OKR在企業中的合理運用

丁姍姍

中圖分類號：F272.92 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）11-187-01

摘 要 本文基于對OKR的目標管理進行研究，并以H公司為研究對象，從實踐工具和自律系統的應用角度，闡述了OKR的應用，并據此，提出了OKR推廣實施要點，探討正確實施OKR的重要性。

關鍵詞 企業 人力資源 OKR

一、OKR的定義

Objectives and Key Results（以下簡稱OKR）全稱為“目標和關鍵成果”，MBA智庫認為它是企業進行目標管理的一個簡單有效的系統，能夠將目標管理自上而下貫穿到基層，現在廣泛應用于IT、風險投資等以項目為主要經營的單位。從定義來看，OKR實際上是一種企業管理層、部門或者團隊、員工個人自上而下溝通目標、自下而上反饋結果的實踐工具，是一種能夠促進個人與集體協同工作，實現目標，完成價值體現的自律系統。

二、傳統績效考核的困惑

隨著從傳統經濟模式到互聯網經濟模式的轉變，企業經營環境發生變化，不確定性增大，傳統一成不變的考核指標和管理辦法存在一定的局限性。

以某廣電下屬H公司為研究對象，該公司負責集團公司旗下的所有內容產業的整體運營。作為“傳統行業+互聯網”的綜合體，H公司也面臨基礎性業務、創新性業務和戰略性業務三管齊下的挑戰，在原KPI的考核執行中也遇到各類問題，導致在工作進程中整體業績不甚理想：

（一）目標感欠缺

H公司在KPI設置上，年度和月度主要還是從由基礎性業務衍生的經濟指標和職能指標進行拆分，但是針對創新性業務和戰略性業務沒有明確的指標，考核范圍參差不齊，帶來個人、項目組、部門工作的目標不甚統一，直接影響工作落實后的業績。

（二）團隊間溝通不順

生產線的工作流程分散在各個部門，帶來溝通成本的增加，單憑KPI指標很難保證部門內部或部門間溝通順暢，間接帶來團隊間凝聚力低下，導致產出和效能的下降，

（三）個體成就感弱化

公司每個員工單從公司的KPI、部門的KPI，并不能帶來日常工作中的個體成就感，缺少個體的目標導向、結果激勵，從而會直接影響員工的主動性、創新性。

三、OKR作為實踐工具的應用

在這種情況下，H公司決定啟用融合績效考核管理辦法，即BSC規劃戰略地圖，明確方向，KPI強化基礎性業務考核達成，OKR促成創新性業務和戰略性業務的落地達成。

在OKR的宣貫過程中，公司通過培訓讓員工了解公司整體發展方向和目標，并且從業務的全流程跟蹤角度對應地將個人OKR和組織KPI相銜接。具體來說，版權管理從版權采購、介質交接、安全管控等維度；節目編輯從節目上線、主體策劃、圖文編輯、上線時效、市場宣傳等維度；審核制作從安全管控、安全審核、安全總審、編輯分發等維度；技術保障從介質轉碼、業務支撐等維度；市場推廣從業務推廣溝通協調等維度；內容品控從內容監看、流程監控、數據分析、行業調研等維度；綜合管理從后勤保障、財務管理等維度，每個員工完成自己的OKR。

通過匯總對OKR進行公示，通過周例會和季度評估對OKR進行復盤和優化，一段時間后，顯著地發現員工從為了完成KPI考核的敷衍，轉變為積極應用OKR，將個人與組織的目標相結合、相統一。OKR的實施讓每一個員工對公司、部門、團隊的目標和重點得到清晰的認識，通過工作內容的透明化，將每個人的工作與部門績效、企業戰略緊密結合，促進了團隊、部門間的溝通與協作，最終讓KPI更好地達成。

四、OKR作為自律系統的應用

OKR在一定程度上彌補了KPI的不足，從控制轉變為引導，將外部驅動化為內部自發。OKR的實施推進的是一種自我管理、自我負責、主動創新的文化，能夠為企業和個人提供自我激勵和自發學習的能量。

以上述H公司為例，每月按照KPI指標進行常規考核之外，根據員工的OKR評分表評選出每個部門的“明星員工”并給予獎勵。OKR的實施，通過員工自發設定挑戰性目標和關鍵性結果，將個人目標和組織目標緊密結合，提升員工對目標的認同，激發主動性，實現了組織績效的提升。同時，OKR更強調對時時跟蹤與過程調整，會根據具體的工作情況進行修訂和調整，員工會時刻關注組織目標，提高了員工的自發責任感，讓員工產生自我貢獻帶來的成就感。H公司的全流程導向，也讓OKR促成了團隊、部門之間溝通的橋梁，通過加強溝通與交流以實現共同的任務目標，提升了隊伍的凝聚力，將公司績效提升和員工個人成長達到了融合。

五、OKR推廣實施要點

OKR作為適應了互聯網經濟時代下，為滿足組織日益扁平化、靈活化以及外部環境不斷變化的需求而產生出來的目標管理工具，合理化的推廣使用將有利于企業績效管理水平的提升和績效產出實效的轉變。

第一，OKR具有一定的系統性，這就意味著前期準備工作比較充分，這包括，領導高層的重視，確保企業的發展戰略清晰，組織的推行有力度；先行有效的溝通，讓員工充分地理解、更好地參與進來；充分完備的培訓，讓員工對組織、個人的目標達成共識。

第二，OKR的實施需要“由上而下”與“自下而上”的融合

OKR的優勢就在于充分調動每一個員工的主動性和自發性，從一開始對“由上而下”目標的貫徹實施，到一步步參與之后的“自下而上”挑戰的不斷調整與優化，實際上實現了企業發展與個人發展的有機結合。

第三，OKR本質上是一種目標管理

有效的OKR必須遵循SMART原則（具體的、可度量的、可實現的、相關聯的、有時限的）。要從綜合考慮企業自身的業務模式和人力資源結構，可以與原績效考核方案進行疊加和融合，最終實現組織專注于重要的事情，將組織目標落地以實現公司的不斷超越。