全面建設高校教師隊伍背景中的高校教師激勵機制

甄靜

摘 要： 本文通過對全面建設高校教師隊伍政策背景的分析，指出師資力量是高校發展的基礎，要激勵我國高校教師為本科教育更好地服務，必須建立一套激勵與約束相結合的制度。本文旨在探討新時代政策背景下的高校教師激勵機制，促進高校辦學水平的提高。

關鍵詞： 高校教師隊伍 激勵機制 隊伍建設

世紀之交是我國實施科教興國發展戰略，實現社會主義現代化建設目標的關鍵時期。在科教興國的戰略布局中，高等教育擔負著培養高級專門人才和知識創新、技術創新的重要歷史使命，高等教育的發展水平在很大程度上取決于教師隊伍的整體素質。現在全國高校教職工總數236.9萬人，專任教師157.3萬人，占66.4%，這是一個基本數據。與過去相比，專任教師的數量明顯增加，適應了高等教育快速發展的需要；專任教師在教職工中的比例提高了，說明用人機制改革有一定成效。目前我國高校教師隊伍中的專職教師比例相比以前有了很大提高，35歲以下的教師群體是最大群體。然而教師隊伍年輕化意味社會閱歷不足和缺乏實踐經驗，還不能很好地滿足高校育人的根本任務和科研、社會服務等其他職能的需要。因此，加強教師隊伍建設、完善教師隊伍結構是目前急需解決的問題。

由于高校在迅速發展過程中暴露出一些問題，高校的發展遇到了瓶頸，關鍵問題是一些高校師資力量薄弱。教師是高校教學工作的主導，要使高校長遠發展，高素質的教師隊伍必不可少。科學的激勵機制便是提高高校教師隊伍素質的關鍵。因此，為了更好地全面貫徹落實高教會精神和《面向21世紀教育振興行動計劃》，推動高等教育改革與發展，如何利用有限的資源對教師激勵，建立一套切實有效的激勵機制，充分調動廣大教師的工作積極性，穩定教師隊伍，進而提高學校教學質量和辦學效益，是高校實現長足發展的迫切需要，并有著非常重要的現實意義。

一、我國高校教師隊伍現狀

目前，我國教師隊伍的結構仍有不盡人意之處。高水平的學科帶頭人緊缺，骨干教師隊伍新老交替的形勢嚴峻；我國高校教職工總數236.9萬人，專任教師157.3萬人，占66.4%。與過去相比，專任教師的數量明顯增加，適應了高等教育快速發展的需要。2015年，35歲及以下的教師55.8萬人，占35.5%，36歲到45歲是55.4萬人，占35.2%，而46歲到55歲占22.8%。總體來看，現在的教師隊伍還比較年輕，這是最重要的特點。年輕的教師隊伍正處在成長時期。

因為年輕，學歷總體偏低。從2015年的數據來看，本科畢業的高等學校教師有64.5萬，占41%，碩士占36.2%，博士只有21.5%。事實上，在高等學校里還存在本科畢業教本科的情況。應當說，這樣一種情況是不合理的，難以很好地勝任工作需要。因為年輕，教師的社會閱歷不足，實踐經驗、包括工科工程經驗不足，不能完全滿足教書育人、立德樹人高校根本任務的需要，也不能完全滿足高校其他職能，包括科研、社會服務的需要。

另外，教師的生活工作條件仍待進一步改善。一些院校在辦學過程中對專職教師的培養重視不夠，其教師講課的目標與兼職教師大同小異。由于一些高校特別是民辦院校教師待遇不容樂觀，因此部分專職教師出去做兼職賺錢，僅把本職工作作為經濟利益的寄托所。因此，如何建立一支高質量的穩定的教師隊伍，是目前高等院校發展的一大課題。

在一些高等院校，校方與教師之間缺乏合同協議，院校與教師的權利和義務沒有書面規定，因而教師欠缺“主人翁”意識。教師隊伍管理的建設任務還十分艱巨，教師資源的合理配置和充分利用、用人制度改革、教師隊伍結構調整和整體素質的提高受到許多因素的制約，現行教師隊伍管理體制、運行機制和相關政策不能適應新時期高等教育改革與發展的需要。

二、高校教師激勵機制的建立

縱觀國外高等教育發展，如美國的哈佛大學、英國的牛津大學等，這些大學在西方高等教育發展過程中發揮了重要作用。發達國家在高等教育上形成了一套完整的管理、經營辦法，給我們一定的啟示：高等教育質量的整體提高與教師隊伍素質的整體提高密切相關。隨著我國經濟體制改革和高等教育的改革發展，高校教師隊伍建設進入了一個新的發展階段。建立合理的激勵機制和實施有效的保障措施，調動廣大教師的工作積極性，穩定教師隊伍，促進高校辦學水平提高，需從以下幾個方面進行：

