成莊礦“青年思想狀況”調查報告

張雅茜

摘 要：為充分了解當前嚴峻市場形勢給青年員工思想帶來的影響，為下一步針對性地開展工作提供參考，按照礦黨委的安排，團委結合當前青年員工隊伍中表現出來的問題，精心設計調查問卷，依托微信公眾平臺展開調查，并通過“問卷星”軟件進行問卷回收、數據統計分析。參與本次調研的青年員工794人，占青年員工總數的27%。現對調查結果進行梳理總結，形成如下報告。

關鍵詞：青年員工；思想狀況；調查

一、突出問題及原因分析

（一）部分青年員工價值觀存在偏差

調查結果顯示，調查樣本中45.6%的青年員工認為工作就是為了賺錢，工作的動力主要取決于收入的多少；有23.4%的青年員工追求舒適的工作環境，認為錢可以少賺一點，但是工作任務要少一點，環境要好一點，缺乏吃苦精神；僅有31%的青年員工把工作崗位當作實現個人價值的平臺。

主要原因分析：

1、30歲左右的青年員工正面臨著結婚、購房、養子等問題，工作時間不長，沒有太多的積蓄，他們多數又來自農村，家庭條件一般，無法提供經濟上的支持，所以經濟問題成為了困擾他們的最現實問題。

2、部分青年員工家庭條件優越，特別是集團公司子弟，父母多年的工作，積累了一定的經濟基礎，除支援子女購房、購車、結婚外，甚至還有一定積蓄，可以說，這些員工衣食無憂，壓力相對較小，對于他們而言，工作僅僅是一種生活選擇，有的甚至把工作當做消磨時間、結交朋友的工具，只是被動地參與工作，沒有工作的目標和動力。

3、隨著社會經濟的快速發展，職業觀普遍出現多元化、功利化趨勢。對于個人的評價很多時候是以金錢為標準，無論什么職業，衡量成功與否的因素首先是“能賺多少錢”，傳統的價值觀受到了很大沖擊。

（二）部分青年員工不能適應企業的管理模式

本次調查發現，34.63%的被調查者對單位的管理模式不滿意。50%的被調查者認為工作的壓力主要來自于單位內部管理，遠遠高于購房、婚戀、工作能力等方面的壓力。

主要原因分析：

1、現在的90后員工多數為獨生子女，在嬌生慣養的環境中長大，吃不了苦、受不了氣，不愿受人管教，逆反心理嚴重。

2、我礦員工的籍貫比較多樣化，除晉城當地人外，還有相當一部分外地人，就晉城當地人而言，不同縣區的方言也不同。在日常工作中，很多員工習慣用方言交流，尤其是基層區隊的部分干部，在班前會、安全會上傳達上級精神、安排布置工作也講方言，導致部分外地員工聽不明白，出現溝通不暢、安排布置工作產生誤會的問題。

3、煤炭行業的特性注定是一個艱苦的行業，對于很多剛剛走上工作崗位的青年員工來講，家庭、校園的舒適環境與煤礦特殊的工作環境形成強烈反差，造成部分青年員工對環境不適應，內心感到壓抑。

4、我礦統一的分配政策會導致專業崗位不一致的現象，很多大學生工作多年都無法評職稱，由于崗位要求，還必須考取相應的學歷和技能等級證，讓部分人產生挫敗感。

5、受傳統習慣的影響，基層區隊、班組的管理相對還比較粗放，一些管理人員在安排工作上態度比較生硬，讓一些青年員工感覺得不到應有的尊重和關愛，感覺不到溫暖，造成逆反心理。

6、276天工作日生產組織，打破了原來的工作、休息模式，給部分員工回家休息、辦事帶來了一定的不便利，一時還難以適應，有抱怨情緒。

（三）部分青年員工對企業發展信心不足

調查發現，只有57%的被調查者認為當前企業面臨的困難是暫時的，對企業的發展充滿信心，而去年這一數據為70.2%，呈現大幅下降的趨勢；30.3%的被調查者表示“壓力很大，走一步看一步”；12.7%的被調查者對企業的發展持悲觀態度。

