有的績效考核工作制度落實到個人，但是具體的績效考核執行情況卻并不清楚。甚至有一些學校在學院考核目標與學校考核目標的整合方向上，缺乏針對性、層次性、系統性。對于不同職務不同學術團隊的教師在考核目標的制定上并沒有明顯的差距，這種單純功利性的考核方法不利于學校教師科研水平、教學水平的提高。

二、改善人力資源績效管理的對策

（一）樹立科學的績效管理觀念

1.認識到高校教師績效管理的特殊性

當前高校教師績效管理的瓶頸就在于，缺乏一種針對性、適應性強的多維度績效考核管理辦法，對應的理論和實踐都不具有系統性。在逐漸市場化的社會當中，很多企業可以按照自己的工作性質、社會角色進行多層次的差異化建設，但是高校的教師具有一定的特殊性。表現為：事業人要實現工作過程與自我實現的統一、工作自主意識和工作主動性強的統一、樂于開創精神和精誠服務的統一。高校教師是典型的事業人，因而在進行績效管理優化的過程當中，不能單純從經濟的角度進行激發，而是要充分考慮到教師工作主動性的刺激，提高其勇于承擔風險的責任意識，幫助其建立忍受寂寞的堅韌品格，并且為其創造良好的自我發展環境以及文化政策，促進其在工作的過程當中，追求工作過程與自我實現的統一，鼓勵其奉獻于教師事業。這就對高校教師人力資源績效管理提出了更高的要求。

2.深化績效管理觀念改革

在進行優化績效管理的過程當中，高校要通過崗位職責與屬性假設的雙向構建，注重其中的情感交流與溝通，搭建一個良好的互動管理平臺，進行合理的定位。

首先，在進行績效管理調整的過程當中，高校要結合自身的發展特點，并結合學院的發展目標以及教師的個人行為等等，制定良好的績效考核定位，正是高校核心競爭力的形成基礎。其次，在目標管理的過程當中，高校要將準確、清晰的績效管理目標傳達給每一個學院的每一位教師，使其在發展的過程當中可以明白績效考核的真正價值，并且明確績效考核的計劃體系以及相關的數據來源，建立起與學校戰略發展相適應的考評體系。再次，學校的績效考核要優化考核流程，從“總體核心戰略總體目標制定—部門目標—個人目標”這一個邏輯來進行層層的拆解，并不僅僅要通過考核的結果來對教師的個人績效進行評定，而是要通過這種目標、輔導、評價、反饋、重視結果的整個過程，提高教師對于績效考核管理的認同。

最后，學校的高層管理人員以及力部門的管理人員要全面的調整觀念，認識到現在考核制度對于學校未來發展的指導作用，所有的教師要在明確這種理念的基礎之上，與學校的定位和發展戰略保持高度的一致，重新調整自己的職業生涯規劃。

（二）完善考核評價體系

高校的績效管理人員要構建完善的考評體系，轉變觀念，以人為本，構建科學的考評指標。

第一，通過廣泛的宣傳教育等等，就績效考核與教師進行全方位的探討，尤其是探討“學習現代教師績效管理理念對績效管理的意義和方法”。進行公開的組織與分析，發動所有教師參與到整個目標體系設計的過程當中來，充分吸取一線科研人員、一線教學人員的意見和建議。這樣的方式可以提高整個考核體系建立的科學性，還可以在整個探討當中，鼓勵教師參與到績效技能學習中來，讓他們明白整個績效體系是如何制定的，從而增強對績效管理體系的認同感。

第二，在績效管理體系制定的過程當中，高校的管理人員要充滿人文關懷，將教師的職業發展生涯規劃與學校的績效考核體系充分結合在一起，通過構建科學的管理體系，充分調動教師的積極性和使命感，增強其對于自身工作的認同，通過這種發展性的技巧考核，提高這種雙方的信任感，建立一種和諧的互動評價機制。

結束語：

綜上所述，高校的人力資源績效考核制度優化離不開觀念的轉變、政策的完善、溝通平臺的建設以及多元化的考核。從本文的分析可知，研究高校教師人力資源績效管理，有利于我們從問題的角度看待目前績效考核當中存在的不足。因而我們要加強系統性研究，通過考核指標的定性管理以及考核指標的定量管理，整合考核制度，提高績效考核的全面性以及針對性。

參考文獻：

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作者簡介：李艷艷（1981-），女，漢族，江蘇省東臺人，皖江工學院，研究生，副教授。研究方向：管理學、社會學。