中小企業員工離職的影響因素及對策

摘 要：本文通過調查問卷的形式， 在收集、分析樣本的基礎上對這一問題進行了系統研究，重點的研究方向是借助數據反饋來找到中小企業員工離職背后的影響因素，從員工關系融洽度、組織公平、福利質量滿意度及離職傾向四個方面來求證當下困擾中小企業人才獲取與留存問題的原因，乃至給出可付之于實踐的客觀解決對策。

關鍵詞：中小企業;員工離職;影響因素

一、中小企業員工離職的影響因素分析

本次調研數據涉及建筑建材、石油化工、信息科技及文教娛樂等四大子行業的中小企業，共計發放問卷230份，回收有效問卷215份。

（一）員工關系因素

調查結果顯示，員工關系融洽度與中小企業員工離職有“強相關”聯系。如下表所示，通過分析選擇“非常不同意”的問題數量可見，在不考慮高低極端值的情況下，與同事關系的融洽度直接決定了受訪者的離職傾向。其中，女性員工相比男性員工，更在乎工作中員工關系的融洽與否，并更為直接的影響她們在離職快慢時間上的決策。

相比于其他選項，在“所在單位鼓勵員工之間交流、包括工作與生活”及“我對上級感到滿意”上選擇“不同意”的受訪員工超過八成選擇了“在明年另謀高就”的離職傾向，說明中小企業員工多數較為看重員工之間能夠更為生活化的交流、希望在彼此接觸中收獲更多的認同感，同時也非常看重能否與直屬領導相對和諧的工作與相處，員工關系是否融洽直接關系到中下企業員工所做的離職決定。

（二）組織公平因素

在組織公平方面，受訪員工表現出了相對平淡的離職傾向。表現為即使出現同等工作強度下與同事所獲薪酬存在差異、工作業績與回報有一定落差以及上級評價并非客觀公正等問題，員工往往能夠說服自己，多數沒有做出“常常要離職”的打算，而是更加傾向于形成“繼續待在這家公司前景不明”的心理判斷層面。

有趣的是，受訪員工年齡越大，往往更能夠平靜接受中小企業在組織公平層面存在的問題，一方面可能是由于年長員工依賴感更強，適應性與接受度更高;同時也有年齡偏大的員工自認為不再擁有足夠的市場競爭力，從而說服自己在當下的中小企業“養老”的可能。

（三）薪酬福利因素

中小企業受訪員工在薪酬福利方面，數據反饋出了不同工作屬性之于“不滿意薪酬待遇”與“常常想離職”的關系，相比而言更能反映出中小企業中不同崗位對待薪酬與離職傾向的關聯性。其中，生產類員工在四者中最為不滿足于當下的工資水平，但受制于多方因素的限制，這一群體的離職意愿相比而言卻并不強烈;營銷人員與技術人員整體上對薪酬待遇是滿意的，但二者在離職選擇上均高于70%，離職傾向上可謂十分積極。對于中小企業而言，不同崗位之間對待離職選擇有較大差異，營銷與技術人員更為看重薪酬，而生產類員工相比而言則更為穩定，管理人員因為在中小企業中往往掌握著決策權，因此薪酬上多數符合期望期，待遇也并不是導致他們選擇離職的決定性因素。

二、減少中小企業員工離職的對策

（一）針對員工關系問題，加強企業文化建設

首先，開展多種類型的學習活動。對于中小企業來說，要將員工培訓活動的設計和實施當作重要任務來抓，切實落實學習型企業建設的各種做法，注重學習活動的開展，不斷創新學習活動的形式，以此將企業文化切實落到實處，提高員工的工作水平和工作質量，提高員工的綜合素質，以此為企業的發展助力。其次，實施崗位培訓的計劃，基于企業發展和員工素質提升的視角，搭建全面的學習指標體系，將企業文化建設作為促進企業發展的關鍵性舉措，促進企業發展的同時切實提升員工素質，實現企業發展和員工發展的雙贏。再次，明確企業發展理念，對內在理念上加強宣傳、引導，落實各項培訓計劃，開展多樣化的培訓活動，另一方面，注重企業品牌建設，履行企業社會責任，樹立良好的企業形象。值得注意的是，企業文化建設是一個需要各方面共同努力才能取得相應成效的行為，不僅公司高層要予以重視，人力資源部也要切實落實，職能部門和技術部門也要注重培訓工作的落實和實施，做好配好工作，以期做好企業文化建設，切實提高企業文化建設的質量和水平。

（二）針對組織公平問題，實施完備的獎懲激勵制度

中小企業可以通過實行獎懲制度，做到獎勤罰懶，獎優罰劣，進而提升員工效率，使得劣質員工主動淘汰，優秀員工脫穎而出。在企業管理中，獎懲制度都是具體的企業管理方式，激發企業員工的工作的主動性、積極性，激發員工的內驅力。在企業管理中，獎勵對員工行為有著提升的作用，能夠保持員工工作的激情，提升員工能力，促進員工的個人的發展，進而為企業發展提供助力。此外，員工工作主動性的發揮不僅僅局限在本職工作上，還表現在員工對于公司發展的關注上，諸如提出促進公司發展的好點子、好方法，優化公司生產流程和生產制度，這些都是公司可持續發展的必要條件。值得注意的是，獎懲制度的制定和實施都要合理，只有保證獎懲的及時性和合理性，對員工都應及時進行物質或精神層面的激勵，才能發揮獎懲制度的功效。

（三）針對薪酬福利問題，執行科學的管理、晉升制度

中小企業執行合理的晉升制度，重中之重也要打破舊有的家族式管理模式。據公開報告顯示，我國西部地區以及東北地區的中小企業多年來一直堅持相對集權的家族制度，一到兩個企業管理者手握決策權，不僅極易形成“一言堂”，而且也大大降低了基層員工提出管理發展建議，參與企業經營創新的能動性與主觀積極性，負面影響嚴重的還會導致員工工作了無動力，造成員工心態失衡，消極怠工等不利于企業發展的行為。對于中小企業而言，不應因自身規模較小而拒絕引入先進的管理制度，學習科學的管理經驗，目前以中東部地區某些中小企業為代表的就率先施行了股份制改革，通過對員工直接進行股權激勵，一方面分擔了企業創始人的管理壓力，同時也極大地提高了員工的工作參與感。退一步看，中小企業時刻面臨著波詭云譎的市場競爭環境，只有老板先一步將既得利益拿出來，分配明細，才能讓員工收起離職想法，安心的跟著企業一路發展。

參考文獻：

[1]劉宏、杜金.職業生涯初期員工離職時間影響因素研究——以遼寧省中小企業為例[J].渤海大學學報，2016，01）.

[2]徐熙.人力資源新手成長手記[M].北京：清華大學出版社，2019.

作者簡介：劉楠（1998-），女，漢，陜西省韓城人，西安財經大學行知學院。研究方向：人力資源管理。