新形勢下煙草企業內訓師隊伍建設探析

龔琰

中圖分類號：F272.92 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）11-179-02

摘 要 新形勢下煙草企業應構建一支高素質專業化的內訓師隊伍，使其承擔起員工內訓任務，推動企業創新發展。當前企業內訓師隊伍建設還存在諸多問題，需要煙草企業逐一克服和化解。煙草企業在內訓師隊伍建設中應做到：改革內訓師選拔機制，增強企業內訓師資力量；健全內訓師培養機制，造就高質量內訓師隊伍；建立內訓師激勵機制，提高內訓師主觀能動性。

關鍵詞 煙草企業 內訓師 隊伍建設

一、問題的提出

煙草企業創新發展需要一支高素質專業化的員工隊伍，這支隊伍建設的重任則落在了企業內訓師肩上。新形勢下煙草企業在人才隊伍建設中要以內訓師隊伍建設為抓手，致力于培養一支政治素質過硬、專業能力卓越的內訓師隊伍，為企業內訓工作提供堅實的人才保障。當前煙草企業已經初步建立了內訓師隊伍，能夠基本承擔起企業內訓工作任務，但是離煙草企業的人才發展戰略目標還存在一段距離，內訓師隊伍建設的力量還需要不斷加強。本文主要針對當前煙草企業內訓師隊伍建設的現狀以及存在的問題，探討如何更好地建立起一支優秀的內訓師隊伍，促使企業內訓工作更好地得以開展，為煙草企業創新發展奠定堅實的人才基礎，希望能夠起到拋磚引玉之積極意義。

二、企業內訓師隊伍建設的現狀及成因

（一）內訓師崗位缺乏吸引力

內訓師在企業人才隊伍建設中居于關鍵位置。然而企業內訓師為兼職培訓師而非專職崗位，內訓師選拔機制往往是采取自下而上層層推薦選拔制，內訓師選拔面窄、數量少，遠不能滿足企業傳達經營管理戰略和理念、傳授管理業務知識、傳播企業文化精神等內訓的需要。部分企業內訓師角色模糊，待遇制度設計不夠科學合理，做不到責權利相當，對內訓師重視關注度不夠，內訓師成長機制不健全，成長渠道窄，員工成為內部師的意愿低。

（二）內訓師能力水平存短板

內訓師應技高一籌，這樣才能擔當起內訓任務，然而現實中內訓師的能力水平往往存在短板，不能很好地擔當起內訓工作，無法起到較好的內訓效果。此外，企業內訓師的視界必須開闊，能夠前瞻性地看到行業變革的前景，能夠在內訓工作中向員工描繪創新發展的藍圖。然而，現實中企業內訓師的視界還不夠開闊，前瞻性也明顯不足，難以有效地引領和激發員工積極思考企業的未來。這是因為內訓師常年局限于本單位內訓工作，缺乏對外部的足夠關注，導致內訓師難以有效地關注和回應外部的變革，這對于內訓工作的質效提升、對于企業創新發展目標之實現，顯然是很不利的。

（三）內訓師工作態度不積極

企業內訓師絕大部分為兼職內訓師，更多忙于本職工作而難免忽視內訓工作。內訓師在工作態度上也比較消極，參加內訓工作的動力及意愿較為低下。究其原因，主要是由于企業對內訓師缺乏行之有效考核機制、獎懲機制和晉升機制，或有制度卻執行不到位，使內訓師受尊重、個人成長、實現價值等更高層次的需求得不到滿足，導致內訓師的動力不足，效能未完全發揮。

三、煙草企業內訓師隊伍建設的對策

煙草企業在內訓師隊伍建設中同樣存在上述問題，這些問題的存在很大程度上影響了煙草企業高素質專業化內訓師隊伍建設的成效，不利于企業內訓工作的開展、不利于員工隊伍整體素質的提升。現提出如下幾點建議供參考：

