公立醫院薪酬制度存在的常見問題及改善建議

李紅梅

摘要：隨著我國醫療衛生體制改革的進一步深入，我國未來的醫療市場競爭更加激烈。公立醫院作為我國主要的醫療衛生機構，一直在我國醫療行業中占據主體地位。面對不斷變化的內外部環境，我國公立醫院必須積極應對，迎接挑戰、尋找新的發展機遇。經濟時代的到來，人力資源已經成為各行業的重要資源。對于我國醫療行業而言，競爭力歸根結底就是人才的博弈。因此，人才是保證醫院可持續發展到的堅實基礎，更是提升醫院核心競爭力的第一要素。在人力資源管理中薪酬管理是重要的內容，完善而有效的薪酬制度能夠幫助醫院，積極引進人才有效激勵人才，加深人才的服務忠誠度。本文將對公立醫院薪酬制度中存在的問題進行剖析，并結合工作實際探討有效的改善措施，為促進我國公立醫院的發展提供有價值的參考。

關鍵詞：公立醫院；薪酬制度；常見問題；改善建議

新醫改的實施開放了我國醫療市場，各種產權形式的醫療機構，紛紛參與到醫療衛生事業中，這加劇了我國醫療行業的競爭。對于現代企業而言人才是企業發展的第一生產力，對于我國公立醫院而言也不例外，優秀的人才是保證公立醫院可持續發展的基礎，更是提升醫院核心競爭力的關鍵因素。經過多年的發展，我國公立醫院的薪酬制度已經不再適應新形勢的需要，在現有的條件下，如何才能制定科學而有效、結構合理、操作簡單、分類明確的薪酬制度？如何才能發揮薪酬的最大功效？這已經成為我國公立醫院管理者亟待思考的焦點問題。

一、公立醫院薪酬制度中存在的常見問題分析

（一）缺乏完善而有效的薪酬管理制度

我國公立醫院一直以來在薪酬管理中都是以國家的政策作為基本導向，主要是根據國家政策進行工資調整。但是隨著我國公立醫院規模的不斷擴大、發展的提速，人才流動已經成為十分普遍的現象。在我國公立醫院中紛紛涌入大量不同身份不同層次的人才。面對公立醫院人才結構的變化，要求醫院必須制定相應的工資政策福利政策，以此來保障人才的權益。這些形式的變化，并未使公立醫院根據實際情況完善薪酬管理制度，仍在沿用舊的薪酬管理制度。如：某公立醫院的薪酬制度已經不適合當前形勢發展的需要，在大量引進新人后該醫院在薪酬的制定上基本是來一個定一個，這就導致部分老員工產生了不滿和懷疑的情緒。

（二）薪酬結構和水平缺乏合理性

目前我國很多公立醫院仍在執行專門針對事業單位工資制度改革制定的薪酬政策。薪酬政策主要包括：基本工資（崗位工資、薪級工資）、國家統一規定的津貼補貼、績效工資等?，F行的績效工資總量由人力社保、財政部門綜合考慮當地經濟發展、財力情況、物價消費水平、所在地城鎮單位在崗職工平均工資水平和公務員規范后津貼補貼等因素確定當地的績效工資水平，總量上不符合醫療衛生行業特點。公立醫院薪酬結構的繁雜不僅為薪酬管理帶來了麻煩，更使得廣大醫護人員對薪酬結構內容帶來了困惑。

（三）績效考核并未實現與績效工資掛鉤

績效工資是對公立醫院醫護人員工作過程中的業績和效率進行評價和計量的一種貨幣表現形式。很多醫院根據實際情況設立了績效考核體系，但是遺憾的是公立醫院的績效考核并未與績效工資真正掛鉤。如：某公立醫院每月績效工資的發放，仍采取的是大鍋飯、平均主義的方式，這種績效工資的發放形式，根本無法體現醫生的勞動價值，對醫生勞動的付出也是不公平的。

