以反思文化帶動團隊作風培養

劉雪飛

企業文化理念林林總總，但關注并踐行以自我批判為精神內核的反思文化的企業則少之又少。在這方面，華為是個特例。任正非說，二十多年的奮斗實踐，我們領悟了自我批判對一個公司的發展有多么的重要，如果我們沒有堅持這條原則，華為絕不會有今天。錢學森則指出，科學工作千萬不能固執己見，缺乏勇于認錯的精神，是會吃大虧的。

近年來，航天科技持續關注以“反思文化”為核心的科研團隊作風培養。L單位是航天科技集團第二批開展航天人才科學作風培養課題研究的單位之一。到2011年4月，首批課題組完成了為期3年的研究工作，通過了驗收結題評審，形成了可復制、實踐式、創新型的團隊作風建設的系統解決方案。

中國傳統道家文化中有道、法、術之說，它構成了“道（宏觀：理念）——法（中觀：策略）——術（微觀：技術）”的整體思維系統。借用這一思維體系，L單位科研團隊作風培養模式就是要悟科學作風培養之道，學科學作風培養之法，用科學作風培養之術。

構建科學作風培養之道

“道”即理念。L單位針對課題組高級知識分子集中，從事復雜技術攻關工作的特點，對科學作風培養工作的基本理念強調四個關鍵詞：規則意識、技術民主、自我反思、團隊精神。

●強調規則意識，反對自由主義

科研技術團隊作為從事高技術攻關的精密有機體，必須把強化規則意識、反對自由主義放在作風建設的突出位置。L單位組織青年科技人員重溫毛澤東同志《反對自由主義》一文，了解自由主義的十一種表現，要求大家在科研技術工作中時刻防止和克服自由主義。強化規劃意識，實際是發揮思想政治工作“法寶”的傳統優勢，來解決當代青年科技人員作風建設的“新問題”。

●強調技術民主，全面理解技術民主的重要性

課題組集中學習錢學森同志《學術民主非常重要》等文章。錢學森指出：“搞學術，態度就是要認真、嚴肅。當然，嚴肅并不等于說不活潑。我們要誠懇地交流，有活潑的氣氛，有話就說，決不能搞‘一言堂。大家充分地發表意見，互相交流，爭吵一下也沒有關系。暫時統一不了認識，不要緊，慢慢來。”

他們還對比中、法兩國研制氫彈的過程，法國由于技術不民主導致研究工作多走了彎路，比我國晚了兩年才成功。這個案例加深了科研人員對技術民主重要性的認識，為知識技術共享和科研成果會商筑牢了思想基礎。

●強調自我反省，這是科學作風培養模式最關鍵的特點

著名的“海恩法則”指出，一個重大事故發生之前，會在參與者身上出現成百成千的小事故，這就是人們常說的“小差出大錯”。避免大事故，必須從預防小事故開始。實際上，每個科技人員在工作中都可能或多或少、或大或小地出現差錯。因此，從某種意義上講，科學研究的過程就是不斷識別錯誤、修正錯誤的過程。

L單位要求課題組必須養成定期檢討和自我反省的習慣，《作風培養課題研究手冊》引用了大量相關名家名言。如臺塑集團前總裁王永慶說：“我們常說失敗是成功之母，但如果失敗了卻沒有檢討失敗的原因，那就于事無補，仍然繼續失敗，所以檢討才是成功之母。”周恩來說：“如果讓我書寫我的歷史，就寫我的錯誤。”

養成定期診斷問題，通過提交關鍵事件自我反省的習慣，這是開展航天人才科學作風培養的關鍵所在。

●強調團隊精神，把團隊協作放在首位

戴爾·卡耐基指出：“一個人事業上的成功，只有15%是由于他的專業技術，另外的85%要依賴人際關系。”科研項目是“萬人一條槍”，隨著技術進步和管理升級，科研工作分工越來越細，集體攻關成為常態，知識型員工個人的成長，比以前任何時候都更加依賴團隊整體的發展進步。

因此，該單位在作風培養模式設計中，強化了知識共享、成果會商和團隊協作的制度安排，要求科研團隊建立知識共享平臺，集成、共享與開發利用背景項目攻關相關知識，有組織地填補團隊成員的知識盲區和空白點；召開季度例會時，全體成員共同對論文或成果進行討論，提出修改和完善意見；重要技術方案、重大技術決策應得到課題組過半成員支持。

