國有企業培訓現狀和對策分析

陳潤

摘 要 本論文主要以作為一家國有企業ZK公司為例，首先分析ZK公司培訓工作的現狀，然后從現狀中進一步分析ZK公司培訓工作存在的問題，最后針對問題提出適合ZK公司培訓工作的改進思路和措施。本論文旨在通過論述國有企業的培訓現狀、存在問題及改進思路和措施，以期做好國有企業的培訓工作，真正發揮培訓工作在國有企業發展中的作用。

關鍵詞 國有企業 ?培訓 ?現狀 ? 對策

對于國有企業來說，培訓工作是人力資源管理工作的重要組成部分，培訓機構設置、培訓人員配置、培訓經費、培訓制度、培訓項目等都缺一不可，雖然要盡可能“面面俱到”，但難免“顧此失彼”，不能“盡善盡美”。筆者將結合多年的從事國有企業培訓工作的經驗及所學相關知識，以ZK公司為例，剖析國有企業，尤其是小型國有企業的培訓工作。

一、ZK公司培訓工作的現狀

ZK公司是一家小型的國有企業，沒有專門的人力資源部門，人力資源管理工作（包括培訓工作）主要由上級公司統一管理，具體執行事宜再由綜合管理部的部分人員承擔。近年來，ZK公司又面臨機構合并重組，工作職能轉換的角色，培訓工作也作了相應的轉化和調整，其中有不少可取之處。

（一）制定并修訂了《培訓管理辦法》，提供制度支持

ZK公司合并重組后劃歸集團公司下設的事業部管理，人力資源各項工作的開展由聽指令辦事到“麻雀雖小、五臟俱全”的全方位自主管理。培訓工作，亦是如此。建立《培訓管理辦法》，對ZK公司的培訓做了全面的規定，如職責分工、培訓分類及培訓內容、培訓實施管理、培訓費的發放及管理，為培訓工作規范、有序地開展提供了制度支持。

（二）培訓工作項目種類多，涵蓋了各種培訓需求

培訓工作主要分為內培、外培、“自學成才”、導師帶徒、特殊崗位上崗取證、技能等級考試培訓等。其中：內培工作的內容主要有計劃內內培、新增內培、集團職能組長培訓、集團中干培訓。外培工作的內容主要有：計劃內外培、新增外培、合作機構培訓。中、高級工考試工作主要有：涉及工種多、人數多、環節多、考試的形式、次數較多。取證工作：涉及電工進網作業證、高處作業證、高低壓電工作業證、叉車作業證、壓力容器作業證、焊工證等證件的新取或復審取證。

此外，凡取得大學本科及其以上學歷（學位）的員工和考取本崗位所需、注冊單位為“ZK公司”的國家相應專業執業（職業）資格證書的員工，公司給予一次性“自學成才”獎勵。

以上培訓項目的開展，基本上滿足了ZK公司的各種培訓需求，提高了員工素質，為公司各項經營指標的完成提供了智力支持。

（三）培訓經費按比例計提，提供資金保障

ZK公司的培訓經費根據相關規定按工資總額的2.5%計提，每年按固定比例統一上交集團公司后剩余金額按相關制度規定和實際需求支配和列支。

外出培訓費用據實報銷，內培課時津貼、班主任津貼，導師帶徒津貼、專項培訓經費，自學成才獎勵等，調動了教師及學員的積極性和主動性。

（四）職責分工明確，培訓分級實施

ZK公司的培訓干事由人事勞資員兼職，精力有限，因此，內部培訓工作分為集團級、公司級和部門級，集團級培訓只需協助配合安排人員參加，部門級培訓由各部門相關人員負責實施，培訓干事只需負責年度培訓計劃的制定，培訓進展的監督管理、培訓檔案資料的收集整理等工作。其中培訓存檔資料一般包括《培訓實施計劃表》《小結表》《學員簽到表》《問卷調查表》等。

二、ZK公司培訓工作現狀存在的問題

（一）部分內培項目、取證工作不能按計劃的時間開展

部分內培項目、取證工作不能按計劃的時間開展，原因多為該部門相關人員不知此項培訓的具體情況或者相關人員出差在外。如高處作業證、高低壓電工作業證新取或復審取證較為困難。持這些證書的員工大多數為技術部門或者服務部門的出差服務人員，經常出現證書到期，培訓取證機構開班，員工出差在外，或者員工在公司，培訓取證機構未開班的情況，導致這些證書無法按時復審取證，只得新取證，而新取證面臨同樣的困難，且取證費用高一些和培訓考試難度也更大。

