論企業法治文化建設

咸喜星

中圖分類號：D922 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）6-001-03

摘 要 企業法治文化是企業文化建設的一個重要面向，是企業內控之本、凝聚力之基、活力之源。企業法治文化的基本內涵包括重視“民意”、講求規則、追求正義、注重監督四個方面。企業法治文化建設應該從企業管理者特別是主要負責人入手，自上而下進行。

關鍵詞 企業文化 法治文化 人治

隨著時代的發展，企業正面臨著前所未有的挑戰，企業之間的競爭也越發激烈。這種競爭體現在戰略、組織、模式、人才等方方面面，但在某種意義上，最具有決定性影響的是企業文化的競爭。無數案例表明：文化強，則企業興；文化弱，則企業敗。

按照通行的理解，所謂企業文化，是指企業成員所共同信仰和遵守的價值觀及行為模式。麥肯錫前高管馬文？鮑爾在《管理的意志》中則提出了一個更為通俗的定義，即把企業中非正式的文化因素描述為“我們做事的方式”。

企業文化建設，是一個全方位的系統工程。推進企業文化建設，可以有多個面向，比如黨的建設、團隊精神、市場理念等等。除上述諸多面向之外，筆者認為，法治文化應該被作為企業文化建設的一個重要面向。本文從法治的視角出發，就企業法治文化建設談一下粗淺的看法，不足之處，請方家指正。

一、企業法治文化的重要意義

許多企業對法治文化的重要性認識不足，法治文化缺位，進而帶來一系列的管理問題。實際上，法治文化是企業文化一個非常重要的面向，對于企業的健康發展有著重要的意義。

（一）法治文化是企業內控之本

失敗的企業總是相似的。不論在西方還是我國，內控缺失是企業管理中一個較為普遍的問題，也帶來了沉重的后果。2005年-2008年，法興銀行因期貨交易員杰羅姆？凱維埃爾在未經授權的情況下大量購買歐洲股指期貨，最終給這家有著150多年歷史的老牌歐洲銀行形成了約49億歐元的巨額虧空，創下世界銀行業迄今為止因員工違規操作而蒙受的單筆最大金額損失。2007年-2008年，中信泰富在未對有關合同進行恰當審批的情況下，違規投資累計外匯期權（Accumulator，業內綽號“I will kill you later”），造成約200億港元的巨額虧損，也直接導致中信泰富集團主席榮智健辭職，改變了他富有傳奇色彩的一生。上世紀90年代，巨人集團曾是我國民營企業中的明星，在其所從事的電腦行業市場環境面臨外部沖擊之際，管理當局輕易邁出了經營房地產和保健飲品的多元化發展戰略，最終導致企業資金鏈斷裂。巨人集團總裁史玉柱在檢討失敗時曾坦言：“巨人的董事會是空的，決策是一個人說了算”。類似的案例舉不勝舉。可見，一個企業如果沒有有效的內控，無論是發展戰略的制定，還是一項具體的業務或人事等方面的決策，都有可能使企業處于巨大的風險之中。

2008年6月，我國財政部等五部委聯合發布了《企業內部控制基本規范》。2010年4月，五部委又聯合發布了《企業內部控制配套指引》。這一系列文件對企業內部控制的基本要求作出了明確規定，如內部控制五要素（內部環境、風險評估、控制活動、信息與溝通、內部監督）和內部控制的范圍（涵蓋了組織架構、發展戰略、人才資源等18個重要流程和管理領域），而貫穿其中的正是法治文化。一個企業如果沒有法治文化作為引領和支撐，內部控制的基本規范就會流于形式，這也正是上述《規范》和《指引》頒布以來，還是有那么多的上市公司和國有企業內控不到位、問題頻出的根本原因。所以說，法治文化是企業內控之本。

（二）法治文化是企業凝聚力之基

“法治”與“人治”相對立。在企業層面，所謂“人治”就是企業管理者特別是主要負責人按照自己主觀的判斷和意志去經營管理企業，其典型表現形式就是“一言堂”，不能很好地聽取職工群眾的意見建議，不重視調查研究，脫離群眾，脫離實踐。這種“人治”現象不論在國企還是民企，都是大量存在的，其本質上是“官本位”或“老板本位”的體現。客觀而言，企業經營管理需要管理者的遠見卓識，有時甚至需要極大的勇氣和魄力，也就是企業家精神，因此，不能事事講民主。相反，管理者在某些特定時刻的“力排眾議”，可能會成為企業實現跨越發展的關鍵一步或轉危為安的轉折點。但另一方面，管理者的剛愎自用、唯我獨尊，往往會嚴重挫傷大多數職工群眾的積極性，其后果往往是人心渙散、一盤散沙，特別是當實踐和時間證明了管理者的決策和做法不夠“英明”之后。

