共享經(jīng)濟(jì)背景下的企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)探討

崔瑞田

【摘要】共享經(jīng)濟(jì)背景下企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)要牢固樹立價(jià)值的觀念，適應(yīng)不同經(jīng)濟(jì)類型業(yè)發(fā)展需要，依不同行業(yè)企業(yè)合理確定，并妥善處理好企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。

【關(guān)鍵詞】共享經(jīng)濟(jì) 薪酬設(shè)計(jì) 探討

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的縱深發(fā)展，眾多企業(yè)開始拓展其線上服務(wù)，國(guó)內(nèi)開始慢慢興起了屬于自己的“共享經(jīng)濟(jì)平臺(tái)”，這些共享經(jīng)濟(jì)平臺(tái)開始整合線下閑散資源，用共享的方式提高資源利用效率。受此影響，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越體現(xiàn)為綜合實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)愈發(fā)感受到人力資源是生存發(fā)展的“第一資源”，而人的因素是獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來(lái)源。因此，現(xiàn)代企業(yè)管理的必然趨勢(shì)是明確人在管理中的主導(dǎo)地位，各項(xiàng)管理活動(dòng)都要圍繞調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性來(lái)開展，共享經(jīng)濟(jì)背景下的企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)已成為事關(guān)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要課題。

一、共享經(jīng)濟(jì)背景下企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)要牢固樹立價(jià)值的觀念

首先，認(rèn)識(shí)處理好企業(yè)內(nèi)部薪酬關(guān)系的重要性。企業(yè)內(nèi)部的薪酬關(guān)系是企業(yè)薪酬政策和制度執(zhí)行的結(jié)果，反映了企業(yè)薪酬政策導(dǎo)向和對(duì)員工價(jià)值的判斷，處理不好會(huì)影響某些員工的積極性甚至企業(yè)的和諧穩(wěn)定。其次，在建立企業(yè)內(nèi)部薪酬關(guān)系決策應(yīng)當(dāng)具有戰(zhàn)略性、全局性。企業(yè)內(nèi)部薪酬關(guān)系決策應(yīng)當(dāng)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以人力資源規(guī)劃和薪酬政策指導(dǎo)為依據(jù)，以工作分析、崗位價(jià)值度評(píng)估結(jié)果為數(shù)據(jù)支持，結(jié)合市場(chǎng)價(jià)位、勞動(dòng)力供求、國(guó)家法規(guī)政策等因素，進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)性、戰(zhàn)略性規(guī)劃，全局性考慮，避免隨意決策，隨意調(diào)整。最后，處理企業(yè)內(nèi)部薪酬關(guān)系必須兼顧效率和公平。在企業(yè)內(nèi)部，應(yīng)當(dāng)依據(jù)經(jīng)營(yíng)決策人員、工程技術(shù)人員、專業(yè)管理人員、業(yè)務(wù)操作人員等各類人員用以參與企業(yè)效益創(chuàng)造的要素及要素貢獻(xiàn)支付報(bào)酬，合理拉開差距，體現(xiàn)崗位價(jià)值和實(shí)際業(yè)績(jī)差別，提高各類人員的積極性，同時(shí)也提高企業(yè)效益。

二、共享經(jīng)濟(jì)背景下企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)要適應(yīng)不同經(jīng)濟(jì)類型企業(yè)

國(guó)有企業(yè)人事聘用市場(chǎng)化機(jī)制和內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理體制都不健全，人力資源管理的基礎(chǔ)工作及員工觀念尚待改善。受內(nèi)外環(huán)境制約，其內(nèi)部各職級(jí)、各崗位之間的薪酬差距不宜拉開過(guò)大。為保持企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，在大體保持企業(yè)人力資源規(guī)劃及崗位價(jià)值度評(píng)估關(guān)系總體框架的前提下，視條件許可，可以先按一定折扣壓縮薪酬差距，但對(duì)企業(yè)公認(rèn)的突出貢獻(xiàn)者還應(yīng)當(dāng)予以較高獎(jiǎng)勵(lì)，以體現(xiàn)企業(yè)對(duì)關(guān)鍵人才的激勵(lì)導(dǎo)向。待機(jī)制轉(zhuǎn)換、時(shí)機(jī)成熟，再分批分步將關(guān)鍵崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)提高，逐步將薪酬關(guān)系合理化。

外國(guó)獨(dú)資或控股企業(yè)，包括外資企業(yè)駐華代表處，此類企業(yè)內(nèi)部的薪酬政策，主要參考出資方的薪酬制度和薪酬水平。一般會(huì)體現(xiàn)出資方的薪酬戰(zhàn)略及出資方所在國(guó)家的通行習(xí)慣，當(dāng)然也必須考慮本企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況、國(guó)內(nèi)有關(guān)市場(chǎng)價(jià)位以及物價(jià)指數(shù)等情況。

規(guī)模較大、制度比較健全的非國(guó)有企業(yè)，內(nèi)外環(huán)境相對(duì)寬松，較少傳統(tǒng)觀念束縛，更容易接受國(guó)內(nèi)外先進(jìn)理念和經(jīng)驗(yàn)。有些企業(yè)市場(chǎng)化、國(guó)際化程度較高，此類企業(yè)可以按照人力資源規(guī)劃、崗位價(jià)值度關(guān)系及個(gè)人業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)安排薪酬關(guān)系，借鑒國(guó)內(nèi)外同行業(yè)薪酬水平情況，采用多種激勵(lì)手段合理拉開企業(yè)內(nèi)部收入差距。需要注意的是，應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要和勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況及時(shí)調(diào)整薪酬關(guān)系。

