“互聯網+”時代人才共享探析

盧溪妍 胡益龍

摘? 要：近年來，分享經濟在全球范圍內已經取得了爆發式發展，人才共享開始成為一種新趨勢，從更廣的角度、更大的范圍、更高的效率來合理配置人力資源，使得勞動力獲取了新的謀生方式，企業也可以低成本解決人才問題。在“互聯網+”時代下，人才共享發展迅速的同時也存在著擔心信息泄露、渠道少、政策約束等問題，我們應該重視這些問題，從人才共享的主體、實現渠道和制度里找出對策，建立一系列相關機制來推動人才共享。

關鍵詞：“互聯網+”;人才共享

“互聯網+”時代的到來帶動了許多新的經濟形態，并為創業和創新提供了很多新環境。隨之分享經濟也在全球席卷而來，分享的領域也一直在不斷拓展，市場規模高速增長，行業之間的競爭越來越激烈，競爭的格局也變化很快。幾年前，滴滴打車和共享單車快速火爆，接下來共享充電寶、共享籃球，共享雨傘等等各種共享項目和創新模式接踵而至……在這個共享經濟的2.0時代，已經不單單是汽車、充電寶這些東西能夠共享了，租賃行業迅速擴大了領域，很多東西都可以通過“共享”來重復利用。與此同時，人力資源行業也受“互聯網+”影響，近年來出現了人才共享的現象。比如通過各種軟件和平臺預約洗衣工、清潔工，預約護士到家等等，這叫共享專業人士。

一、人才共享的優勢分析及現狀

人才共享的概念和滴滴打車的理念類似，最初誕生于人才租賃，最早是在美國發展起來的，近年來登錄中國。在過去，人與組織是一種相互依賴的關系，人們只在一個特定的機構或者組織工作，人員的流動受交通、地域等影響，阻礙了人才的充分發揮，造成了人才資源浪費現象。然而，組織又需要員工來運轉，很多企業發展遇到了共同的問題，例如人才短缺、雇傭人才成本高、匹配人才幾率低等影響了企業的正常發展，于是人才共享成為了解決這些問題的可能。

人才共享一改人才的單位所有制，由過去的組織培養變成社會培養。這種用人方式使得組織與個人各取所需，為企業解決了人才培養、留用，減小成本支出等難題，并且還為企業不停地注入新鮮人才，為流動市場增添了許多活力。對于人才來說，人才共享解放了人才的自由工作時間，擺脫固定而枯燥的工作模式，采取靈活的工作方式從而獲得相應的報酬，真正做到了人才的流通和運轉，使人才發揮最大作用。

共享經濟的快速發展下，人才共享平臺也越來越備受關注。“互聯網+”時代下的大數據智能技術的發展為組織與人才的匹配做出了巨大貢獻。據數據分析，Freelancer擁有1700萬用戶，800萬需求;Upwork擁有900萬用戶，400萬發包商，300萬需求;豬八戒網有1100萬服務人才，300萬微型企業;由此可見，越來越多組織和人才使用平臺來解決問題。企業可突破地域、行業、專業等限制，通過平臺自由靈活地獲取所需專業人才。各種人才共享的平臺紛紛涌出，他們變“雇用”為“合作”、變“全職”為“分時”、變“擁有”為“租用”，形成“云端的員工”，且一個人有多個角色，通過和互聯網連接企業員工使得人才靈活運用。

二、組織與人才共享實現中存在的主要問題

分享經濟時代的到來，改變了傳統的雇傭模式，各種共享平臺的快速發展可以讓人才通過平臺共享自己的技能或技術，企業組織和用人將會越來越彈性化。然而，人才共享的發展趨勢越來越迅速的同時，仍然存在不少問題：

1.組織與人才擔心信息泄露。組織擔心人才將自己的內部信息和商業機密泄露給其他組織，組織在產業布局尚未完成時實現人才共享，擔心本擁有的資源和項目在共享過程中被人才泄露和外流，因此在人才共享中會相對保守，不愿透露太多或者沒有意愿實現共享。人才擔心自己所在的共享平臺泄露個人信息給無關人員，很多人才在加入共享平臺前都會猶豫甚至拒絕加入，擔心自身信息泄露遭到不必要的打擾或騷擾。

2.人才共享渠道受阻。共享經濟時代來臨，但是大部分人對人才共享還是很陌生，很多企業并不了解有哪些渠道可以實現人才共享。人們只局限于前程無憂、智聯等招聘平臺，而實際上有很多平臺和軟件是可以為企業解決人才問題的。由此可見，這些平臺和機構的影響面并不是很廣泛，運行效果不理想。由于地域問題，這些平臺和機構也只在發達地區和人才聚集較多的地區出現，人才共享渠道并不多。

