供電企業員工教育培訓體系創新研究

曹高海

摘 ?要：當前國內正處于轉型發展的關鍵時期，電力行業需要面對新的發展環境。電力行業的更加需要員工具有崗位勝任能力，而培訓是提升員工素質有效方法。由于多種原因的影響，供電企業員工教育培訓體系還需要一些問題，需要借助創新提升教育培訓的效果，以改進教育培訓 的發展方向，電力企業的發展提供推動力。

關鍵詞：崗位能力;借助企業;教育培訓;創新發展

隨著社會發展方式的轉變，電力行業的管理更加需要精益化、規范化，則員工的崗位勝任能力是保證供電企業持續發展的基礎。采取有效的培訓是提升員工能力的有效措施。針對培訓，需要借助培訓體系以檢測培訓的效果。由于多種因素的制約，供電企業員工教育培訓體系還存在多方面的制約問題需要解決，有必要借助創新提升教育培訓的效果。

一、供電企業員工教育培訓創新的重要性

對于培訓，許多企業的重點是組織培訓，而對于教育培訓卻缺少重視，多年來一直沿用傳統的培訓模式，培訓難以真實、有效地反映培訓的效果。而教育培訓是培訓過程、培訓結果的衡量依據，培訓有效性可以為培訓的改進、完善提供直接的依據。因此針對培訓需要建立相應的培訓體系，以推動培訓工作更好地發展。

二、供電企業員工教育培訓缺少創新的體現

（1）沒有突出培訓主體

經過多年的發展，供電企業的教育培訓主體已從原有的一元發展為多元，培訓擴展到管理者、同事、員工本人等。但是一些供電企業對于不同方的培訓權重設置不合理。而員工是培訓活動的主體，是培訓效果的直接體現者，員工參與了培訓的全過程，對于教育培訓最有發言權，但是一些企業學員的培訓權重較低，沒有突出培訓主體的作用。

（2）培訓內容設計缺乏合理性

從許多企業的培訓調查問卷可以看出，問卷內容幾乎都相似，并且問卷會沿用多年不改變。這會導致培訓內容陳舊。培訓項目要包括多方面的內容，以實現員工知識、技能的提升。由于科技的進步，培訓市場的發展，培訓機構推出了新型的培訓方式，比如E-learning、VR培訓等。傳統培訓內容設計面對培訓的發展難以保證合理性。

（3）培訓方法不當

當前許多供電企業培訓的培訓方法已原有的滿意度調查問卷變為多元化培訓。但是培訓方法在實際應用中還存在多方面的問題需要解決。由于時間、技術等多種原因，許多企業只選擇其中一、兩種培訓方式，并且選擇的培訓方法沒有結合培訓內容，沒有結合員工的實際，培訓方法選擇不當。

因此易導致培訓結果的失真。雖然培訓方法落后，但是許多企業缺少培訓方法的創新意識，培訓的作用難以體現出來。

（4）培訓體系有待完善

指標體系是實現培訓的核心，它明確了培訓的內容、標準等。科學合理的培訓體系是保證培訓高效開展的基礎。由于部分企業的人力資源管理發展滯后，教育培訓指標的設計存在一定的問題。比如培訓指標存在交叉重疊。培訓指標存在相互聯系，但也要有所區別，需要保持相互的獨立性。

（5）培訓過程不夠合理

在員工教育培訓中，培訓者與被培訓者需要有正確的心理，這是保證培訓科學性與可靠性的基礎。但是培訓是培訓者與被培訓者實現“碰撞”的過程，需要有心理層面的相互交流。但是一些針對培訓缺少心理調控措施。培訓者的選擇也隨意，培訓沒有依據規章制度，培訓過程缺少督促、審核 。培訓沒有全面結合崗位勝任能力的提升效果。

三、教育培訓缺少創新的成因分析

（1）傳統“師為尊，學為卑”觀念的束縛

企業對于教育培訓缺少重視，與傳統觀念中的“師生觀”有關。傳統思想中認為“師為尊，學為卑”。傳統的師道存在的思維慣性依據影響著現代人的思想與行動。在教育實踐上，傳統思想僅局限于“施與受”和“傳與接”，師生缺少思想上的交流。企業對于培訓效果不理想首先就是問責于員工個人，而忽略了講師，對于培訓師缺少嚴格把關。由于“師為上，學為下”的思想，在培訓體系的設計中存在缺陷。

