基于MBTI的不同工作年限醫(yī)護(hù)人員的人格類型分析

曾衛(wèi)龍，歐萍，徐小緩，汪紅梅

（柳州市工人醫(yī)院，廣西 柳州 545005）

美國(guó)學(xué)者Briggs和Myers母女于1942年在瑞典心理學(xué)家榮格的8種人格類型基礎(chǔ)上提出并發(fā)明了Myers-Briggs類型指標(biāo)MBTI，MBTI全稱為Myers-Briggs Type Indicator，是一種評(píng)估人格類型的工具[1]。MBTI把性格分成四個(gè)維度，每個(gè)維度包含相互對(duì)立的兩種偏好：“外向E—內(nèi)向I”代表著各人不同的精力（Energy）來源；“感覺S—直覺N”、“思考T—情感F”分別表示人們?cè)谶M(jìn)行感知和判斷時(shí)不同的用腦偏好；“判斷J—感知P”針對(duì)人們的生活方式而言[2]。

經(jīng)過近70年的實(shí)踐和發(fā)展，MBTI已被廣泛應(yīng)用到管理、教育、組織發(fā)展、團(tuán)隊(duì)組建、職業(yè)規(guī)劃、人際關(guān)系等領(lǐng)域[3-4]，國(guó)外學(xué)者Stephen A.Jessee對(duì)口腔專業(yè)MBTI性格類型的分析結(jié)果、國(guó)內(nèi)學(xué)者張茜等（2014）和武圣君等（2006）的研究結(jié)果一致得出：臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)中最常見的四種人格分別是ISTJ、ESFJ、ESTJ、ISFJ，這四種性格類型都可歸為SJ型，而這類人格具有的共性是有很強(qiáng)的責(zé)任心與事業(yè)心，推崇禮儀、尊重權(quán)威，他們被一種服務(wù)于社會(huì)需要的強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)所驅(qū)使。與SJ型匹配度高的職業(yè)有經(jīng)理人員、會(huì)計(jì)、警察、醫(yī)生、公務(wù)員等。從調(diào)查結(jié)果看，被調(diào)查的大多數(shù)人員（67.2%）在職業(yè)上與醫(yī)生有較好的匹配性[5-6]。本文以柳州市工人醫(yī)院部分醫(yī)護(hù)人員為例，分析和研究了在本單位工作年限（以下簡(jiǎn)稱工作年限）不同員工的人格類型的差異，以期對(duì)不同工作階段的員工進(jìn)行深入的心理解析，更好地引導(dǎo)員工的職業(yè)性格偏好以適應(yīng)現(xiàn)有崗位的要求。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象 由于每位員工都擁有一種MBTI性格類型，因此企業(yè)中任一層級(jí)的員工都可以作為此次研究與調(diào)查的對(duì)象。本次研究采用問卷調(diào)查的方法，通過現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放的形式收集材料，問卷內(nèi)容包括員工個(gè)人基本信息和93題型-MBTI職業(yè)性格測(cè)試兩大部分。本研究選取了廣西醫(yī)科大學(xué)第四附屬醫(yī)院柳州市工人醫(yī)院的部分醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行調(diào)查，共發(fā)放問卷450份，其中有34份無效問卷（明顯應(yīng)付或填寫不完整），有效問卷416份，有效回收率達(dá)到92.4%。

1.2 研究方法 MBTI量表從外傾/內(nèi)傾（Extraversion/Introversion）、感覺/直覺（Sensing/Intuition）、思維/情感（Thinking/Feeling）、判斷/感知（Judging/Perceiving）四個(gè)維度來衡量和描述人們?cè)诰α飨?、獲取信息、做出決策以及應(yīng)對(duì)外部世界的心理活動(dòng)規(guī)律和行為傾向，根據(jù)各個(gè)維度得分高低情況來判斷受測(cè)者M(jìn)BTI性格類型。這四個(gè)維度兩兩相互組合共可以形成2×2×2×2=16種不同的性格類型。

2 結(jié)果

2.1 樣本資料的描述性統(tǒng)計(jì)分析 由表1可以看出本研究數(shù)據(jù)主要來源于該院的普通員工，樣本年齡較為年輕，學(xué)歷主要以本科和碩士研究生為主，工作年限以5年以下為主，職稱專業(yè)以醫(yī)療和護(hù)理為主。