主要原因分析：

1、受大環境的影響，中國經濟整體呈現低迷狀態，各行各業都受到了不同程度的影響。

2、盡管從2012年下半年開始，煤炭市場就呈現出下行趨勢，但是這幾年我礦的各項任務指標完成的都較好，收入有下滑，但是影響不大，今年以來，工資收入大幅減少，大家明顯感覺到經濟壓力，尤其是機關、地面、后勤人員。

3、部分員工對政策的了解不夠透徹，僅僅知道國家去產能、供給側結構性改革的政策，具體了解不夠清楚，對于利好政策更是知之甚少，因此對發展前景比較悲觀。同時，企業出臺的一系列改革措施取得一定效果，但是在普通員工層面感覺不明顯，由于信息的不對等性，容易出現以訛傳訛的現象，加劇了悲觀情緒。

（四）停薪留職意愿明顯

調查結果顯示，20.28%的被調查者表示如果收入進一步下滑，滿足不了房貸、車貸、日常開支的話，會選擇停薪留職。

主要原因分析：

1、部分員工有一技之長，在企業感覺得不到認可，認為離開企業，能夠找到更滿意的工作。

2、有些員工認為企業當前實行的部門合編、精簡干部等改革措施，對自己的發展前景不太看好，認為提升的空間不大，想另謀職業。尤其是配偶不在礦上的員工，聚少離多，家庭關系維系比較緊張，在看不到發展前景的情況下，會首先選擇維系好家庭關系。

3、有的青年員工受周圍朋友、同事停薪留職的影響，從眾心理作祟，不能踏實工作，有停薪留職的沖動。

4、部分員工親屬、同學、朋友都是集團公司的員工，對集團外其他企業的情況不是很了解，存在“這山望著那山高”的現象，覺得其他單位待遇要好。

二、建議意見

（一）企業要加強輿情監控，有針對性地開展心理疏導

企業要加強輿情信息監測，暢通情緒交流渠道，及時發現員工思想出現的問題。針對共性問題，通過邀請心理咨詢師解答、召開座談會等方法進行心理疏導，避免不良心態積累惡變。同時，要根據問題的特點，因地制宜采取行動，將價值觀教育與輿論引導相結合，通過報紙、廣播、網站、微信等多種渠道提供全天候、多維度、寬領域、開放性的輿論工作，讓青年員工接受到主流文化的熏陶、浸潤和感染。

（二）支部要轉變管理方式，有針對性地進行認知調整

支部要改變簡單生硬的管理方式，以人為本，尊重青年員工的差異，在管理上做到因人而異、因時而異、因事而異，建立起青年員工與管理者之間的信任。青年員工的思想狀況要及時分析、動態掌握，將每天的班前會開成“座談會”、“團隊學習會”，對工作中的問題進行反思，達到交流經驗和體會、相互支持和啟發、共同完善和提高的目的，進而引導青年適應企業的管理模式。

（三）團委要發揮積極作用，有針對性地進行思想引導

針對當前形勢對員工思想的影響，通過座談會、演講比賽等形式引導大家正確看待當前危機形勢，排除各種不良因素的干擾和影響，統一思想、凝聚人心、鼓舞士氣，積極投身于安全生產之中。開展“假如我是一名管理者”主題活動，讓青年員工換位思考，認可企業的管理模式，增強對企業的歸屬感。繼續選樹青年典型，將不同工作崗位的青年代表在度危求進、增收節支等方面的先進事跡通過多種渠道進行宣傳，用身邊的榜樣感染人、激勵人，促進青年樹立正確的價值觀。發揮新媒體的作用，將青年普遍關注的事項通過微信公眾平臺進行發送，擴大影響力和受眾面。

參考文獻：

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