員工持股效果評價方法研究現狀及趨勢分析

楊奐　李玉菊　朱雅婷　尚嘉瑞

關鍵詞：員工持股效果 ?現狀分析 ?研究趨勢 ?評價方法

一、引言

員工持股制度，是指一種企業組織管理形式，是在企業內擁有持股資質的員工個體或社團法人作為單位等，擁有本企業股權，共享企業紅利及剩余，協同管理企業經營。

員工持股評價方法是對其激勵機制的可計量、可具象的探索，是學界對于客觀評價員工持股制度一直以來所追尋的“金標準”。但該評價方法大多集中在企業績效上，對于人力資源和企業本身價值創造很少進行計量，這也是目前學界的研究熱點。本文結合國內外員工持股研究等背景信息，對員工持股評價方法現狀進行分析、綜述，并對其研究趨勢進行展望，希望能為我國企業股權激勵機制完善做出貢獻。

二、員工持股的歷史及發展

員工持股制度溯源于歐美，可追源到18世紀末工業革命時期。在現代，真正意義上的員工持股興起于美國。20世紀70年代羅易斯·卡索提出員工持股制度，70年代中期，美國制定公布員工持股法律條例。

而中國員工持股制度實踐時間較短，在20世紀80年代初開始探索股份制企業。北京天橋百貨1984年7月開設個人股，公司內部職工購買總計5.97萬元個人股，占公司總股本的1.29%，是當時最早的員工持股行為。

從國內研究文獻來看，對員工持股制度產生的溯源基本相同。國內早些年研究者（如蔣一葦，1979）認為，其興起與企業本體論、員工正體論密切關聯。特別注意到20世紀30年代其衰落后重新升溫的歷程。學界普片認為員工持股于20世紀70年代在美國興起。

三、員工持股效果評價方法的現狀分析

國內學者研究主要集中于從財富效應角度，即內外部情況、企業績效來評價員工持股效果。探討了其對公司業績的影響，認為員工股權配送激發員工效率和質量，對企業績效有正向影響。將評價方法集中于凈資產利潤率。分析其激勵作用是基于公司內外部分析，激勵效果則是從股權結構優化、市場反應、財務指標、員工認可度分析。

國外學者研究更注重從激勵效應角度評價員工持股效果。科里·羅森肯定了其提升企業業績和員工福利。漢森博士認為員工持股使得企業平均資本凈利率等指標都較以前有較大提高。德國學者翰克·托馬斯等指出，西班牙合作社模式以共同精神文化和道德意識為基礎，更突出員工滿足與企業前進相結合的特征。

綜上，在宏觀領域員工持股基本上是對該制度進行定性研究;在微觀領域，基本上是對員工持股企業的績效進行定量研究。其理論闡述雖不盡系統，但對社會經濟制度與企業治理的關系的分析，是非常有價值的。可是大多研究集中于單一績效和內外部影響等方面，無法衡量員工持股對企業全部價值的激勵作用。

四、員工持股機制的研究趨勢

學界對于員工持股與企業全部價值、人的激勵研究較少，觀點較為新穎。

著重于人的心理，認為在員工進入企業時，不僅與企業簽訂了書面合同，也在內心形成了內含、動態變化、主觀的心理契約。當違背契約時，將致員工離職、滿意度下降、情感承諾降低，隨之將影響員工持股能否激勵、穩定員工隊伍。

等則考慮核心技術員工激勵和企業技術創新。其認為，核心技術員工對公司技術創新績效具有顯著的正向影響，且在國企中核心技術員工股權激勵所致影響更顯著。

反思員工持股制度在中國波折與困境的原因，非該模式本身的缺陷。應總結本土經驗，構建基于政府、企業、市場三位一體的支撐體系。其研究跳出了本身領域視野，具有宏觀研究特色。

五、結束語

員工持股激勵評價方法研究目前尚在探索和發展階段。定量研究大多集中于企業績效，缺乏對企業全部價值考量。國內對于員工持股制度在法律上是空白的，沒有統一的機制約束，也沒有配套的財稅、金融等政策支持。我國員工持股制度，更需要加快立法保障，從企業全部價值和人的激勵著手，進行評價與研究。

參考文獻

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[2]劉紅，張小有，楊華領.核心技術員工股權激勵與企業技術創新績效[J].財會月刊，2018（01）：86-92.