推進公共文化服務隊伍建設的實踐研究

王玲燕

摘 要：本文以常州市武進區為例，全面分析研究了該區在公共文化服務隊伍建設方面取得的成效與存在問題，并提出了切實可行的對策及發展思路。

關鍵詞：公共文化；隊伍建設；實踐研究

一、武進區公共文化人才隊伍建設取得的主要成效

（一）實施機構改革，統籌促進各類文化人才隊伍發展

2010年，武進區實施機構改革，撤銷原區文化局和區廣播電視局，組建區文化廣電新聞出版局，掛區版權局牌子。目前，局機關有工作人員31名。直屬單位有圖書館、文化館、博物館、文化行政綜合執法大隊、錫劇團、書畫院、文學研究所和曉園藝術館。其中，全額撥款事業人員88名，錫劇團等差額撥款單位人員32名（機關事業總計146人）。全系統研究生以上學歷6名，大學本科以上學歷人員44名，專科以上51名。高級職稱人員18名，中級職稱人員44名，初級職稱18名，共涉及4大系列（圖書系列、群文系列、文物博系列、藝術系列）12個專業。此外，武進區還成立了“群眾文化研究會”“延陵季子研究會”“地方文獻研究會”等民間團體，為挖掘歷史文化底蘊、活躍群眾文化精神生活添磚加瓦。

（二）創新培養機制，發展壯大基層公共文化人才隊伍

目前，全區文化站共有工作人員56人，均為專職人員。2011年，依托省級公共文化服務體系示范區創建，武進區各個行政村（社區）都配備了一名兼職文化管理員，負責各村文化室的管理和群眾文化活動的指導與開展。由于文化管理員業務水平參差不齊，2012年，武進區啟動村級文化管理員培訓系列活動，全區300多名文化管理員按照各自的興趣特長，被分成聲樂、舞蹈、戲劇、舞臺文學創作4個班級，由區文化館業務干部分別講授專業知識，并赴周邊地區學習考察。該活動每年都舉辦一次，借以不斷提升廣大文化管理員的個人素養，以更好適應基層文化工作需要。

（三）加大激勵機制，充分發揮高端文化人才引領作用

近年來，武進區專門設立武進區新聞文化“南田獎”，獎勵范圍包括入選中宣部、省、市精神文明“五個一工程”獎的作品，入選國家、省舞臺藝術精品工程的戲劇作品，獲省“五星”工程一、二、三等獎和市“廣玉蘭”獎的作品，獲得市級以上政府表彰的一、二、三等獎的新聞作品和獲得市級以上政府表彰的新聞文化人才。2012年，武進區與中國國家畫院合作，正式開工建設環太湖藝術城項目，該項目總用地規模約19.5公頃，總建筑面積約50萬平方米，項目總投資約30億元，其中設立學術研究館、藝術家會館、藝術家生活區，吸引全國乃至世界范圍的各門類藝術家入駐藝術城講學、展覽，甚或吸引藝術家長期定居于此，從事其藝術創作活動，開啟新一輪高端文化人才匯聚戰略。

二、武進區公共文化人才隊伍建設存在的主要問題

（一）人員數量有所欠缺

一是從區級層面看。區級文化事業單位編制緊，人員少，難以適應公共文化服務事業發展的需要。例如，區圖書館改造升級后館舍面積達4 500平方米，設有成人借閱室、少兒借閱室、報刊閱覽室和電子閱覽室等7個服務窗口，按國家一級館要求，每周需開放56小時以上，周邊地區普遍實行每天9：00-21：00或8：30-20：30的開放時間，工作人員實行兩班制。根據實際需要，區圖書館工作人員至少應在40人以上（長興館47人，吳江館75人），但目前，區圖書館僅有19人，根本無法滿足需求。區錫劇團與周邊地區劇團相比，納編人員名額偏少。編外人員長期在劇團工作，有的已成為團內骨干或特殊崗位上不可或缺的人才，若編制問題遲遲不能解決，勢必造成人才流失。區博物館也缺乏考古挖掘、文物修復等專業人才，從事開展社會教育人員不足，嚴重影響正常工作展開。二是從基層層面看。目前，大多數鎮（街道）文化站都配備了專職文化干部，但還有個別鎮（街道）及村（社區），或由于編制的問題，或由于經費的問題，沒有配備或沒有完全按要求配備相應的文化管理員。并且文化管理工作者大多身兼他職，經常調整，在編不在崗、有編沒有人的情況比較突出（基層文化干部被抽調的情況較為普遍）。三是從結構層面看。與周邊市區相比，文化創新型人才偏少，拔尖人才整體老化，中青年拔尖人才隊伍建設滯后，影響力突出的領軍人才更是鳳毛麟角。隨著周邊市區高層次骨干文化人才引進力度的加大，武進區高層次人才引進力度偏小，已成為制約我區文化大發展、大繁榮的嚴重瓶頸。

