新形勢下人才管理途徑

蘇林梅 馬官福

中圖分類號：C962 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2017）11-000-02

摘 要 黨的十八大以來，以習近平總書記為核心的黨中央提出了一系列關于人才工作重要論述，在全國國有企業黨的建設工作會議上，習近平總書記指出，堅持黨組織對國有企業選人用人的領導和把關作用不能變，堅持黨管干部的原則，作為國有企業，大屯錫礦大力推進新形勢下的人才工作，為全面深改攻堅和實現可持續發展提供不竭的人才支撐。

關鍵詞 新形勢 人才工作 大屯錫礦

一、人才管理企業發展的重要支撐

黨的十八大以來，以習近平總書記為核心的黨中央提出了一系列治國理政新理念新思想新戰略，其中關于人才工作系列重要論述，強調要“堅持黨管人才原則”，“擇天下英才而用之”。在全國國有企業黨的建設工作會議上，習近平總書記指出，堅持黨組織對國有企業選人用人的領導和把關作用不能變，堅持黨管干部的原則，為我們在新形勢下如何做好人才工作指明了方向，提供了根本遵循。大屯錫礦作為國有企業的主力礦山，牢固樹立人才資源是經濟社會發展第一資源的理念，以黨管干部、黨管人才為基本原則，加強三支人才隊伍建設，為建設現代化礦山企業和實現可持續發展提供不竭的人才支撐。

二、人才工作現狀分析

隨著國有企業深化改革，我們在迎來創新和發展的同時，市場競爭越來越激烈，目前企業間的競爭已由產業技術含量和管理水平的競爭演變成了企業人才的競爭，企業人才成為了應對國際、國內市場激烈競爭，實現企業戰略目標和持續發展的首要資源。人才是企業的骨干力量，特別是在激烈的市場競爭中，企業間的競爭已經轉化為人才競爭。如何才能更有效的識別人才、培養人才、留住人才、真正發揮人才的作用，已經成為企業可持續發展中不容忽視的問題。

大屯錫礦是原大屯錫礦和大屯選礦廠合并成立的一家新公司，是云南錫業股份下屬的主力礦山企業，為建設現代化礦山企業提供堅強的人才支持和組織保證，大屯錫礦認真貫徹落實上級公司人才發展戰略，把人才隊伍建設工作作為重中之重的任務，針對生產發展的需要，從人才培養、引進、使用管理等多方面，定措施，抓落實，重實效，努力營造用好人才、吸引人才、留住人才的良好環境，形成尊重知識、尊重人才、善待人才的氛圍，建立有利于各類人才脫穎而出、人盡其才的機制，人才工作取得新進展。但是通過對三支人才隊伍的分析，還是存在一些急需解決的問題，45歲以上管理人員幾乎占了一半，本科以上管理人員只有三分之一，高職稱管理人員少之又少，出現管理人員多而少的問題，就是從總量上看著多，而真正選用時出現沒有合適人選的情況，梯次結構不合理，新老接替存在斷層和青黃不接；專業技術人員中，主專業（地、測、采、選、機電）技術人員不足，其他非主專業技術人員比例過大，高級職稱專業技術人員少，初級職稱專業技術人員比較多，結構不合理，從事主專業大部分人員為近幾年分配人員，工作經驗、工作能力尚有不足；隨著退休減員，無新增人員補充，技能操作人員特別是設備維修、修理人員嚴重不足，同時，還存在人才培養的觀念需進一步更新、人才引進培養激勵機制需進一步創新完善的問題。

三、人才工作管理途徑

科學有效地解決目前存在的人才問題，保障大屯錫礦可持續發展，要樹立強烈的人才意識，尋覓人才求賢若渴，發現人才如獲至寶，舉薦人才不拘一格，使用人才各盡其能。要樹立人才資源是第一資源的理念，實施人才強企戰略，加強人力資源管理創新，具體做好以下幾個方面的工作。

（一）發揮政治優勢，堅持黨管干部、黨管人才原則

加強國有企業的領導是黨的重要工作，堅持黨管干部的原則，才能保證黨組織的政治核心作用得到有效發揮，把黨的政治領導有機地融合到企業的決策層、監督層、執行層中，使國有企業領導人員把愛黨、憂黨、興黨、護黨落實到經營管理各項工作中，保證企業改革的正確方向，保證黨對企業的領導權。黨管人才就是要加強黨對人才隊伍建設工作的領導，著力解決人才隊伍建設的問題，充分發揮黨組織的政治優勢，提升人才隊伍建設工作的重要地位。

（二）轉換觀念，高度重視人才隊伍建設工作

加強企業管理關鍵是加強干部人才隊伍建設。在健全完善人才隊伍建設基礎工作的前提下，要持之以恒高度重視人才隊伍建設工作，要通過認真分析三支人才隊伍現狀，找準問題、制定措施，扎實推進人才隊伍建設工作。要從主要領導做起，更新人才培養觀念，將人才隊伍建設工作納入“一把手”年度工作目標，按照管理精干、技術精湛、技能精良的要求，建立人才隊伍建設中長期規劃和短期計劃，進行嚴格考核，加大人才培養管理力度，努力建設一支具有強大支撐力的干部人才隊伍。