2.2 不同的工作年限MBTI中4個(gè)維度百分比分布情況 從表2可見，在MBTI各維度中，內(nèi)外向維度在不同的工作年限中沒有差異，而感覺直觀、思考情感和判斷感知這三個(gè)維度在不同的工作年限中差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。結(jié)合具體百分比可以看出，隨著在本單位工作時(shí)間的增長(zhǎng)，感覺S、情感F和感知P的百分比呈波浪式起伏，最終在來院時(shí)間滿21年及以上有所升高，而直覺N、思考T和判斷J則相反，隨著在本單位工作時(shí)間的增長(zhǎng)也呈波浪式起伏，最終在來院時(shí)間滿21年及以上有所下降，這與魯娟等在《基于MBTI的不同年級(jí)軍校學(xué)員的人格類型分析》中得出的結(jié)論一致[7]。

2.3 不同的工作年限MBTI中16種人格類型的分布情況本次調(diào)查顯示，不同的工作年限MBTI的16種人格類型分布上差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。表3將每一種人格類型均進(jìn)行不同工作年限之間的比較，在此只對(duì)百分比達(dá)到5%及以上的人格類型進(jìn)行分析，ESTJ的百分比在各個(gè)工作年限中均最高，其中工作年限在11～15年范圍內(nèi)百分比達(dá)到最高（50.0%），工作年限在16～20年范圍內(nèi)百分比最低（23.7%），其他工作年限相差不大，均在30%左右；ESFJ百分比最高的是工作年限在16～20年范圍內(nèi)（13.2%），百分比最低的是工作年限在6～15年范圍內(nèi)（0.0%）；ENTJ百分比最高的是在工作年限在6～10年范圍內(nèi)（17.2%），百分比最低的是工作年限在16～20年范圍內(nèi)（0%）；ISTJ百分比最高的是在3～5年范圍內(nèi)（27.9%），百分比最低的是工作年限在16～20年范圍內(nèi)（7.9%）；ISFJ百分比最高的是工作年限在16～20年范圍內(nèi)（13.2%），百分比最低的是工作年限在1年以內(nèi)（2.8%）；INTJ百分比最高的是工作年限在1年以內(nèi)（9.2%），百分比最低的是工作年限在11～15年范圍內(nèi)和21年及以上（0%）。

表1 樣本的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征描述Table 1 Demographics description of the sample

表2 不同的工作年限MBTI中四個(gè)維度比較[n（%）]Table 2 The 4 dimension comparison of different working years in MBTI[n(%)]

3 討論

本次參與調(diào)查的研究對(duì)象在性別構(gòu)成、地域來源、心理測(cè)試等方面基本保持穩(wěn)定，因此可以忽略員工本身的心理差異，而將不同工作年限的員工性格類型差異看成是員工成長(zhǎng)變化的一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程。前面的統(tǒng)計(jì)分析中已得出結(jié)論：本研究樣本年齡較為年輕，數(shù)據(jù)主要來源于該院的普通員工，工作年限以5年以下的醫(yī)護(hù)人員為主。本次調(diào)查結(jié)果顯示MBTI四個(gè)維度、16種類型中，不同工作年限員工的性格類型均有差異：在四個(gè)維度中，感覺直觀、思考情感和判斷感知這三個(gè)維度在本單位不同的工作年限中有統(tǒng)計(jì)學(xué)差異，在不同的工作年限中呈波浪式起伏，隨著在本單位工作時(shí)間的增長(zhǎng)，感覺S、情感F和感知P最終有所升高，直覺N、思考T和判斷J最終有所下降；在16種人格類型中，每種性格類型的百分比在不同的工作年限中均有差異，特別是在工作年限5年以下員工中差異更大。說明剛來院?jiǎn)T工的個(gè)性仍在不斷地變化，至少在工作前5年內(nèi)還在發(fā)展完善中，因此可以對(duì)剛來院?jiǎn)T工的性格偏好進(jìn)行重點(diǎn)關(guān)注和引導(dǎo)。

表3 不同的工作年限16種人格類型比較[n（%）]Table 3 Comparison of 16 personality types with different working years[n(%)]