（四）公立醫院缺乏對高精尖端人才的獎懲機制

在我國很多公立醫院中，人力資源結構非常不合理，有的基層醫院員工能力水平偏低。如：某公立醫院碩士以上學歷人員僅占到全院工作人員的15%，具有博士學歷的人員的比例不足1%?？梢?，缺乏高精尖人才。醫院的發展需要學科帶頭人、高層管理者、高層次人才的引進，才能拉動醫院未來發展的超速發展引擎。這就需要公立醫院構建符合人才預期的薪酬水平，為拉動醫院的發展提供潤滑劑的作用。再如：某公立醫院引進幾位博士，但是這些博士只享受與學歷和職稱相對應的工資待遇，以及每月2000元的博士津貼，而無體現自身價值的薪酬，打擊了他們為醫院發展不懈努力的積極性。

（五）醫院的后勤行政、編制外人員的薪酬水平偏低

在我國公立醫院中，一線醫護人員是社會主要關注的焦點，他們為廣大患者的康復付出了勞動和艱辛，他們理應得到社會的尊重和應有的報酬。但是，公立醫院中的后勤行政人員雖然身居二線，但醫院的正常運轉、支持一線的工作離不開他們的付出。特別是在我國的一些大型醫院中，存在很多編制外醫護人員，他們同樣具備高學歷、高水平，但是，這些人員的薪酬水平并不高。這在很大程度上打擊了這些員工的工作積極性、創造性。

二、改善公立醫院薪酬制度的有效建議

（一）盡快提升公立醫院薪酬結構的科學性、合理性、規范性

薪酬管理在現代醫院管理中發揮了重要作用，特別是在人才的引進、穩定方面的貢獻不容忽視。公立醫院的薪酬結構是否合理將直接關系到醫護人員的工作積極性，最終對醫院的長遠發展、整體效益等產生影響。因此，這就要求我國公立醫院必須盡快構建一套完善、有效的薪酬結構，實現薪酬管理的科學化、制度化發展。如：醫院在薪酬結構的設計上應該實現崗位績效與個人技能的融合，逐漸改進醫護人員的福利待遇；公立醫院還應該建立個人工資待遇伴隨科室業績上下浮動的薪酬管理運行機制。

（二）實現公立醫院崗位績效管理制度

我國的公立醫院屬于國家和政府投資的非營利性單位，在其經營過程中并不是以利潤最大化作為目標的，而是充分體現在社會公益性上。但是，隨著我國市場經濟的飛速發展，公立醫院不得不走向市場，面對激烈的市場競爭。因此，公立醫院必須盡快轉變觀念、創新理念，提高管理效率，進一步提升醫院的醫療服務水平。如：某公立醫院根據不同的職能部門和科室制定了明確的評價標準；某公立醫院在進行績效考核時始終堅持效率優先、按勞分配、兼顧公平的基本原則；進一步規范醫院各科室的業務收入，堅決杜絕各種不合規創收的發生。

（三）對高精尖人才實行年薪制管理

年薪制是一種有效的人力資源激勵措施，年薪制打破了常規的薪酬管理方式，對于公立醫院的高精尖人才而言年薪制能夠促進人才隊伍的建設與提升，更能夠促進高精尖人才的工作積極性。

（四）結合實際實現同工同酬

在我國薪酬管理中同工同酬是有效消除報酬歧視、實現公平公正的一種表現。簡單而言，同工同酬，就是不分年齡、不分性別、不分民族等量勞動獲得等量報酬。如前所述，由于在我國公立醫院中出現了不同層次的員工結構，導致我國公立醫院出現同工不同酬的現象，這在很大程度上大大挫傷了公立醫院編制外人員的工作積極性和創造性。從長遠的發展角度來看，同工同酬的實施能夠有利于促進公立醫院人才資源的合理安排和公平分配，能夠充分調動員工的工作積極性、主動性、創造性。

綜上所述，目前我國公立醫院正處于轉型期，各種改革都不斷深入開展。為了盡快適應市場經濟發展的需要，為了能夠在市場競爭中贏得一席之地，公立醫院必須盡快轉變觀念，構建完善的薪酬管理機制，為促進公立醫院整體綜合效益的提升奠定基礎。

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（作者單位：重慶市合川區會計委派中心衛生工作站）