（三）多措并舉，加強管理型人才隊伍建設

各級黨委及組織部門要堅持黨管干部原則，堅持正確用人導向，堅持德才兼備、以德為先，努力做到選賢任能、用當其時，知人善任、人盡其才，把好干部及時發現出來、合理使用起來。一是要構建多層級干部培養體系。按照干部管理權限，下一級組織負責做好本級管理人員的培養考察和管理工作，向上一級組織推薦后備干部人才，建立干部人才信息庫，形成了層級分明、職責明確的干部人才培養管理體系。二是要堅持多崗位鍛煉培養干部。把干部多崗位鍛煉和交流任職作為培養干部人才的要求和條件，加大干部轉崗交流任職力度，旨在培養一批既懂黨務又懂行政，既懂生產又懂經營的復合型管理干部，一方面促使干部在不同單位、不同崗位上得到鍛煉提高，另一方面促使干部在深化改革中能夠發揮關鍵作用。三是要引入競爭機制選拔任用干部。在做好多層級、多崗位鍛煉培養干部的同時，更加注重抓好干部選拔任用工作，制定并嚴格執行競爭性公開選拔干部實施辦法，對一些選擇范圍較廣的干部職位，面向整個企業進行公開競選。四是要完善辦法強化干部考核管理。制定干部動態考核評價辦法，以“三個動態不確定”（考核組人員不確定、面對面被考核人員不確定、考核內容不確定）考核為核心，強化考核評價結果應用，從嚴對干部進行考核評價，提高擔當履職能力。同時，要對管理人員進行優化配置，打造一支梯次結構合理、職務接替對應的管理干部隊伍。

（四）引培聯動，加強技術型人才隊伍建設

習近平指出，要把人才資源開發放在科技創新最優先的位置，改革人才培養、引進、使用等機制，注重培養一線創新人才和青年科技人才。因此，我們要按照引進與自培相結合的思路，加大政策激勵力度，引培聯動，全力抓實抓好專業技術型人才隊伍建設工作。一是政策激勵吸引專業技術人才。要結合生產發展、效益提高的實際，制定政策措施，提高待遇，搭建平臺，吸引和留住人才。如在專業技術人才中執行協議工資，注重適時提高協議工資標準，擴大協議工資執行人數范圍；在獎勵分配方面，加大分配向高技術人才傾斜、提高主專業技術崗位分配系數，建立工程技術人員單項考核獎勵制度等政策措施；在人本關懷方面，對新分配大中專生實行住房優先、配偶調入優先和幫助實施職業生涯規劃。二是多措并舉培養專業技術人才。通過公開招聘、輪動交流、設計攻關、工程設計競賽、導師制等方式培養專業技術人才，對專業技術人員進行輪動交流，使專業技術人員在不同的環境中得到鍛煉提高；通過定期不定期開展設計競賽、與其它廠礦開展技術業務交流活動、推進導師制培養人才等措施，更好地提高專業技術人員的能力和素質。

（五）注重實效，加強技能型人才隊伍建設

在抓好管理型人才、技術型人才隊伍建設的同時，要按照“內培為主、外培為輔”的思路，通過崗位練兵、技能比武、強化實作培訓、師帶徒等手段，強化技能操作人才隊伍建設。一是通過組織參加崗位練兵、技能比武活動，打造了一批技能精湛的操作技能領頭人才；二是通過建立實作培訓基地，實施師帶徒、傳幫帶培訓計劃、外請專家現場集中針對性強化培訓計劃；三是從生產實際需要出發，通過協議工資、首席操作工評聘和科研技改項目獎勵、內部技能鑒定等多種方式和途徑，提升專業技術骨干和技術能手薪酬待遇，全面營造“比、學、趕、幫、超”的濃厚氛圍，為改革發展培養更多更好的優秀技術技能人才。

（六）以人為本，建立完善人才管理機制

企業想要發展壯大，就要牢固樹立“人力資源是企業第一資源”的理念，關心和理解每一位職工，真正把人作為企業的最重要的資源，在工作中充分考慮到職工的成長和價值，是職工的利益得到最充分、最恰當的體現。要按照發揮作用最大化的要求，強化人才管理，通過完善人才管理機制，建立起既公平合理又符合企業實際的選人用人機制，把綜合素質強、真正有管理才能的人才選拔到管理崗位；把專業技術過硬、技術拔尖的人才配置到高技術崗位，享受與管理崗位相當的待遇；把操作熟練、技能精良的人才選拔到技能操作崗位，提高崗位待遇。同時要加強人才動態考核評價管理，完善人才合理退出機制，激發人才在不同的崗位，只要能夠發揮出應有的作用，干出成績，就能得到高報酬、高待遇，通過建立健全激勵機制，將物質激勵和精神激勵、長期激勵和短期激勵有機利用起來，使職工在工作中體現出價值，通過精神獎勵使職工獲得榮譽感、成就感和責任感，同時，在靈活運用激勵機制以外，還要培養職工認同“能力和貢獻決定價值”的分配理念。

（七）發揮文化軟實力，營造有利于人才集聚和成長的氛圍

要充分發揮國有企業思想政治工作優勢，通過強化思想政治教育和形勢任務教育，增強人才的責任感和使命感；借助對人才的尊重和使用，提高人才的凝聚力和歸屬感，真心傾聽人才的所思、所想和所求，讓人才感覺到企業中有地位、有作為，從而自愿為企業的發展壯大獻計獻策、貢獻力量；注重人才發展，滿足人才自我價值的實現，積極開展職業生涯規劃和系統培訓，讓職工感到企業不僅關注人才的使用價值，更關注人才自身的成長，同時，搭建各種“競技”平臺，營造比學習、比技能、比貢獻的良好氛圍，多角度發現和發掘典型事跡和典范人物，適時褒獎和廣為宣揚，既能增強被褒獎者的榮譽感，又能激發和鼓勵整個團隊，營造識才、用才、容才、育才的良好環境和氛圍。