1.提高高校教師的學歷層次

高校應積極適應人才競爭與人才流動形勢，因勢利導，加大力度，調整教師隊伍結構。通過補充優秀畢業研究生、吸引優秀留學回國人員、向社會公開招聘高水平教師、加強培訓等措施，調整和改善教師隊伍的學歷、職務結構，提高教師隊伍的整體水平。

提高高校教師的學歷層次，加大博士培養力度及資金投入力度，為高校青年教師提供更多進修機會和相應的生活保障，不斷提高博士生的培養質量。這是我國高校整體水平提高的必要條件，是適應知識經濟和科教興國戰略的需要，是適應未來科學技術發展的需要，是適應新形勢下高校發展的需要，是培養高層次人才的需要，是全面建設高素質、高水平高校教師隊伍的需要。

2.健全對高校教師的培訓機制

建立健全分層級的機構，持續開展大規模的支持教師終身發展的培訓工作。教師培訓要堅持立足國內，以在職為主，形式多樣，加強實踐。要以中青年骨干教師為重點，著眼于加強師德教育，更新和拓展知識結構，提高教育教學能力。教師要有寬廣厚實的業務知識和終身學習的自覺性，掌握必要的現代教育技術手段，在教學科研工作中勇于探索創新。青年教師必須參加崗前培訓。

各地應增加高校教師培訓專項經費，高等學校應在教育事業費中安排專項經費用于教師培訓。不斷完善高校教師培訓網絡，承擔教師培訓任務的高等學校和培訓機構應認真履行職責，加強協作，不斷提高培訓質量和效益。

高校教師在學生心智的培養中起著不可替代的作用，教師的思想更對學生的價值觀定位起著導向作用。高校應定期定質地給教師特別是青年教師提供更多的培訓和學習機會，這是提高教學質量的重要途徑。

高校應緊緊抓住骨干教師和學科帶頭人新老交替的契機，圍繞學科發展和教學改革，根據加強基礎學科、重點發展應用學科、有針對性地發展新興學科和邊緣學科的方針，進一步加大工作力度，強化政府行為，采取有效措施，實行政策傾斜，通過多種方式加速培養中青年骨干教師和學科帶頭人。

3.為高校教師營造良好的生活環境

高校應繼續采取措施努力改善教師的工資待遇，進一步完善教師津貼制度。各地要因地制宜，繼續加大投入強度，對教師購房、租賃等實行優惠政策，盡快改善教師尤其是青年教師的住房條件。

很多高校，特別是民辦高校，教師工作環境差，教師工資水平低，影響教師的工作熱情及工作積極性。因此，高校應盡可能地為教師創造良好的工作環境，保障教師的生活水平，提高教師待遇，解決教師生活上的壓力。只有這樣，教師們才會安心做教學和科研，教學質量才能得到保證，科研水平才能隨之提高。

4.加強高校教師的特色化管理

高校應在普遍提高教師隊伍整體水平的同時讓尖子人才“冒出來”，從而使高等教育強國夢能夠早日實現。全面貫徹落實《教師法》、《高等教育法》，大力推進高校教師工作的制度建設。在教師資格認定、遴選任用、職務聘任、培養培訓、流動調配、考核獎懲、工資待遇、申訴與仲裁等主要環節上實現政府依法治教、學校依法管理、教師依法執教。

三、理論述評

教師是提高人才質量、提升教學水平的關鍵，其重要作用隨著知識經濟時代的到來愈發突顯，使高校教師激勵與激勵機制研究受到更多的關注。對于民辦院校來說，質量是院校生存和發展的生命線。當前高教事業快速發展，高等教育逐步由賣方市場向買方市場轉化，教育質量已經成為院校競爭的主要內容。提高教學質量的關鍵是建設一支高質量的教師隊伍。

教育事業是社會的公益事業，要求辦學者著眼于人的塑造。一些高校特別是一些民辦高校，教師結構不合理、教師工資不高，部分教師為了獲得更多的收入出去兼職。造成教學的不穩定性，教學質量難以保證，常規教學考核困難，專業建設難以落實，課程很難規范，教學管理難度大，教學改革舉步維艱等，從而教育質量上不去，在很大程度上與教師隊伍建設投入不足有關。因此，高校應結合自身發展狀況適當提高教師待遇，物質激勵與精神激勵相結合，增強教師對學校的認同感和依賴感，從而實現留住人才，吸引優秀教師進入的目標。

高校應以《教師法》《高等教育法》為依據，以全面提高教師隊伍素質為中心，以實施“高層次創造性人才工程”、培養中青年學科帶頭人和骨干教師為重點，堅持依法治教、深化改革、調整結構、內涵發展的方針，遵循開放、創新、精干、高效的原則，建立促進教師資源合理配置與開發利用和優秀人才成長的有效機制，建設一支結構優化、素質良好、富有活力的高水平教師隊伍。

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