（一）改革內訓師選拔機制，增強企業內訓師資力量

企業內訓與專業教育機構的教育培訓不同，企業內訓不單單是知識的傳授，還有傳道（傳達企業經營管理理念和精神）、授業（傳授業務工作技能）、解惑（政策制度流程宣傳解釋）等要求，更多地體現出分享心得、分享經驗、分享成果和分享工作技巧的特點。目前普遍使用的傳統內訓師層層推薦選拔制，選拔出來的內訓師都是有一定培訓能力的各專業崗位的精英，這固然保證了培訓師的質量，但讓很多有培訓意愿，但由于缺乏培訓業務技巧、培訓經驗不足的員工望而卻步，從而出現內訓選師資少、內訓師內訓任務重，且培訓業務面窄等種種不足。煙草企業在內訓師隊伍建設中應考慮創新選拔機制，建立初中高級直至專家級內訓師等級制，簡化選拔流程，擴大選拔面。具體來說：

一是樹立人人都可成才，人人都可走上講臺的理念，降低初級即菜鳥級別內訓師的入門標準，讓更多有自我成長意識、有培訓意愿的員工主動加入到內訓師的隊伍。

二是將企業管理高層、管理中層干部聘為企業中高級內訓師。鼓勵中高級管理干部通過言傳身教，把企業的戰略、經營理念、管理模式、企業文化傳給員工。

三是將各條業務戰線的精英納入到內訓師隊伍中，這些精英人士的視野較為廣闊，更能夠把握行業發展趨勢，由其擔任企業內訓工作能夠有效地拓展員工的眼界。這些精英人士易于接受和傳播行業前沿知識，更樂于總結分享成功的工作經驗和技巧，從而使員工在內訓中受益。

（二）健全內訓師培養機制，造就高質量內訓師隊伍

內訓師培養機制的完善是造就高質量專業化內訓師隊伍的關鍵。當前企業內訓師素質參差、實力不足，很大程度上是由于內訓師培養機制的不完善導致的。煙草企業在內訓師隊伍建設中必須注重內訓師培養機制建設，以此為基礎致力于培養出一支高質量專業化的內訓師隊伍。具體來說：

一是多方位加大組織培養力度，幫助內訓師提升綜合素質。應從提升內訓師內訓業務技能入手，不定期舉辦內訓師培訓班或研討會，通過專家講座、工作研究、經驗交流等方式，提高內訓師的培訓業務知識能力水平。應完善培訓體系，助推內訓師提升課程開發水平和質量。建立基于崗位勝任模型的培訓體系，明確各崗位內訓的目標、要求和內容，為內訓師培訓課程開發的系統性、針對性和時效性提供引領保障。此外，還要立足于行業知識和業務崗位培訓，提升內訓師內訓質量。組織內訓師參加企業戰略管理及崗位業務知識培訓，讓內訓師持續更新管理理念和業務知識，隨時掌握行業和業務最新信息，讓內訓更具時效強、更接地氣。鼓勵內訓師參與主導一些企業重點工作和工余學習活動，如安排內訓師承擔部門工作例會、零售客戶自律互助小組會議及讀書分享會等的主持或宣講任務，以此提升內訓師的課堂掌控能力。

二是努力搭建各種內訓師能力展示平臺，促進內訓師在實踐中成長。應建立科學有序的培訓管理平臺。在年度培訓需求調研和培訓目標、計劃確定后，培訓管理部門必須根據本年度培訓需求，下達內訓師授課任務和開放課程任務，統籌安排授課時間，保證內訓師工作的順利開展。培訓執行時，做好培訓效果評估。培訓執行后及時歸檔管理，形成企業內部的培訓知識資料庫，并將效果好的課程、教材、課件作為課程庫，促進內訓師共同學習研討，提高培訓技能。此外，還要落實“互聯網+”理念，通過開發企業網絡內訓平臺，可以使內訓不再受空間時間的限制，內訓師和學員都擺脫了必須定時定點面授的局限性，解決了課程時效性短、受訓面窄的問題，也讓內訓師有更廣闊施展才能的平臺。如本企業就嘗試利用行業網絡培訓平臺以及本企業微信平臺建立員工大講堂，由內訓師或內訓師小團隊結合企業管理重點、各項業務工作以及員工的知識需求，挖掘在各崗位員工在工作中的妙手偶得、工作經驗、工作中的改善案例、工作技巧、政策解讀和工作標準等，通過課堂講述、課件描述、現場再現的形式制作成微課程，在企業內部網絡平臺傳播分享，取得了較好的效果。