思考人才科學作風培養之法

“法”即策略。航天人才科學作風培養必須借助東西方行為科學、心理學的研究成果，強化實施三個關鍵策略：改善心智結構、端正工作作風、規范行為習慣。

●改善心智結構

心智結構上的問題，是導致許多作風問題最為根本的原因。人的全面發展，最大的困擾常常就在自身，尤其是心智結構、思維定式和行為習慣方面的局限。

心智結構源于佛教中的“唯識宗”。其基本觀點是：人的一切外在行為，都是一種鏡像，其本源是內在的習慣心理和穩定觀念。西方心理學家稱之為“心智模式”，因彼德·圣吉《第五項修煉》而廣為人知。

L單位將改善心智結構作為培養科學作風的核心問題來解決，列舉了知識型員工心智結構方面的常見問題，以引起大家的警醒。例如，自視甚高，同行相輕（也許我不行，然而你尤甚）；自我封閉，心理圍城（我不愿開窗，你也別敲門）；敝帚自珍，不愿交流（你有一寶，我有一寶，一旦示人，再也沒了）；羞于自省，不愿批評（不想擔責任，不愿得罪人），等等。要求科研人員將突破個人心智結構缺陷作為作風培養的關鍵，主動向自身的異己力量宣戰，反思自我，升華境界，化蛹成蝶。

●端正工作作風

端正工作作風，就是陸元九院士《航天人才科學作風培養》一文中提出的“三嚴”——嚴格的要求、嚴肅的態度、嚴密的方法。著重從作風警示提醒、開好季度例會和科學作風研討來進行。明確提出要通過課題研究，形成課題組的《科學作風標準》并認真貫徹執行。

●規范行為習慣

規范行為習慣在本質上就是要為科研行為“立法”，要求科研團隊在開展背景項目技術攻關的過程中，通過持續反思技術工作中出現的差錯來總結教訓，形成科研工作行為規范。例如，《航天人才科學作風培養工程課題研究指引》對技術交流和科研決策提出了“十條規范”：一是分析問題系統全面；二是討論技術問題從基本概念出發；三是技術決策模型準確、機理清楚、思路明確、方法得當，研究過程可復現，科研成果可驗證；四是討論發言簡明扼要，切中要害，不繞彎子；五是討論前準備充分，一般應提出兩種以上技術方案；六是討論須人人發言、暢所欲言、知無不言、言必有據、言必有信……包括要求課題組成員在決策之前要問四個“怎么辦”，即我想怎么辦，還能怎么辦，應該怎么辦，最好怎么辦。《航天人才科學作風培養工程課題研究指引》第四、第五兩章對科研行為規范進行了多維度的描述。

策劃航天人才科學作風培養之法

“術”即技術，也就是在操作層面的制度設計。該單位明確，航天人才科學作風培養課題研究是指科技人員在實施特定工程技術項目（簡稱“背景項目”）的過程中，采取課題研究的形式，以季度例會為主要平臺，開展作風問題診斷、關鍵事件剖析、有組織學習、技術交流、會商學術論文和科研成果等活動，系統總結科技攻關的正確思路、合理途徑和科學做法，歸納提煉《科學作風標準和科研行為規范》的活動。具體來說，開展航天人才科學作風培養課題研究，其具體方法可稱之為“1151工程”。

●抓好“一個項目”，即作風培養課題研究依據的背景項目

項目原則上為大型項目中的若干零部組件或單項技術、小型集成技術，有一定的難度，周期為三年，側重于解決科研技術問題或開展基礎研究。以承擔背景項目的一線班組為基礎，以35歲以下青年員工為主體，特邀老專家、關聯技術和接口技術領域的其他單位技術人員參加，形成一個課題組，開展背景項目和作風培養課題研究。

●抓好“一個平臺”，即季度例會

在技術研發過程中，最容易出現問題的是在關聯、接口技術上；而接口、關聯技術問題又往往是因為溝通不夠、信息不對稱造成的。因此，L單位借鑒福特和克萊斯勒公司前總裁李·亞科卡推薦的“季度檢查制”管理辦法，要求課題組每個季度精心籌備和認真召開一次課題組例會，形成作風培養的基本平臺。