正如在國家層面“法治”優于“人治”一樣，在企業管理領域，“法治”也同樣勝過“人治”。法治文化的弘揚，可以讓不同層級的管理者在進行決策或執行某項工作時嚴格按照規章制度進行，可以充分發揚民主，可以接受內外部監督。這樣一個過程，因為有了制度的遵循，而成就了管理者行為的“合法性”，因為有了職工的參與，而增加了團隊內部的溝通，從而有利于大幅提高企業內部的凝聚力。

（三）法治文化是企業活力之源

“管理學教父”彼得？德魯克認為：“管理的本質，是激發每一個人的善意和潛能。”有活力的企業不一定成功，但一潭死水的企業必然失敗。法治文化正是企業活力之源。

沒有法治文化，企業內部信用就無從建立，而內部信用的建立是企業活力的前提和基礎。從古代商鞅的“徙木立信”到當代張瑞敏的“砸冰箱”事件，都是通過規則（“法”）樹立信用的典范。前幾年，曾任人民日報副總編的盧新寧女士在北大發表過一篇著名的演講，題目是《在這個懷疑的時代，我們依然需要信仰》。在這次演講中，她講的是宏觀社會層面的信仰問題。同樣，在微觀的企業層面也存在信仰問題。當企業信用建立不起來，員工就會對企業失去信任、信仰，干事創業就必然成為空談。而傷害員工信任、信仰的，往往是企業法治文化的缺位。

沒有法治文化，企業內部良性的競爭機制也難以形成。良性的競爭機制，是激發企業內部活力的重要條件。法治文化不僅強調“規則”和“秩序”，更是把“公平”、“正義”作為核心價值追求。法治文化從根本上同平均主義“大鍋飯”、“能進不能出、能上不能下”之類的企業文化是對立的，這些競爭厭惡型的文化危害了太多的企業，而“以奮斗者為本”的文化成就了今天的華為和其他優秀的企業。只有法治文化，才能建立優勝劣汰的良性競爭機制，才能避免企業成為“休克魚”。

二、企業法治文化的基本內涵

在探討企業法治文化重要意義的基礎上，結合“法治”固有的內涵，筆者認為，企業法治文化的基本內涵有以下幾個方面：

（一）重視“民意”

在國家層面，法治并不等于民主，民主也可能導致托克維爾所謂的“多數人的暴政”。但法治與民主是相貫通的，民主是通往法治的必要條件，同時也是法治的內在要求。任何一個法治社會，必然是一個民主社會；任何一個講法治的國家，必然要建設民主國家。在企業管理領域，有研究表明，企業管理中70%的問題是因為溝通不夠造成的。之所以溝通不夠，主要是因為企業管理者與員工之間、不同層級的企業管理者之間有了隔膜。企業法治文化要求企業管理者在制度建設、重大決策等方面要真正重視不同層級員工合理的利益訴求，而不是不聞不問，漠不關心；要認真征求不同層級的員工對發展戰略等有關企業發展問題的意見建議，虛懷如谷，廣開言路，而不是高高在上，拒人于千里之外；要真正重視對企業內部情況的調查研究，從實際出發，實事求是，避免閉門造車、紙上談兵。

（二）講求規則

從字面意義上理解，法治就是法律的統治，即英文“rule of law”。法治是規則之治。企業法治文化意味著企業管理者要有規則意識，要重視制度建設，讓一切工作有法可依，有章可循。規則包括實體性規則和程序性規則。因而，企業的制度建設既要注重實體性制度建設，比如績效考核制度、責任追究制度等，也要注重程序性制度建設，比如總經理辦公會議事規則、重點工作跟進程序等。根據法學理論，法律還可分為書面上的法律和行動中的法律，因為法在實施過程中可能發生異化，導致有法不依。企業管理實踐中，制度頒布后執行不到位的問題也較為普遍。企業法治文化要求企業管理者不僅要重視制度的制定（包括修訂），更要重視制度的執行，防止企業正規制度成為擺設，而五花八門的“潛規則”橫行。

（三）追求公正

公正，即公平正義，是法治的核心價值所在，也是整個人類社會的共同追求。在社會生活中，公正并不是可以自動實現的，它經常遲到，卻因為法治的力量才不會缺席。在企業層面，追求公正是企業法治文化的基本要求。盡管不同的時代不同的人對公正的理解不同，但公正的基本含義是平等，在這一點上并沒有太大分歧。所謂平等即規則面前人人平等，任何人不能凌駕于規則之上。在一個企業內部，不論是員工招聘、業務開展，抑或是薪酬分配、責任追究，都應該適用一個統一的規則和標準，不允許搞特殊化。但需要注意的是，平等不等于平均。按照經典的法學理論，平等有兩個含義：同等情況同等對待，不同情況不同對待。比如在分配領域，那種把平均主義看作是公平的思想是極端落后和錯誤的，這恰恰是對奮斗者的不公。以華為為例，華為倡導“以奮斗者為本”的企業文化，確立了價值分配向奮斗者、貢獻者傾斜的指導方針。正是這樣一種公正的文化鼓舞了廣大華為人干事創業的激情，建立了優勝劣汰的良性競爭機制，為華為贏得今天的成就和地位奠定了根基。

