凝心聚力 共創共贏

吳蕓

摘 要：習近平總書記指出“發展是第一要務，人才是第一資源，創新是第一動力”。無論國家還是企業，都要靠創新來推動發展，否則只能是大而不強。但強起來靠創新，創新則靠人才。優秀人才是發展和創新的基礎和關鍵。作為特大型國有企業，中國電信提出了“建設網絡強國、打造一流企業、共筑美好生活”三大目標，一流企業首先是有一流人才并能讓人才持續成長，安心工作，不斷創造價值的企業。人才是企業最核心的財富，是推動企業向前發展的關鍵。如何深化企業人才體制機制改革，加快形成有利于專業人才成長的培養機制、有利于人盡其才的使用機制、有利于競相成長各展其能的激勵機制、有利于專業人才脫穎而出的競爭機制，最大限度激發和釋放人才創新活力是擺在企業發展面前的重要課題。其中人才培養是企業基礎，決定了企業發展的生命力。

關鍵詞：電信行業，國企特征，人才培養，舉措

電信行業人才的特征

與其他行業相比，作為高科技信息服務業的電信行業專業人才在個人特質、心理需求、價值觀念及工作方式等方面有著諸多特征。

一般受過系統的專業教育，具有較高學歷，掌握一定的專業知識和技能。由于受教育水平較高的緣故，他們有較高的個人素質，強烈的求知欲，較強的學習能力，寬泛的知識層面以及其他方面的能力素養。熱衷于挑戰性，創造性的任務，并盡力追求完美的結果，渴望通過這一過程，充分展現個人才智，實現自我價值。強調工作中的“自我管理”，在乎于組織戰略與目標實現的前提下，充分追求工作場所和時間的靈活性，整個組織的寬松氣氛，以及上級合理授權。

人才培養的難點

在行業的高速發展與競爭日趨激烈的條件下，專業人才由于擁有企業生產所需的特殊知識和技能，而且大多個性突出，擁有遠遠高于傳統工人的職業選擇權，工作選擇的流動性高。因此，傳統組織層級中的職位權威對他們往往不具有絕對的控制力和約束力。對于講究個性張揚的新一代，人力資源管理面臨著前所未有的壓力。

人才的特征是稀缺和不可替代，所以培養人才的關鍵是找到值得培養的人和培養企業需要的關鍵人員。電信專業人才隊伍的結構性矛盾突出。一是總量與專業分布的矛盾，調查顯示，電信專業人才總量上并不緊缺，但是在結構上存在緊缺，5G、云計算、大數據、物聯網、網絡與信息安全等新興領域專業人才緊缺;二是專業人才層次分布的矛盾，高層次技術創新人才、信息技術領軍人才、復合型技術管理人才缺乏;三是專業人才資源供給與需求矛盾，與信息通信技術和業務日新月異的發展速度相比，專業人才培養與培訓和技術發展與產業應用之間存在時間上的遲滯，難以滿足行業發展對專業人才的需求。

人才培養的解決方法

傳統的人才培養通過課堂教學完善理論體系或者借助師傅傳授“一對一”輔導，但在實際工作中，如何創造一個良好的生態環境，使人才有持續成長的空間，將會更有意義和價值。

理論依據

在對人才與環境相互關系的認識上，馬克思主義環境理論是社會存在與社會意識矛盾關系原理的深刻體現和具體運用。這一理論的基本觀點是環境與人是對立統一的辯證關系：一方面，環境對人類活動起到影響和制約作用;另一方面，人可以發揮主觀能動性改造環境，人和環境的關系在社會實踐中得到統一。馬克思主義環境理論是我們進行整體認知的方法論工具。人才環境指的是對人才主體系統運動和發展的形成和約束的外在系統，也可以認為是與人才主體系統的運動和發展相關的種種外在系統中的可控制和不可控制因素的總和。

人才環境有不同于一般環境的四個特點：多維性、可控性、繼承性、動態性，并且具備四大功能：支持功能、約束功能、塑造功能和激勵功能。人才個體生態環境主要是遵循人才的成長規律，企業環境中的工作環境、行業環境、競爭環境、制度環境和文化環境都對人才的成長和發展具有重要的影響和作用。

國企優勢

國企姓“黨”，根本宗旨是為人民服務。國有企業的人才首先是黨的人才，要充分發揮黨的思想政治優勢、組織優勢和密切聯系群眾優勢，進一步加強和改進黨對人才工作的領導，健全黨管人才領導體制和工作格局，創新黨管人才方式方法，為深化人才發展體制機制改革提供堅強的政治和組織保證。

