淺談建筑企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀及對策

廉君

摘 ?要：隨著社會的不斷發(fā)展，經(jīng)濟的不斷進步，城市建設(shè)進程也在快速的提升。城市化建設(shè)已經(jīng)逐漸的步入快速車道。對于建筑行業(yè)來說，其行業(yè)的蓬勃發(fā)展是經(jīng)濟體制下必然的結(jié)果。但是過快的發(fā)展速度也使一些建筑企業(yè)產(chǎn)生了人才招聘的問題，這與一些建筑企業(yè)的管理和招聘人才基數(shù)大有著直接的關(guān)系。而且部分建筑企業(yè)仍將目光放在經(jīng)濟效益上，對于管理和技術(shù)人才并沒有給予足夠的重視，由此也在其施工和管理上造成了一定的影響。本文將針對建筑企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀和對策進行分析闡述。

關(guān)鍵詞：建筑企業(yè);人才招聘;現(xiàn)狀;對策

建筑業(yè)，由于其行業(yè)性質(zhì)和工作環(huán)境決定了它勞動密集作業(yè)的特性。優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理人才對一項建筑工程所起到的作用是巨大的。而擁有這些重要企業(yè)資本要素的有效途徑就是通過對人才的招聘。招聘是人力資源管理六大模塊中的一個重要的模塊部分，也是企業(yè)實現(xiàn)人力資源科學(xué)配置的重要方式。企業(yè)的發(fā)展需要補充新鮮血液，如此才能帶來新的發(fā)展理念和活力，確保企業(yè)快速、健康的成長。因此，對建筑企業(yè)的人才招聘有必要做到足夠的重視。

一、建筑企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀包含哪些問題

（一）建筑企業(yè)用人需求量過大導(dǎo)致招聘困難

建筑企業(yè)因其屬于勞動密集型行業(yè)導(dǎo)致招聘人才量非常龐大，但也正是因為此點導(dǎo)致建筑企業(yè)招聘的人才素質(zhì)無法做到標準統(tǒng)一，并且因為建筑企業(yè)比較適合崗位的人才又很少，導(dǎo)致了招聘困難。建筑企業(yè)的用人崗位空缺往往需要多個人員去進行填補，統(tǒng)計人數(shù)結(jié)果就是一個比較龐大的數(shù)字。

（二）建筑行業(yè)人員轉(zhuǎn)換流動性較大導(dǎo)致人才流失嚴重，產(chǎn)生招聘困難

建筑行業(yè)往往因為工作環(huán)境的艱苦和工作量較大原因，人才流失現(xiàn)象十分嚴重。企業(yè)人力資源部門只能針對企業(yè)所需的崗位人才進行簡單分析，招聘的人員也無法很好的做到有效評估和崗位規(guī)劃。所招聘到的人員是否和崗位匹配還需要時間上的檢驗。這時企業(yè)就會出現(xiàn)這樣幾種情況：第一，招聘的人才要一段時間才能夠了解其能力是否能夠勝任所在崗位;第二，招聘到的人才也因?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀不清楚而無法提供有效幫助。第三，因為建筑行業(yè)的工作環(huán)境問題而導(dǎo)致留不住人才。企業(yè)招聘是需要操作時間的，無法立刻對缺失崗位進行補足，這些都是導(dǎo)致建筑行業(yè)缺乏人才現(xiàn)狀的原因。

（三）建筑行業(yè)沒有為人才建立清晰的職業(yè)規(guī)劃，招不到人才

正是由于建筑企業(yè)招聘崗位數(shù)量比較龐大，所以招聘到的人員素質(zhì)參差不齊，企業(yè)人力資源部門又無法對所有應(yīng)聘者進行有效的評估。而且建筑企業(yè)目前還缺少完整的人員職業(yè)生涯規(guī)劃和晉升制度。人員因無法看到自己在企業(yè)中的晉升空間而放棄繼續(xù)任職。這些也是建筑行業(yè)招聘難，難留人的原因所在。

（四）建筑企業(yè)對技術(shù)人員和管理人員的薪資標準過低導(dǎo)致招聘難的現(xiàn)狀

有些建筑企業(yè)往往對工作人員的薪資沒有一個統(tǒng)一的標準。真正的人才得不到應(yīng)有的薪酬，所以才導(dǎo)致人才大量的流失。建筑企業(yè)目前普遍存在一個缺陷：只關(guān)注是否能夠有足夠的工作人員可用，而對員工的能力和工作效率沒有一個很好的評估。沒有合理、科學(xué)的評估依據(jù)，自然也就談不到對工作人員的薪資賞罰的激勵制度建立。

（五）招聘缺乏科學(xué)有效的人才信息管理，無法招聘合適人才

有些建筑企業(yè)招聘只是象征性的發(fā)布信息，至于通過哪些渠道可以招聘到優(yōu)秀人才沒有概念。而且建筑企業(yè)因為其招聘人才量大，自然應(yīng)聘的人員也比較眾多，這就對人力資源的工作量相對增加了許多，很多的應(yīng)聘人員信息只能片面的了解，無法做到對真正人才的有效甄別。招聘完成之后企業(yè)還要預(yù)留給新員工適應(yīng)的時間。缺乏適應(yīng)過程的員工匆忙上崗，沒有對企業(yè)的理念和規(guī)章制度進行了解，很難做出對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生幫助作用。

二、改變建筑企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀的對策

（一）合理的制定招聘計劃

企業(yè)招聘人才不能只考慮短期的人員應(yīng)用，而應(yīng)該制定長期穩(wěn)定的用人計劃。人力資源計劃首先要圍繞著企業(yè)的發(fā)展目標進行，市場競爭如此激烈，企業(yè)都希望自身可以擁有優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)來提升市場競爭力。而優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)是由人來提供的。只有高素質(zhì)的人才才能保證高質(zhì)量的產(chǎn)能和產(chǎn)品。人才是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)[3]。

（二）有效改善建筑行業(yè)工作環(huán)境，有效提高工作質(zhì)量

建筑行業(yè)的工作環(huán)境相對其他行業(yè)來說十分艱苦。因此，建筑行業(yè)應(yīng)積極的改善工作環(huán)境，對工作人員采取經(jīng)濟措施進行崗位補助，建筑企業(yè)也應(yīng)對工作人員改進工作待遇問題[4]。

（三）根據(jù)人才個人能力改善薪資水平，做到有效的吸引人才加入

高質(zhì)量的招聘信息才能招聘到高質(zhì)量的優(yōu)秀人才。企業(yè)應(yīng)對招聘人員的專業(yè)素質(zhì)給予足夠的重視，招聘信息是公司對外的實力展示，招聘信息中的合理晉升機制也代表著公司的發(fā)展思路。另外招聘人員應(yīng)該針對人才的崗位配置和人才儲備進行制定工作計劃，而且還要制定有效的激勵制度。這樣不但可以提高應(yīng)聘人員的應(yīng)聘熱情，還能夠提升對人才的有效吸引，為企業(yè)招聘到更多的優(yōu)秀人才。

結(jié)束語：

事實上，市場經(jīng)濟的競爭就是人才的競爭。建筑企業(yè)想要提高自身的市場競爭力，勢必要重視人才的培養(yǎng)和留存。如此才能在市場競爭中占有一席之地。創(chuàng)新招聘方式，更新管理理念，及時的做好人才的培養(yǎng)和儲備才能增加企業(yè)的核心競爭力，有效的促進企業(yè)健康、持續(xù)的發(fā)展。

參考文獻：

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[4]宋曉敏.建筑施工企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀問題及其趨勢研究[J].人才資源開發(fā)，2015（20）：68-69.

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