（二）隊伍素質參差不齊

在鎮級隊伍中，人員水平參差不齊。既有經驗豐富的“老文化”，也有對文化工作毫無經驗的新手，個別鎮還出現了老站長退休后青黃不接，由宣傳委員代管的情況，直接導致了各地群眾文化活動開展形勢的不平衡。此外，在“老文化”中也普遍存在固步自封、眼界有限的現象，滿足于“老一套”，認為一年搞幾個活動熱鬧一下就是群眾文化，主要精力用于辦一兩次大活動，創大場面。文化工作存在被其他工作沖擊的現象，文化干部的精力時常被其他事務牽扯，不能安心開展文化工作。在村級隊伍中，人員素質還有待強化。區文化部門每年都組織村級文化管理員進行系統培訓，但從幾年來的培訓情況來看，效果不盡如人意。一方面，各村配備的文化管理員大多不具備專業文化素養，基本上都是由其他人員兼任或志愿者擔任，無法達到開展村級文化活動的基本要求。另一方面，由于沒有相應的工資補貼等待遇，導致這一崗位人員流動性大，隊伍極不穩定，每年培訓都是一批“新面孔”，必須從頭學起，造成了公共文化培訓資源浪費。

（三）工作機制不夠健全

一是文化隊伍缺乏資格準入制度，依托傳統的事業單位招考方式，很難讓一些具有藝術才華稟賦但行政測試并不在行的人士脫穎而出。特別是文化館、錫劇團急需的戲曲、創編類專業文化人才，因為目前的招錄機制無法引進。二是文化人才評價考核缺少持續有效的標準和方法，造成文化工作往往無法量化，而考核標準也難以具體化。忽略層次區別和職位差異，文化人才的工作能力和工作業績難以充分體現，考核管理制度亟待健全。三是有效的人才激勵機制難以建立，受制度、環境等因素的約束，激勵空間和作用有限，影響了文化人才隊伍建設的積極性和創造性。基層尤其明顯，一方面是文化站缺乏應有的法律保障、必要的政策支持和領導干部政績考核中文化工作所占比例過低所致，另一方面文化站干部的年終績效是由鄉鎮考核而定的，故對文化主管部門不與個人績效掛鉤的專項考核往往難以有效，作用不大。

三、加快公共文化人才隊伍建設的對策

（一）明確工作目標，營造良好氛圍

重視并加強公共文化人才隊伍建設，需要改變過去存在的重硬輕軟、重工輕文、重科技人才輕文化人才的現象，要像重視經濟工作一樣重視文化藝術工作，像重視科技人才一樣重視文化人才。面對新一輪的文化人才競爭，要敢于爭先，要能夠像經濟工作一樣走在全國前列。一是充分發揮黨委政府的核心作用，形成黨委政府統一領導、統籌協調，各部門各司其職、密切配合，社會力量廣泛參與的公共文化人才工作格局。二是注重公共文化人才工作投入，每年拿出一定數額的經費用于人才引進、培養、開發和獎勵等工作，鼓勵和支持有條件的單位和社會組織設立文化藝術人才發展資金，用于人才引進、開發、培養和獎勵。三是堅持營造公共文化人才發展環境，堅持“二為”方向和“雙百”方針，大力宣傳人才引進的優惠政策和營造良好的創新創業環境，宣傳鼓勵各類優秀骨干文化人才，不斷提升文化影響力。

（二）擴大隊伍總量，提升服務質量

一是加大高層次文化人才的引進力度，把引進科技領軍型人才的政策拓展到文化領域，大力引進一批領軍型文化人才，并享受和科技型人才的同等待遇。二是以現有公共文化人才隊伍為基礎，根據公共文化服務機構的功能設置，適當增加編制，擴大公共文化服務的人才總量。三是通過增設公益性崗位等形式，進一步增強鎮（街道）綜合文化站人員配備，解決專職文化站長的配備、使用和待遇等問題，并明確文化站長必須具有文化特長。四是參照張家港“網格化”模式，將各村（社區）按照人口居住集中度、文化關聯度和群眾意愿等標準劃分成為若干個文化服務網格，每個網格配備一名以上的網格文化員，使網格成為政府公共文化服務的基礎層級，形成區、鎮（街道）、村（社區）的公共文化服務網絡，把境內的所有人口均納入公共文化服務范疇，使所有群眾都能享受普惠、均等、便捷的公共文化服務。讓文化網格成為群眾自我娛樂、自我創造、自我服務的平臺載體，全面激發人民群眾的文化創造活力，實現基層公共文化服務的全民保障、全民覆蓋、全民共建和全民共享。

（三）完善管理措施，培養骨干隊伍

一是出臺公共文化服務崗位特殊招考考核政策。一方面降低招考門檻，引進一批專業人才，提升隊伍專業化水平，放寬用人政策，以能力定招錄標準，通過勞務派遣等途徑，將本地鄉土文化精英吸納到文化服務隊伍中來，及時充實圖書館、博物館、錫劇團的專業人才隊伍，增強其服務能力。另一方面，參照先進地區在村級文化管理員方面開創的新路子，令所有新招錄的文化管理員均需通過上崗考試，且每年都對全部管理員進行業務考核，不合格的予以退換，從而形成良性循環。二是不斷完善公共文化人才培養培訓和繼續教育制度，以基層和農村公共文化服務人才為重點，整合資源、完善機制、創新內容、擴大規模，構建多層次、多渠道、多門類的公共文化服務人才培養培訓體系。“十三五”期間，基層文化活動要實現“送文化”向“種文化”的轉變，關鍵是要建立一支素質過硬的村（社區）文化管理員隊伍。探索在網格化的基礎上參照廣東佛山等先進地區的做法，通過“鎮（街道）聘村（社區）用、區鎮（街道）村（社區）三級承擔經費”的辦法，提高網格文化員的待遇，并建立健全考核管理制度，強化業務培訓，真正建立一支業務過硬的基層文化骨干隊伍。