3.法律和制度的約束。2016年8月，兩辦發布的《關于實行以增加知識價值為導向分配政策的若干意見》（廳字〔2016〕35號）文件，文件中只提到了高校老師可以可開展多點教學并獲得報酬。勞動法雖然沒有限制勞動者不能兼職，但用人單位在勞動合同中約定或在規章制度中規定不得從事兼職的，勞動者不能從事兼職，特別是與用人單位已簽訂“保密合同”或“競業限制協議”者。《公司法》規定國家公務員原則上不應從事兼職，公司董事、經理不得自營或為他人經營與其所任職公司同類的營業或者從事損害本公司利益的活動。因此，法律的限制在很大程度上讓人才共享受到了阻礙。

4.人們的思想觀念沒有轉變。人們的愿望是自身價值得以實現，有技術可用，有好地方可用。而實際上，隨著生活水平越來越高，很多人在找到一個自己覺得舒適的工作狀態后的思想觀念和工作態度就有所改變了，一些人才開始由主動變被動，工作不積極，沒有敬業精神，每天碌碌無為，過一天算一天，湊合著混日子。

除此之外，人才共享還受很多因素影響，政府的宣傳和支持效果不明顯，地區之間的經濟水平導致人才分布不均勻等等，為了推動人才共享，這些問題都有待解決。

三、推動人才共享的對策及建議

1.防止人才和組織的信息泄露。第一，組織可以加強對所有員工的道德教育，在公司內部培養起保密的企業文化;第二，員工與組織之間簽訂保密協議，清楚描述泄密需要承擔的法律責任，甲、乙雙方在遵循誠實、平等、自愿的原則下，經協商甲乙方達成一些保密條款及違約規定;第三，對組織的重要數據進行加密，部署成熟的企業防泄密產品，自動加密文檔、審計文檔操作行為、合理分配文檔使用權限等方法，可以實現數據的安全防護。

2.完善勞動法規和勞動制度。國家勞動法規和公司勞動制度的約束成為人才共享實現的障礙，如果國家能夠放寬政策允許更多職業適當兼職，如果公司的勞動制度能夠支持資源共享，打破“為我所有”這一舊觀念，這不僅為人才的收益提供了更多渠道，也為用人單位提供低成本的人才資源，社會財富也會被個人財富和集體財富帶動，同時人才共享資源也越來越豐富。

3.政府有效引導及推動。我國“十三五”規劃建議提出發展經濟支持實施網絡強國戰略，這意味著分享經濟正式列入我國國家戰略，越來越多關于人才和創新的政策紛紛出臺，鼓勵人才和組織，鼓勵各創新平臺。人才需要完善自己，不斷升華自己，通過互聯網共享平臺自由地把自己的知識和技術、多年的工作經驗、手里的資源轉換成自己的收益，并且不把自己約束在一個朝八晚六的勞動合同里。組織也可以使用共享平臺提出需求，通過平臺來滿足自身對高端人才的緊迫、臨時、階段性、隨需隨用的各種需求。相對冷門的領域或者新興領域的人才其實很少，一些平臺會選擇性地提供人才的行業和領域，一些平臺則選擇專門針對某一行業來擴大業務。對于一些離職、下崗和創業的人才給予相關鼓勵政策，鼓勵人才創新，認識分享經濟時代。

4.加強人才共享平臺建設，努力完善人才資源共享。各種創新人才共享平臺的組織需要完善人才信息，且要不斷更新資料信息，這是實現人才共享的基礎。這樣可以大大減少人才匹配所花的不必要的功夫，同時也讓需求方更清楚地了解人才，以及有更多的人才可以選擇。平臺在完善人才信息時應更加注重人才的質量，才能讓服務有所保障。國家應擴大人才共享的渠道，大力扶持和培育人才共享機構，擴大平臺的地區服務和行業、專業領域，也可以為企業擇人、人才擇業提供服務和科學依據，提高人才服務的社會化和專業化水平。政府應制定一些加強人才流動、資料共享的相關機制和管理規定，促進各地之間的交流，相互開放、相互連接，擴大宣傳力，由人才聚集人力豐富地區起榜樣作用帶動周邊及其他地區共同實現人才共享，確保人才能夠找得到，招得來，用得好。

參考文獻

[1]劉藝.“互聯網+人力資源服務業”的發展方向與模式[J].商場現代化，2018（12）：59-60.

[2]韻霖.“互聯網+人力資源”雙輪驅動，加速融合[J].互聯網周刊，2017（21）：60-61.

[3]郭亞軍.“人力資源服務業+互聯網”的發展方向及模式[J].管理觀察，2017（24）：74-75.

[4]蔡劍.論互聯網在創新人才培養中的作用[J].成才之路，2017（05）：3.

[5]吳帥.“互聯網+”時代人力資源服務業的創新與發展[J].中國人力資源社會保障，2017（03）：14-16.

[6]高新輝.基于人才服務的大數據實現路徑[J].國際人才交流，2016（04）：64-65.