（二）培訓手段單一，培訓教材參差不齊

CK公司多年來的培訓手段主要以課堂講授為主，而且授課內容不夠翔實，培訓教材也多為員工自編，因此，培訓效果不夠好，員工培訓意識不夠強，存在一定的形式主義。培訓相關人員認為企業培訓只是擺架子、走過場、應付檢查，對自身發展沒有多大幫助，視培訓為一種負擔。

（三）培訓對象、培訓內容未能全面覆蓋

在培訓實際開展過程中，轉崗培訓、新進人員培訓、引進人員培訓作為公司內培的重要內容，未提到公司層面系統開展，僅開展了常規安全培訓。因轉崗、新增等人數較少，未系統、全方位地開展此項工作，僅限于常規的安全培訓以及部門自行安排相關工作。

（四）培訓效果評價反饋機制不夠健全、培訓評估方法單一

ZK公司的培訓工作內容全面，但培訓的后期的成果評估卻有所欠缺，培訓后一般只有一個問卷調查，部分培訓項目有考試試卷，但培訓后到底與培訓前相比較究竟有什么重大變化，沒有了評價就很難說明培訓的效果，也難以對培訓進行針對性的改進，也無法形成培訓與提高員工技能的良性循環。

ZK公司培訓效果評估僅為培訓成果評估的第一級反映評估，對學習評估則是采用試卷考試，在全年的培訓項目中所占比重較低，對行為評估和結果評估，則基本上沒有任何措施。

三、ZK公司培訓工作的改進思路和措施

（一）加強培訓工作的組織管理

培訓管理職責劃分必須保證每一項工作職責均有責任部門和責任人。針對ZK公司培訓干事為兼職人員精力有限的具體情況，在各部門設立一個培訓聯絡員，以便各項具體培訓工作的落實，如每月需開展內培項目、各部門涉及的中高級工考試通知、取證人員的通知。同時，在各部門挑選1～2名熟悉本部門業務的員工作為“專家級員工”，負責審核把關本部門培訓計劃的制定、培訓內容、培訓形式、培訓效果考核形式等工作。

（二）加強和重視培訓教師的選聘和開發

培訓教師能力的高低以及培訓教師的能力結構對培訓效果起著至關重要的影響。所有的培訓課程執行要素設計能否得到很好的實現，取決于培訓教師是否熟悉培訓內容、是否具備良好的交流技巧等諸多條件。因此公司應該加強和重視對教師的選聘和開發工作，制定選擇培訓教師的原則和標準，根據培訓課程的性質選擇培訓教師。培訓教師以培養公司內部培訓教師為主，選擇合適的外部培訓教師為輔，盡可能做到內外搭配合理，相互學習、相互促進，形成一個和諧高效的精英團隊。

（三）設計合適的培訓手段，開發適應的培訓教材

培訓手段一般包括課堂講授、討論、示范模擬、角色扮演、情景模擬、游戲法、案例分析、測量工具和個人及小組成長等方法，根據課程內容、課程實施、學員興趣與動力以及培訓手段的可行性，選擇適合的培訓手段開發與之對應的培訓教材，多設計視聽資料，如網絡教學、短信學習、微信學習等。

（四）進行培訓成果跟蹤

為了了解培訓的成果，為以后的有針對性的培訓提供分析依據，在培訓結束后要定期對經過培訓的員工進行培訓后跟蹤，這種培訓跟蹤在一定程度上還可以起到強化和督促員工在工作崗位上自覺應用所學知識技能進行工作。培訓跟蹤可以采用召開座談會、面談等方式。

（五）建立員工培訓協作支持機制和強化激勵機制

第一，協作支持機制。它包括直接上級支持和同事支持。前者要求受訓者的上級管理人員積極支持下屬參加培訓，支持培訓者將所學的技能運用到工作中去;后者要求受訓者和同事之間自愿組成一個小群體，在一起以定期討論的方式來強化培訓成果的轉化。

第二，強化激勵機制。這個機制是通過與公司內部其他管理激勵機制連接在一起來強化受訓者的培訓轉化行為過程與結果。包括外部強化和內部強化。前者是指受訓者因為運用在培訓中所學新技能和行為而得到加薪、晉升等外在獎勵;后者是指受訓者因為運用在培訓中運用所學新技能和行為而得到如上級和同事的贊賞等內在的獎勵。

四、結語

培訓工作的開展，有利于提高員工的能力和素質，有利于提高企業勞動生產率，有利于滿足員工實現自我價值的需要，有利于營造優秀的企業文化。因此，加強員工培訓，既是企業生存的需要，也是員工發展的需要。

（作者單位為東方電氣自動控制工程有限公司）