在集團戰略的基礎上，整合省市和各專業力量，分工負責、各司其職、密切配合、統籌推進，為營造良好的人才培養使用生態環境提供組織保障支持。

1. 完善組織保障，建立省市兩級委員會，由公司領導班子及主要部門負責人組成，負責專業人才發展體系的頂層設計，研究、審批涉及專業人才發展的戰略性、全局性舉措和重大事項。通過組織保障體系的完善，讓專業人才生態建設的各項工作有人管、能落地。

2. 強化專業部門專業人才隊伍建設職能，專業人才隊伍建設是各級、各部門的共同責任，要從過去的屬地管理為主向專業和屬地并重的矩陣式管理轉變，專業更要從“關注事”向“關注人”轉變。

具體舉措

建立結構合理、層次分明、激勵有效的活力型專業人才生態系統。充分發揮各級各類專業人才的創造力，努力形成人人皆可成才、人人盡展其才的良好局面，支撐好企業戰略轉型，推動企業持續、穩定、健康地向前發展。

主動轉型，打造高效人力資源管理

人力資源部門在企業戰略轉型和專業人才生態建設扮演新角色，這對人力資源從業者的自身能力的提升提出了更高要求。管人的人才應優先發展，努力培養成為人力資源管理的專家，同時要建立大數據平臺，共享人力資源信息。人力資源管理的核心職能是為組織提供源源不斷的高素質專業人才。要通過大數據平臺，利用云技術來建立人員資料庫，識別高潛質專業人才;不斷做好專業人才的二次開發與能力升級。并通過延期制、期權池、獎金池、共同投資基金、開發專業人才流動技術模型，促進人才的不斷學習提升和逆向淘汰，形成良好人才生態環境。

轉變觀念，改善人才培養環境

建設企業專業人才隊伍，首要的是轉變觀念。一是樹立德才兼備德為先的人才觀，育人先育德，要以德為先，要切實倡導愛國愛企，為民服務。二是尊重人才的成長規律，不以一時得失論成敗。三是加強企業文化建設，努力形成“尊重勞動、尊重知識、尊重人才”的良好氛圍，把“事業留人、待遇留人、感情留人"落到實處，讓有成就的人有成就感，有貢獻的人有自豪感。

實行“按需培訓”的專業人才培訓戰略，以人才結構調整為主線，加大培養力度。在培養對象上，要把優秀青年和技術業務骨干作為重點;在培訓內容上，要突出加強新理論、新知識、新方法的培訓，要滲透思想道德教育、心理健康教育和企業文化教育;在培養方式上，采取業余和脫產相結合、外培和內培相結合、“走出去”和“請進來”相結合、理論和實踐相結合的形式，分級分類培訓，以滿足企業日益增長的專業人才需求。著力培養高層次， 復合型人才及企業緊缺人才，努力培養造就一批有真才實學，動手能力強、有實際操作能力的專業人才。

創新機制，激發專業人才活力

人才的活力取決于企業管理機制，人才培養的效果要在企業經營活動中體現，人才的能力要在具體的工作中不斷提升。一是建立健全有效的評價機制，做到“公開，平等，競爭，擇優”，創造專業人才脫穎而出的環境，擴大專業人員在競爭中尋求施展才干的機遇。二是引入競爭機制，要分層次逐步推行競爭上崗，營造公平競爭的氛圍，專業職務能上能下，真正體現“能者上，平者讓，庸者下”，激勵人才不斷學習。三是優化專業人才資源配置，最大限度地開發利用好現有專業人才資源，盡可能把每一個人選配到能充分發揮其特長和優勢的崗位。制定中長期培養規劃，構建多層次多角度的高層次專業人才培養體系，明確培養目標及原則，實現高端引領，以點帶面，著眼于未來十年信息通信行業發展，出臺創新領軍人才培養政策，充分發揮領軍人才示范引領帶動作用，用事業發展成果檢驗領軍人才。

優化激勵，拓展人才生態鏈

實行物質激勵、工作激勵和榮譽激勵的綜合、優化。讓優秀的人才既能得到應有的物質回報，獲得更多的工作機會，還要幫助他們爭取社會榮譽，推行科研成果獎勵制度，激發專業人才科研開發，科研創新工作的積極性。

加大對企業領軍人才參加的支持力度，積極參與國家重大通信信息工程，造就一批科技領軍人才、卓越工程師和高水平創新團隊。激勵人才不斷學習，自主創新，敢于超越，把“頭雁”效應最大發揮。

結語

國有企業作為中國特色社會主義的重要物質基礎和政治基礎，必須高度重視專業人才培養工作，這是一項戰略性、全局性、長期性的工作。建設網絡強國，打造一流企業，首先就要構筑良好的人才培養環境，采取多種激勵手段，發揮專業人才的能動性，支撐企業戰略轉型，不斷提升企業的核心競爭力。

【參考文獻】

[1]吳東.用心留住關鍵人才[J].人力資源，2010（05）.

[2]秦曉霞.國有企業核心人才管理策略研究[D].廣西大學， 2007.