（2）學員培訓“所學”發展到“所用”存在過程

員工參加培訓的目標是實現將“所學”轉化為“所用”，能夠提升崗位勝任能力。而員工在接受培訓后，將“所學”發展到“所用”是一個逐步的過程，需要有一段時間。而許多培訓項目在培訓結束后就進行培訓。沒有考慮到員工行為轉化需要時間。因此培訓難以保證科學合理。培訓結果難以體現出崗位勝任能力的提升效果。

（3）傳統培訓制度的局限性

許多企業的員工培訓體系沒有結合時代的發展加以創新。體系存在滯后，特別是沒有考慮到當前人力資源的發展方向，沒有結合員工崗位勝任能力改革培訓制度。針對培訓的培訓僅是學員培訓后收獲知識效果，沒有結合崗位勝任能力加以培訓，這導致了教育培訓脫離了原有的目標。而教育培訓是培訓相關方的互動過程，需要借助培訓反映存在的問題。

（4）培訓指標存在的限制

指標體系的建立受到多種因素的影響，包括理念、政策、人員等。 許多企業沒有結合培訓“量身訂做”培訓體系。培訓指標體系多與上級的要求保持一致， 另外許多企業不論什么樣的培訓都是采用統一化的培訓方式，沒有結合培訓內容的特殊性，導致了教育培訓結果難以如實反映培訓效果。因此企業需要創新培訓體系，培訓要依據導向性、科學性、整體性的基本原則，對培訓內容加以細化。

四、教育培訓體系的創新方向

（1）培訓主體實現多元化

培訓主體具有動態化的特點，可以用于描述培訓主體，又有用于培訓客體，存在相互轉化。企業不能將教師定為主體，還要強化員工的主體地位。比如學員培訓培訓師有助于改善培訓管理。培訓師的選擇是否正確還需要在實踐中得以檢驗。多元化教育培訓可以多個角度反映培訓的效果，培訓結果可以全面反映存在的問題。另外員工是培訓的直接參與者，要突出員工的培訓。

（2）要推動培訓的轉化

時代在進步，培訓方法也要創新。除了沿用傳統的培訓方法，還要嘗試新的方法，利用新的技術手段。比如借助傳感器記錄個人的行為，在物聯網支持下分析非結構化數據。由于行為轉化是培訓效果的直接呈現，企業要將轉化納入培訓體系中，采取有效措施促進行為的轉化，以豐富培訓內容。（3）創新培訓方法

當前企業急需要完善現代培訓制度，培訓方法因此需要創新。比如教育培訓將“發展性”融入培訓中。培訓要體現出診斷、導向、調節等多重價值;培訓維度不能僅局限于員工的測試成績，還要綜合分析價值觀念、思想道德的變化;培訓不僅僅要注重培訓結果，還要注重培訓過程，這樣才能及時發現存在的問題;培訓表達要采用定性與定量相結合的方式。

（4）培訓指標的改進

培訓指標體現出培訓內容，也體現出培訓的標準和尺度。指標體系要具體化， 指標體系要保證培訓結果的精確性、客觀性。指標體系不能脫離現實，要充分考慮人力、物力、財力的保證，可以充分利用信息資源，要有超前性，還要符合實際，量化方法要簡便易行。在培訓體系的構建中要全面考慮存在的影響，結合培訓的實際，要從全面性和有效性的角度來綜合考慮指標，指標的確定不能存在主觀性，這樣有利于保證指標選擇的客觀性。

（5）保證培訓的完整性

培訓涉及到學員的知識、技能等多方面的內容，不同方面存在不同的體現方式，培訓中林注意心理調控。培訓要完整地體現培訓過程，保證培訓的客觀性，使培訓結果更加合理，以有利于發揮培訓的作用，保證培訓的信度和效度。在管理層面要實施必要的調節控制，以保證培訓的公正性和公平性。

五、結束語

培訓工作要實現預定的目標，需要借助培訓來檢驗。因此培訓體系的科學合理對于提升培訓質量發揮著重要作用。培訓體系的創新，有利于發揮培訓的作用，保證培訓更有效果，推動培訓的發展。因此供電企業要注重培訓體系，結合存在問題，實現創新式改進。

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