（四）注重監督

監督是法治的重要環節，也是法治的內在要求。法諺云：“權力產生腐敗，絕對的權力產生絕對的腐敗。”如果沒有監督，權力便失去制約，便會成為絕對的權力，權力的運行就容易成為暗箱操作。因此，法治特別強調監督的重要性。在企業管理領域，從制度的運行角度，監督包括制度制定過程中的監督和制度實施過程中的監督。實踐中，很多企業在制度制定過程中監督缺位，導致大量不合理的制度被粗放地“生產”出來，制度建設的質量不高，為公司的經營管理埋下隱患。在制度實施過程中，也有很多企業由于監督不到位，導致制度在實施過程中變形走樣，有法不依的問題比較突出。從監督主體角度，監督包括機構的監督，如黨建機構的監督、風險管理機構的監督、內外部審計機構的監督等，也包括職工群眾的監督。這些不同環節、不同層面的監督都是企業法治文化的要義所在。

三、企業法治文化的建設路徑

有人說，“企業文化是企業家的文化”。筆者甚為贊同這個觀點。企業管理者特別是主要負責人的思想觀念直接決定了企業文化的性質和水平。因此，作為企業文化的一個重要方面，企業法治文化的建設應該自上而下進行，即根本上應從企業管理者特別是主要負責人入手。企業管理者特別是主要負責人要敢于向自己“開刀”，真正轉變觀念，摒棄“人治”思想，全面加強自身的法治修養。

（一）謙虛謹慎，重視“民意”

一代明君唐太宗李世民有句名言：“以銅為鏡，可以正衣冠；以史為鏡，可以知興替；以人為鏡，可以明得失。”治國理政如此，企業管理也是同樣的道理。在制度制定、修訂以及重大決策方面，企業管理者特別是高層領導務必要有自知之明，要認識到任何人的知識經驗都是有限的這個客觀存在，要認真調研，加強溝通，重視不同層級員工的意見，吸收合理化建議，特別是一線人員的意見建議。通過吸收“民意”，一方面可以提高制度建設、重大決策的質量，另一方面又能增進內部團結，提高團隊凝聚力。當然，重視“民意”也不能走向另一個極端，不等于“民意”可以主導一切，尤其是重大戰略、決策。

（二）帶頭“守法”，接受監督

孔子曰：“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從。”企業制度的破壞，往往自高層開始。企業管理者特別是主要負責人必須嚴于律己，以身作則，進而才能將“守法”文化、監督文化推廣普及到企業全體員工。據報道，2018年1月，因“部分經營單位發生了經營質量事故和業務造假行為”，華為公司對主要責任領導作出問責：“任正非罰款100萬；郭平罰款50萬；徐直軍罰款50萬；胡厚崑罰款50萬；李杰罰款50萬。”該文件由華為總裁任正非簽發，經董事會常務委員會討論決定，并通報公司全體員工。只有企業管理者特別是主要負責人帶頭“守法”，主動接受監督，制度的權威才能建立起來。反之，“只許州官放火，不許百姓點燈”、“刑不上大夫”，注定與法治文化絕緣。

（三）慧眼識才，任人唯賢

孟子曰：“徒善不足以為政，徒法不足以自行”。即使是制定得很好的制度也需要有人遵守，特別是需要有合適的人去執行和適用。歷史上，王安石變法之所以失敗，一個重要原因就是在選人用人上出了問題。在企業管理中，選人用人工作至關重要。在這個“精致的利己主義”盛行的時代，知人善任并不是一件容易做到的事，甚至可以說是企業管理者面臨的一項重大挑戰。作為企業管理者特別是主要負責人，一方面應該堅持市場化的選人用人機制，另一方面要提高人才辨識能力，堅持“德才兼備、以德為先”的選人用人標準，嚴把用人關，防止“引狼入室”。無數案例表明，“錯的人”一旦進入團隊，特別是關鍵崗位，對企業法治文化的破壞是非常嚴重的，其負面影響是極其深遠的。

（四）勇于擔當，嚴格“執法”

中國社會有一個特點是重人情，這不能簡單地說是一個缺點，但表現在企業管理中的問題就是“好人主義”泛濫。“好人主義”對于企業法治文化的建設影響甚大。作為企業管理者特別是主要負責人，需要勇于擔當，抵住各方面人情壓力，拒絕“鄉愿”，嚴格“執法”。2016年中秋節，阿里巴巴員工爆出“月餅門”事件，5位技術部門的員工在內部月餅搶購活動中“采用技術手段作弊”被阿里巴巴HR部門勸退。該事件當時在阿里內部引起很大爭議，但因為這5位員工觸犯了“誠信”這條價值觀的紅線，最終還是被“殺雞儆猴”。這是企業法治文化建設的一個生動案例，值得企業管理者深思。

法治文化建設對于企業的生存發展意義重大，但受主客觀因素的影響，做起來并不容易，需要企業管理者付出極大的勇氣甚至是巨大犧牲，可以說任重而道遠。

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