公共部門人力資源管理改革研究

王俊

摘 要：公共部門人力資源是社會人力資源系統的其中之一，最近幾年逐漸受學者們的重視。公共部門人力資源管理具有多樣化、成果豐碩等特點，但作為公共行政的具體組成部分，子系統是受國家經濟、政治、文化和其他因素影響，它直接對公共部門人力資源管理的發展與成果有很大影響，并且公共部門人力資源管理改革對公共部門的發展還是會造成影響。筆者針對公共部門人力資源管理改革進行了研究，并探討了如何發展人力資源，提高公共部門管理在社會主義市場經濟建設中的效率。

關鍵詞：人力資源；改革研究；公共部門

一、引言

在中國，公共部門人力資源的改革研究已成為廣大學者每日討論的熱點話題，因為這對于一個國家來說是提供公共產品與服務的重點。企業在人力資源方面的論點不斷地整合與完善，促進了公共部門人力資源改革的發展與研究。一般情況下是通過實踐去促進發展，但是現階段公共部門人力資源管理尚處于改革期，所有的實踐都在待定區，隨時都會有新的問題出現，我國的實踐還是與社會發展存在一定的差距。公共部門人力資源管理發展的速率直接影響國家管理的發展，所以對其進行改革就是要建立一個高水平、高能力、高素質的“三高”人才隊伍，以此應付改革時帶來的困難與挑戰，能更好地發展經濟與滿足現代化需要。

二、公共部門人力資源管理改革

人力資源管理是一個公開的動態性系統，它與外部世界的環境是相互依賴的關系。組織的內部和外部環境總是處于變化中，必須通過對人力資源管理進行改革，以保持自身和所屬組織的內部和外部環境保持動態平衡，以便適應生存和發展，否則，人力資源系統將會在剛性上，失去活力和動力，無法保證工作效率。隨著外界環境的變化，公眾公共部門人力資源管理工作先后受到了挑戰，必須督促公共部門的人力資源管理改革，造成公共部門人力資源管理改革的主要原因有外部因素與內部因素兩個方面。

（一）外部因素

社會和技術的發展是外部因素的誘因，其還可以導致公共部門人力資源管理的變化改革，這些外部因素形成的原因具體如下。第一，公共部門人力資源管理改革是各國公共部門所處的政治環境復雜性與不斷變化造成的。政府必須對公眾部門領導能力的發展問題重視起來，因為這是公眾越來越有必要考慮和采取平衡的行動，地方政府的領導應特別注意政策的統一。與此同時，由于公眾和政府權力關系正在改變，提高公共部門領導能力的意義越來越重大，尤其是在公共部門高中層，在改革環境下發揮著非常重要的作用。在許多國家，私人部門與企業在薪酬方面對人的吸引更大，面對公共部門往往沒有興趣，因此在使用人才與留住人才等其他工作方面對公共部門造成了巨大的影響，在這種情況下，如何保證高質量的領導性人才儲備日益重要與緊迫。第二，公共和私營部門人才競爭日趨明顯與激烈起來，造成公共部門人力資源管理改革。因為公共與私營部門相比，公共部門提供了更穩定的就業機會還有福利，吸引了很多能力出眾的人才在公共部門工作。然而在公共部門人力資源管理與私營部門的區別減少，特別是終身雇傭制以及合同制公共部門人員比例的增加，公共部門吸引人才的優勢逐漸減少，加之缺乏公共部門的競爭，緩慢的晉升和資歷培訓不足的影響，其與私營部門對比，吸引人才的力度就更小了。

（二）內部因素

社會經濟和政治發展將不可避免地影響人力資本源管理系統，造成內部人力資源管理部門必須改革。人力資源質量造成公共部門人力資源管理改革。人力資源素質包括能力、智慧、人生價值體現與專業技能等方面。它的態度和人生價值觀是最關鍵的兩個方面，工作態度、責任心與人生價值體現是公共部門人力資源管理的關鍵因素。人力資源的質量是人力資源管理的價值體現，也是人力資源管理改革的重要原因，最主要的原因是：第一，人力資源管理的質量體現出公共部門的工作效率，加入公營部門的工作人員素質高，公共部門的工作效率肯定會很高，相反就很低；第二，公共部門的信譽和知名度是由人力資源的質量決定的，公共部門的首要職責是向公眾提供社會服務產品和公共服務，如果公共部門的職員質量高，公共部門服務將受到信任與支持；第三，人力資源的質量對公共部門的發展和衰落起著決定性的作用，公共部門的發展或衰落都存在與內部職工的身上。

