縣級公立醫(yī)院醫(yī)生離職影響因素研究與對策分析

魏麗娜

關(guān)鍵詞：縣級公立醫(yī)院 ?醫(yī)生離職 ?影響因素

醫(yī)生是每個醫(yī)院不可或缺的資源，更是發(fā)展的核心力量，如何預(yù)防醫(yī)生的人力資源流失，成為縣級公立醫(yī)院越來越重視的一個方面。現(xiàn)階段，隨著醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域人事制度改革的不斷深入，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的不斷更新，加上縣級市的發(fā)展速度慢于一、二線城市，比如余姚市的發(fā)展是滯后于寧波本市的，一方面寧波市級別的三甲醫(yī)院，如李惠利東部院區(qū)、寧波婦兒醫(yī)院建造分院;另一方面民營醫(yī)院快速進入余姚，多種因素共同作用，使得縣級公立醫(yī)院近年來辭職線下較為明顯。因此，圍繞近五年本市二級及以上的公立醫(yī)院醫(yī)生流失現(xiàn)象進行分析研究，以余姚市5家公立醫(yī)院近五年的離職人員為研究對象，根據(jù)縣級公立醫(yī)生離職的現(xiàn)狀及主要影響因素，以期了解不同層次醫(yī)生的思想差異、價值觀和生活狀況，挖掘目前醫(yī)院管理中可能存在的問題，提高醫(yī)院的人力資源管理水平，為縣級公立醫(yī)院人力資源管理者提供相關(guān)的意見和建議。

一、縣級公立醫(yī)院醫(yī)生離職現(xiàn)狀

以余姚市五家公立醫(yī)院2013-2017年的編內(nèi)離職醫(yī)生為研究對象，對來自于各醫(yī)院的人員離職數(shù)據(jù)進行分析整理，發(fā)現(xiàn)目前縣級公立醫(yī)院的編內(nèi)醫(yī)生總體而言是穩(wěn)定的，不輕易離開現(xiàn)有單位。在同一個縣，三級醫(yī)院離職率更高，且呈逐年上升趨勢，流失的醫(yī)生中主要是35歲以下、本科學(xué)歷、參加工作時間5年以內(nèi)的取得執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格的醫(yī)生為主，且戶籍因素是個較為顯著的特征。

二、離職影響因素分析

（一）外部環(huán)境

一是互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)發(fā)展，信息與渠道更為透明、暢通，醫(yī)生作為專業(yè)化程度高的技術(shù)人才，有更多的就業(yè)選擇權(quán)以及工作自主權(quán);二是寧波市級醫(yī)院的擴建或分院成立，民營醫(yī)院進入，有執(zhí)業(yè)醫(yī)師準(zhǔn)入資格且能獨立上崗的醫(yī)生，會是他們主要選擇對象;三是整個社會對于醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的政策及醫(yī)藥衛(wèi)生本身體制的負(fù)面評價轉(zhuǎn)嫁至醫(yī)護人員身上，導(dǎo)致其得不到應(yīng)有的尊重和自身價值的體現(xiàn);四是醫(yī)療環(huán)境的安全，得不到保障。出于對醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的熱愛，選擇成為一名醫(yī)生，又因為醫(yī)療場所暴力頻發(fā)，人身安全受到威脅，導(dǎo)致小部分的年輕醫(yī)生會直接選擇離開醫(yī)療行業(yè)。

（二）組織內(nèi)部因素

一是收入水平因素。收入水平與投入的成本不成正比：公立醫(yī)院醫(yī)生的薪酬福利一般都是根據(jù)事業(yè)單位的政策指導(dǎo)，按照總額計數(shù)，單位自主分配權(quán)限不大;二是公立醫(yī)院本身的制度不夠完善。人員編制緊張，導(dǎo)致勞動強度大，體力和精神透支;缺乏完善的培訓(xùn)體系、職稱晉升體系，暢通的工作流程等;三是醫(yī)院文化層面。

（三）個人因素

個人的主客觀因素，是直接影響到醫(yī)生做出是否離職的決定，它包含多個方面。家庭因素、休息時間、個人職業(yè)發(fā)展需要等。比如，休息時間少的醫(yī)務(wù)人員多就職于三級醫(yī)院或臨床任務(wù)繁重的科室，可能影響醫(yī)務(wù)人員安排工作的自主性和對工作的勝任感，從而影響其認(rèn)知幸福感。

三、對策分析

根據(jù)對余姚二級以上的5家公立醫(yī)院2013-2017年五年的離職現(xiàn)狀分析，結(jié)合縣級公立醫(yī)院自身的特征及發(fā)展?fàn)顩r，從內(nèi)在驅(qū)動、工作認(rèn)可、工作愉悅這三個角度著手，分別從不同視角，提出對策，發(fā)揮人力資源管理的作用，減少醫(yī)生的流失，提高醫(yī)生的積極性，挖掘醫(yī)生的主觀能動性和其優(yōu)勢，從而共創(chuàng)美好醫(yī)院。

從內(nèi)在驅(qū)動入手，建章立制，簡化流程。充分運用大數(shù)據(jù)，在政策允許的范圍內(nèi)，建立核心醫(yī)生的具有競爭力的薪酬機制;以事實數(shù)據(jù)和公益性性質(zhì)考核為目標(biāo)，建立有效的績效管理制度，不僅要考核，要考核到位，同時要及時、有效的進行反饋、溝通，再進行績效方案改進的PDCA有序循環(huán)，動態(tài)管理;提倡多樣化的醫(yī)生培訓(xùn)制度，提升醫(yī)生的技能與自我價值的認(rèn)可。

從工作認(rèn)可入手，一是醫(yī)院人力資源管理中，以工作說明書為事實基礎(chǔ)，無論是職稱資助評審方面還是薪酬績效上，盡量以數(shù)據(jù)說話，定量為主以數(shù)據(jù)和客觀事實為基礎(chǔ)，讓醫(yī)生們參與其中。二是幫助醫(yī)生們建立職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)置職業(yè)發(fā)展通道，依據(jù)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)和科室的發(fā)展方向、醫(yī)生個人的特長、特點等進行崗位序列設(shè)置建立醫(yī)護人員職業(yè)發(fā)展通道，保證醫(yī)生在職業(yè)發(fā)展過程中不會因為職業(yè)通道受阻而引起核心員工的流失。同時，簡化流程，讓醫(yī)生們從繁瑣的事務(wù)性工作中解放出來，專心醫(yī)療工作，對于工作有一定的自主權(quán)，保障醫(yī)生的休息時間，從而使醫(yī)生認(rèn)可工作，感覺到被尊重，以此來提升醫(yī)生的忠誠度，并且實現(xiàn)醫(yī)生的自我發(fā)展與管理。

從工作愉悅角度，從人性角度出發(fā)，一是營造良好的醫(yī)院文化氛圍和科室融洽氣氛;二是針對80后、90后為醫(yī)生主體的公立醫(yī)院，為留住年輕人才，選擇多樣化的激勵方式，培養(yǎng)員工的工作責(zé)任心。醫(yī)院在實施激勵時，必須要考慮到員工的個體需求;三是情感的互動管理。通過管理方式的人性化，充分利用互聯(lián)網(wǎng)平臺，促進溝通順暢、及時。

從人力資源管理的角度，在組織內(nèi)部進行有序的、公平的制度和整個組織文化的提升，留住縣級公立醫(yī)院的醫(yī)生，提升整個組織的凝聚力和向心力。

參考文獻

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