自2012年6月以來，近400名課題組成員認真反思本人在背景項目攻關中出現的問題和差錯，共提交關鍵事件三千余件。這些關鍵事件全景式地展示了科研團隊在重大項目技術攻關中經歷的坎坷與曲折，在反映青年科技人員勇于突破自我、積極反思、正視問題的同時，也揭示出團隊中存在的一系列深層次問題，令人警醒。例如：一位設計員講，他做了兩年設計工作，但是很少深入生產現場，以至于自己設計出來的東西自己都認不出來；有一位工裝設計員感覺自己設計的一套工裝非常不錯，但不知為什么工人們卻很少使用，后來偶然間才發現，那套工裝在生產現場根本沒有使用的空間。

科研人員通過參加季度例會，特別是在了解了同事們提交的關鍵事件后，更加全面地了解了業務中的技術難點所在，對背景項目的認識大大加深，對更好地協作攻關產生了巨大的幫助作用。

●開展“五項活動”，包括作風問題診斷、關鍵事件剖析、有組織學習、技術交流和會商學術論文和科研成果等。

作風問題診斷主要針對整個課題組。人力資源部門總結歷年來出現的三十多種作風問題，設計成嚴重程度不一的制式表格，要求課題組在季度例會之前發放給所有成員，對課題組本季度在背景項目技術攻關中表現出來的作風問題進行診斷分析，在季度例會上進行通報，發布突出作風問題警示。

關鍵事件剖析主要針對每個課題組成員。關鍵事件是指在本季度背景項目技術攻關中，每個課題組成員作為當事人所發生的管理失誤、技術挫折、質量事件、安全事故和其他差錯事件。要求課題組成員在季度例會上至少提交一個關鍵事件，并真實復述事件過程，準確判定事件性質，結合課題組三十種作風診斷問題深入反思，參與關鍵事件的個人共同商議預防和解決問題的辦法。關鍵事件剖析已成為團隊作風建設的最主要載體。

技術交流強調兩個方面，一是關聯和接口技術的交流，二是課題組內部共商技術報告和支撐技術評審工作。要求課題組在背景項目攻關中通過參與關聯接口技術論證評審、協調互動、檢查驗收等活動，建立技術互學、互查機制。內部共商技術報告和支撐技術評審工作則要求大家按照業務分工或輪流撰寫技術報告，輪流主持技術交流，進行技術交流和討論，集思廣益，減少風險。

會商學術論文和科研成果，改變過去技術人員自己寫論文、個人報成果的傳統做法，組織團隊成員利用季度例會平臺，討論和會商課題組成員的學術論文和科研成果，集體研究，共同完善，共同成長。

●形成“一項標志性成果”，即課題組的《科學作風標準和科研行為規范》

課題組完成課題研究時，在完成背景項目的同時，必須總結提煉和正式發布適合本課題組特點的《科學作風標準和科研行為規范》，它至少包括四個方面內容：科研團隊精神；科技攻關方法；業務開展流程；作風培養模式。《科學作風標準》明確規定總領性、根本性、原則性的內容，應盡量突出課題組特色，防止過于空泛。《科研行為規范》則對課題組開展科研工作的具體要求加以明確，這些要求應是典型性、關鍵性、難識別、易出錯、可操作的。

自作風培養工作開展以來，各課題組依據關鍵事件，經過總結提煉，形成了研究類、設計類、工藝類、試驗類等《科學作風標準和科研行為規范》二十多篇，每篇少則30條，多則100條，每個條款都是以課題組成員提交的一個關鍵事件作為典型案例支撐。這些《標準》和《規范》詳細具體，便于理解，易于操作，具有可復制、實踐式、創新型、案例化的鮮明特點，成為可以進一步推廣應用的無形資產。

此外，人力資源部門還在科研團隊作風培養模式里增加了其他一些制度性安排，如強調與黨團工作、班組建設對接，整合資源、系統推進等。

一個優秀的組織必須具有自己獨特的文化，只有文化不斷地深入人心，才能激發管理人員、技術人員的創造力。科研團隊必須養成反思的習慣，形成反思的思維，并能夠運用理性反思，找出制約組織發展的瓶頸，分析瓶頸產生的原因，才能以反思文化帶動組織不斷創新發展。