公共部門人力資源管理改革的因素之一是人口結構，人力資源的基礎也是人口結構。人口結構可以直接對公共部門人力資源的結構得出數據，體現在時代結構。如果一個國家步入老年社會，那么工人的平均年齡高，新的人力資源就會降低，則需要由外向內發展人力資源，因為公共部門的人力資源管理需要包容多民族和多文化等特性；如果公共部門員工的年齡處于老齡化，那么對工作效率肯定會有一定的影響。可見，公共部門必須注意人口結構這一重要因素。

三、公共部門人力資源管理改革的影響

公共部門人力資源管理改革對一個發達國家或地區的實踐活動已不復存在，這是一個全球趨勢。公共部門人力資源管理改革有以下影響。第一，公共部門的行為取向出現了改變。從短期性取向轉變為長期追求可持續發展的價值目標定位，應調整要求組織資源配置形式和組織績效評價體系。針對公共部門的人力資源管理，人力資源管理戰略性討論、外部環境快速應對能力的增強、員工終身發展潛力、員工的持續培訓等方面已然成為管理過程中的主導地位。第二，加強公共部門競爭、分權分配、客戶導向、員工激勵與多元化服務的滿足等方面體現公共服務的價值，使公共部門的組織或結構、人力資源建設都需要形成開放性、反應性與高效性的系統。發揮團隊的力量，促進學習型組織的發展，以項目為重點的團隊組織以及改進人力資源配置方法等構成目前人力資源改革的一些主要決定性策略。通過這些決定性策略方針，對公共部門人力資源管理改革，可以提高公共部門的競爭力。第三，突出人事管理改革帶動公眾部門組織改革的作用。公共部門實行總體改革要努力實現公共部門人力資源開發目標的有效性，逐步改變組織的文化定位及組織氣候，改變組織成員的行為以及組織的態度。因此，公共部門人力資源管理新機制的建立極大地促進了學習型組織的發展創建和全面質量管理的實施。

四、公共部門人力資源的開發

公共部門人力資源的開發問題也已成為各個學者的重點研究對象，雖然人們時常把培訓與開發混為一談，但這兩點還是有區別的，因為在人力資源中開發不止一種方式，但培訓是人力資源開發的一部分。筆者發現培訓和發展的問題研究通常是分開進行的，人力資源開發方面在使用中并不局限于狹義的定義，在許多情況下是一個廣泛的人力資源使用和管理的含義。如對中國公共部門人力資源發展的研究，從更廣泛的意義上看對公共部門人力資源開發的問題和改進建議進行了討論，從各個方面和角度構建了公共部門人力資源開發系統；并對發展問題進行了研究，也有一些學者從公共管理碩士教育的角度，如公共管理碩士教育和公共部門人力資源發展，從教育對人力資源開發的貢獻入手，分析了人力資源開發的現狀，以及我國公共管理碩士教育的現狀、問題和改進的思路。在訓練問題的研究中，對中國公共部門培訓方法的前沿探索，探索了體驗培訓模式向公共部門引入培訓的可行性和限制制度。

（一）公共部門的人力資源激勵

人力資源的動機一直是人力資本資源管理的核心問題，是整個人力資源管理的內容，公共部門人力資源的激勵問題在公共部門的人力資源管理中也有重要的地位。在本研究中，主要分析了公共部門人力資源激勵存在的問題，然后提出了一些對策。

（二）公共部門人力資源績效管理、績效評估

筆者主要研究了公共部門人力資源的績效管理與評價，可以看到績效評估和管理是公共部門人力資源管理的研究中心點。其中更具代表性的是公共部門人力資源績效考核的改革和完善、公共部門人力資源績效管理問題與對策，筆者主要分析了我國公共部門人力資源的績效評價和評價管理問題及改進建議。

五、結語

總之，公共部門人力資源管理發展的速率直接影響國家管理的發展，由于公眾和政府權力關系正在改變，提高公共部門領導能力的意義越來越重大，尤其是在公共部門高中層，在改革環境下發揮著非常重要的作用。針對公共部門的人力資源管理，人力資源管理戰略性討論、外部環境快速應對能力的增強、員工終身發展潛力、員工的持續培訓等方面已然成為管理過程中的主導地位。加強公共部門競爭、分權分配、客戶導向、員工激勵與多元化服務的滿足等方面體現公共服務的價值，使公共部門的組織或結構、人力資源建設都需要形成開放性、反應性與高效性的系統。我國當前的研究都是采用定性的方式，使公共部門服務受到信任與支持，以此應付改革時帶來的困難與挑戰，能更好地發展經濟與滿足現代化需要。

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