小規(guī)模的私營(yíng)或個(gè)體經(jīng)營(yíng)企業(yè)，經(jīng)營(yíng)者的決策行為及員工個(gè)人的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)對(duì)企業(yè)生存發(fā)展關(guān)系重大，企業(yè)內(nèi)部薪酬關(guān)系應(yīng)當(dāng)盡量體現(xiàn)企業(yè)崗位價(jià)值度關(guān)系以及個(gè)人業(yè)績(jī)差異，但要注意薪酬制度的嚴(yán)肅性和延續(xù)性，避免無(wú)原則地隨意發(fā)放薪酬。另外，需要注意遵守勞動(dòng)合同、國(guó)家有關(guān)最低工資法規(guī)及各項(xiàng)保險(xiǎn)繳費(fèi)的相關(guān)規(guī)定。

三、共享經(jīng)濟(jì)背景下企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)要依不同行業(yè)企業(yè)合理確定

勞動(dòng)力密集型行業(yè)，對(duì)勞動(dòng)者技能素質(zhì)要求相對(duì)較低，勞動(dòng)力市場(chǎng)供應(yīng)充分。此類企業(yè)員工觀念相對(duì)保守、傳統(tǒng)，考慮企業(yè)文化和員工承受能力，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距不宜過(guò)大，對(duì)一般通用崗位的薪酬水平標(biāo)準(zhǔn)可以參照當(dāng)?shù)赝袠I(yè)市場(chǎng)價(jià)位，但對(duì)影響企業(yè)生存發(fā)展或價(jià)值增值的關(guān)鍵崗位應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)傾斜，適當(dāng)拉開差距。

技術(shù)密集型和資金密集型行業(yè)企業(yè)，技術(shù)、人才是決定企業(yè)生存發(fā)展程度的核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)文化和員工觀念更先進(jìn)，可以按照企業(yè)內(nèi)部崗位價(jià)值度評(píng)估結(jié)果，參考市場(chǎng)價(jià)位情況確定企業(yè)內(nèi)部薪酬關(guān)系，客觀地反映不同崗位人員在崗位價(jià)值和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)上的差距。

壟斷行業(yè)企業(yè)面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力較少，員工平均收入普遍較高，薪酬相對(duì)差距往往拉不開。應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)工作分析、崗位價(jià)值度評(píng)估等人力資源基礎(chǔ)工作，強(qiáng)調(diào)崗位價(jià)值度和業(yè)績(jī)差別，突出個(gè)別關(guān)鍵崗位及骨干人員，而市場(chǎng)供應(yīng)充足的通用型崗位則參考市場(chǎng)價(jià)位水平確定薪酬。

四、共享經(jīng)濟(jì)背景下企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)要處理好企業(yè)內(nèi)部關(guān)系

正確處理好企業(yè)高管人員與一般員工的薪酬關(guān)系。企業(yè)高管人員與一般員工的收入差距作為企業(yè)內(nèi)部薪酬關(guān)系決策的最重要內(nèi)容，基本確定了企業(yè)內(nèi)部收入差距的最大空間，同時(shí)也是影響企業(yè)和諧穩(wěn)定的最敏感因素，必須謹(jǐn)慎決策，既要體現(xiàn)對(duì)高管人員的激勵(lì)作用，又要兼顧企業(yè)內(nèi)部的和諧穩(wěn)定。薪酬分配制度是人事聘任、管理機(jī)制的配套制度，應(yīng)當(dāng)與人事聘任、用工管理機(jī)制相適應(yīng)。對(duì)于像社會(huì)公開招聘產(chǎn)生的國(guó)有企業(yè)高管人員，其薪酬水平可以主要參考勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位情況，其工資收入與一般員工平均收入差距的上限應(yīng)控制在一定上限之內(nèi)，根據(jù)企業(yè)具體特點(diǎn)和效益情況上下有所調(diào)整，經(jīng)營(yíng)競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)且業(yè)績(jī)突出的，可以突破上限；而經(jīng)營(yíng)壟斷性企業(yè)的，則應(yīng)嚴(yán)格控制上限。同時(shí)需要配套的任期制、業(yè)績(jī)考核制度、職務(wù)消費(fèi)制度等相關(guān)制度不斷完善。

正確處理各種要素參與分配的比例關(guān)系。要深化收入分配制度改革，堅(jiān)持和完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，健全勞動(dòng)、資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的制度，這些是分配的指導(dǎo)原則和理論依據(jù)，然而管理要素、資本要素、技術(shù)要素、信息要素和勞動(dòng)力要素等各類生產(chǎn)要素參與價(jià)值分配的具體途徑和量化標(biāo)準(zhǔn)還需要繼續(xù)探索和創(chuàng)新。企業(yè)在制定內(nèi)部薪酬分配制度、決定薪酬水平的具體操作中，應(yīng)當(dāng)按照不同的工作性質(zhì)和勞動(dòng)特點(diǎn)，對(duì)經(jīng)營(yíng)管理類人員、專業(yè)技術(shù)人員、市場(chǎng)營(yíng)銷人員、技術(shù)操作人員、輔助服務(wù)人員等不同類崗位人員制定不同的薪酬模式，體現(xiàn)各類人員據(jù)以參與價(jià)值創(chuàng)造的要素及要素貢獻(xiàn)，反映不同人員實(shí)際業(yè)績(jī)的差別使最終表現(xiàn)出來(lái)的企業(yè)內(nèi)部分配關(guān)系符合要素貢獻(xiàn)差異，同時(shí)又能為企業(yè)各類人員所接受。