從表2 MBTI中4個(gè)維度百分比分布情況可以看出，外向E、感覺S、思考T、判斷J所占百分比在任一工作年限中都比內(nèi)向I、直覺N、情感F、感知P所占百分比高，百分比均超過50%，說明員工個(gè)性中偏好外向E、感覺S、思考T、判斷J這四個(gè)方面時(shí)對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和滿意度更高，這為醫(yī)院如何通過員工的職業(yè)性格偏好開展人力資源管理工作提供了新思路。

4 人力資源管理的運(yùn)用

國(guó)內(nèi)學(xué)者張茜等（2014）和武圣君等（2006）的研究結(jié)果一致得出：臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)中最常見的四種人格分別是ISTJ、ESFJ、ESTJ、ISFJ[5-6]，而前面的分析得出ESTJ這類性格的醫(yī)護(hù)人員在總體中超過50%這個(gè)結(jié)論，因此對(duì)ESTJ這類醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行有效地人力資源管理顯得尤為重要，下面主要從招聘管理、員工培訓(xùn)和人員激勵(lì)這三方面進(jìn)行闡述。

4.1 招聘管理 招聘管理是人力資源管理中承上啟下的環(huán)節(jié)，空缺的崗位招到合適的人員是招聘中的難點(diǎn)。醫(yī)療行業(yè)有其獨(dú)特的職業(yè)行為要求，而這種職業(yè)要求與個(gè)體的性格行為方式是否一致，直接影響著個(gè)體未來的職業(yè)發(fā)展[6]。招聘過程中對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行MBTI性格測(cè)試，可以對(duì)應(yīng)聘者的職業(yè)性格偏好有大致的了解，如兩名應(yīng)聘者在其他條件均相等的情況下可以優(yōu)先考慮適合從事醫(yī)護(hù)崗位的ESTJ類性格的應(yīng)聘人員，也為安排應(yīng)聘者的崗位和下一步培訓(xùn)提供了依據(jù)。4.2 員工培訓(xùn) 員工培訓(xùn)在人力資源管理中是不可或缺的環(huán)節(jié)，性格與職業(yè)的匹配并不完全絕對(duì)，具有一定的彈性[6]，管理者可以通過職業(yè)性格的結(jié)果適當(dāng)?shù)匾龑?dǎo)新員工適應(yīng)現(xiàn)有的崗位要求并做出符合員工個(gè)人發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃。ESTJ這類性格的個(gè)體在工作中最大的缺陷就是墨守成規(guī)，容易忽略他人的情感與意見，管理者應(yīng)多鼓勵(lì)醫(yī)護(hù)人員增強(qiáng)創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)造性思維，在培訓(xùn)過程中通過案例分析或情景模擬等方式加強(qiáng)醫(yī)護(hù)人員處理人際關(guān)系的能力，減少醫(yī)患關(guān)系的發(fā)生。

4.3 人員激勵(lì) 人員激勵(lì)是人力資源管理中的強(qiáng)化劑，激勵(lì)行為與職業(yè)性格之間的匹配有助于高效激勵(lì)方案的形成，有效的激勵(lì)方式可以最大程度地激發(fā)員工的潛能，成為更高效的工作者[8]。歐萍、曾衛(wèi)龍（2017）研究結(jié)果指出對(duì)ESTJ這類人群注重細(xì)節(jié)的激勵(lì)方式作用最強(qiáng)、溝通能力和人際關(guān)系的激勵(lì)方式作用中等、環(huán)境的激勵(lì)方式作用最弱[9]，由于ESTJ這類人格忠誠(chéng)、責(zé)任心和事業(yè)心強(qiáng)并能按時(shí)完成任務(wù)的特點(diǎn)，管理者可以從細(xì)節(jié)管理、溝通能力和人際關(guān)系處理等方面對(duì)醫(yī)護(hù)人員有側(cè)重地進(jìn)行激勵(lì)。

[1] 顧雪英,胡湜.MBTI人格類型量表:新近發(fā)展及應(yīng)用[J].心理科學(xué)進(jìn)展,2012,20(10):1700-1708.

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[8] 傅蓉.MBTI模型在中小企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用前景分析[J].企業(yè)改革與管理,2015(9):60-61.

[9] 歐萍,曾衛(wèi)龍.基于醫(yī)務(wù)人員性格特性的激勵(lì)機(jī)制探討[J].醫(yī)院管理論壇,2017年,34(4):8-11.