激勵機制在企業績效管理中的運用研究

劉璐

[摘要]目前，已經有越來越多的企業管理者開始重視績效管理，也有很多企業將績效管理引入到企業的發展當中，但是，最終所得到的效果卻并不理想。一些企業盡管應用了績效管理，但是在激勵機制這一方面做的并不是很好，這就導致了績效管理在企業內失效，因此，企業在發展中還需要不斷地完善績效管理中激勵機制的運用。本文主要闡述了企業在績效管理制度中的問題，并探討了人力資源管理中績效激勵機制的應用有關內容，希望能夠給有關人士提供一定的參考價值，以促進企業的持續發展。

[關鍵詞]激勵機制 企業績效管理 運用

一、績效激勵的重要性分析

績效激勵是通過績效管理的方式，對員工的工作進行考核和評價，并通過溝通、反饋和一系列的獎懲措施，使員工能夠理解自身在企業中的責任，能夠認同自己的工作，并發揮主觀能動性、積極地投入工作的一種人力資源管理行為。可以說，績效管理是企業人力資源管理的核心，而激勵是使績效管理發揮效力的基礎。要解決人力資源管理問題，則需對績效激勵進行探討。

二、分析企業在績效管理制度中的問題

根據目前大多企業生產經營實際情況，企業雖然已經認識到績效管理的重要性，并逐步在日常經營中得以落實，但從績效管理核心思想進行分析，還存在較多的不足，具體問題如下：

（一）激勵方式較為單一

目前，絕大部分人力資源管理采用的激勵方式是以物質激勵為主，忽視了對員工精神、情感、崗位晉升等方面需求的滿足。這種較為單一的激勵方式，可以在短期內取得良好的激勵效果，但是隨著應用的逐漸普遍化，企業人員在情感及思想上的需求會逐漸提升，此時便會產生員工需求與激勵方面的差異，導致企業持續性激勵無法形成，進而影響到企業的長遠發展。

（二）缺乏完善的績效考核及評估體系

在我國企業的發展之中，大多數企業都存在績效考核及評估體系不完善的問題，其中最為重要的問題便是公平性與公正性。在企業人力資源管理之中，績效考核是極為重要的一環，其主要是對企業所有員工工作的成效及結果的真實反映，如果此項工作的完成存在不公平的問題，則不僅會影響到績效考核結果的真實性，還會影響到接下來評估工作的開展。但是在企業績效考核工作的開展之中，往往是需人力資源管理部門來完成的，存在其余部門缺乏對此項工作的配合，導致接下來評估工作開展較為困難。而評估工作是激勵機制開展的前提，以上問題的發生則會使評估工作的開展缺乏準確的依據，加之企業評估標準還未達到完善，就會使激勵機制的展開因缺乏相應依據，而出現平均現象，這對于工作表現較為突出的企業員工而言較為不公平，導致員工產生不滿喪失工作積極性，甚至會造成企業人才的嚴重流失，對企業的長遠發展極為不利。

三、人力資源管理中績效激勵機制的應用分析

（一）制定合理的績效目標

績效激勵發揮作用的首要機制是績效考核，而在考核過程中，無論使用哪種考核方式，都必須先保證考核目標真實、準確、公平，既要符合企業發展需要，又要符合員工個人發展需要。因此，在人力資源管理中應用績效機制，首先要制定合理的績效目標。傳統的績效目標制定是完全按照企業崗位需求為主線的，但是，要使績效目標能夠發揮激勵作用，就必須重視員工個人能力水平和發展需要。建議企業對各崗位構建全面科學的考核標準，對于不同的職工崗位設計相應的考核內容，同時要把生產要素的價值設置到考核條款之中;通過科學的考核評估，為職工提供和考核評估結果相對應的薪酬待遇，同時將考核評估結果第一時間進行反饋，幫助員工不斷改進自身工作。績效目標的制定與企業人力資源管理的方向以及采取的績效考核方法直接相關，合理的績效目標使績效考核的結果更加準確，員工也能夠對績效管理更加信服，在公平公正的基礎上進行的績效管理，其本身就是對員工進行激勵的一種措施。

（二）合理設定績效激勵方式，提高員工的認可度

對于員工需求，主要分為五種，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我實現需求。在績效激勵設定過程中，激勵戰略導向明確，合理設定員工激勵方式，實現多樣化及具體化，從而使在實現企業共同遠景的目標中，員工實現自我需求的欲望，不僅使企業目標及經濟利益得以提高，同時也提高了員工的參與感和榮譽感。通常，在以物質激勵為基礎上加以精神激勵，如榮譽獎勵、外委培訓、職位晉升及悠閑度假等，可對激勵機制的運行起到積極保證作用，也可使傳統物質激勵得以進一步升華。

（三）重視激勵效果反饋

績效激勵的效果體現在員工的工作行為方面，也體現在員工的工作態度改善方面。但是，很多激勵的結果并不是通過屢次的績效考核或者按部就班的績效溝通就能夠觀察出來的。要使績效激勵機制能夠充分發揮作用，并使激勵的結果得以保持，企業就必須重視對激勵效果建立反饋機制。企業應該做到以下兩點：第一，請員工對考核制度以及績效考核的結果進行全面的反饋，提出自己在考核過程中的感受，以及工作改善后的職業成就感等，這些感受可以不通過與管理者的直接溝通來表達，但是可以通過員工之間的相互交流或匿名交流的形式實現;第二，對已經采取的績效激勵形式進行結果總結，例如，對員工采取的薪酬激勵方式在成本應用上是否與員工的價值創造一致;對員工采取的彈性工作時間激勵是否有效提高了員工的工作效率;對高級員工的股份制激勵是否為企業帶來了相應的效益等。

四、結語

總而言之，在企業人力資源管理過程中應用績效激勵機制，實際上是企業和員工互相奉獻、各取所需的過程。績效激勵中有關于物質激勵和精神激勵的很多方面，都是企業對員工履行責任、信守承諾的過程。因此，一旦激勵機制開始運行，企業就必須保證實際管理行為與激勵機制是一致的，如果員工認為企業所承諾的績效考核方式存在虛假之處或者激勵形式不符合制度，那么，激勵機制非但不能起到作用，還會影響到員工績效管理工作的發展。