三是完善內訓師考核評價體系，引導內訓師自我提升。應建立內訓師考核評價模型，明確考核內容、標準及模式，對內訓師進行即時培訓效果評價及年度綜合考核評價。即時評價即每次培訓后，由學員對內訓師培訓質量進行評價，評價結果作為計算內訓師課酬的依據。年度綜合評價，即每年由培訓管理部門對內訓師進行綜合評價，作為內訓師表彰、晉升、降級的依據。

（三）建立內訓師激勵機制，提高內訓師主觀能動性

當前內訓師主觀能動性不足，很大程度上是由于內訓師激勵機制不足導致的。煙草企業在內訓師隊伍建設中應注重內訓師激勵機制建設，且需要從需求層次理論出發，使內訓師在崗位工作中除了獲得物質激勵外，同時還獲得足夠的尊重并實現個人成長和個人價值：

一是建立準確性高的內訓師階梯晉級機制，給予內訓師明確的成長激勵。首先，要煙草企業應根據企業實際需要劃分內訓師等級，明確每一級別講師的勝任標準和及應享有的待遇（包括津貼、課酬、外訓機會、晉升機會等），讓內訓師期望有目標可尋。勝任標準應涵括以下內容：培訓目標和內容適配的掌控程度，可承擔的培訓課程數，培訓業務技巧水平，培訓課程開發能力以及指導開展培訓項目的能力。其次應明確晉級標準和程序，讓內訓師努力有標準可依。可根據內訓師年度考核結果和培訓業績積分情況，按規定比例前進行晉升級別。年度綜合考核是延時評價，而培訓業績積分是現時體現，根據內訓師每次開發原創課程數量，授課課時，試題開發及閱卷、點評次數，參加各項內訓比賽獲獎情況，以及自我提升、改善創新情況給予即時積分，能讓內訓師隨時看到自己的成長和別人的差距，并能在工作中不斷調整自己目標和行動。最后，應將內訓師進行分級和晉級管理，可以讓內訓師有一個明確的職業發展通道，可連續不斷地激發內訓師內生動力，從一定程度上激勵他們不斷提升技能，突破自我，向成為更高級別的講師目標努力。

二是建立責權相當的課酬及獎勵制度，給予內訓師足夠的利益激勵。內訓師利益激勵的核心是課酬，如何設定責權相當的課酬制度是提升內訓師積極性的關鍵。可采取按內訓師等級給內訓補助、按課時給予報酬或按培訓課時、培訓效果費、培訓課程難度及培訓師等級綜合計算報酬三種形式給予。等級綜合計算報酬的辦法更能體現內訓師的責任和業績，更加公平公正，更能夠聚焦內訓師的興趣，贏得內訓師的青睞。

三是完善表彰獎勵制度，給予內訓師榮譽激勵。作為一名兼職的培訓師，既要做好本職工作，又要以較高的熱情和更多的工余時間投入到內訓中，激勵尤為重要。通過舉辦定期的年度優秀內訓師、優秀課程評比，建立內訓師介紹專欄和優秀內訓師光榮榜，優秀內訓師和課程向外推送，以及召開聘任儀式大會等等，在給予物質獎勵的同時給予精神獎勵，并注重獎勵儀式感，提高內訓師更多關注和曝光度，滿足內訓師的光榮感和受他人尊重的成就感，從而增強責任感，使內訓師在工作中獲得幸福滿和滿足感，促進內訓師積極主動自我提升，主動擔當更多更大的責任，發揮更大的作用。

參考文獻：

[1] 沈偉虹.基于“選、育、用”一體的企業內訓師隊伍初探[J].中外企業家，2019（1）.

[2] 車平平，張毅.新形勢下企業內訓師隊伍建設研究[J].企業改革與管理，2018（9）.