基于EVA的員工績效激勵①

摘 要：隨著我國社會經濟水平的快速提升，市場經濟中的競爭趨勢愈加激烈，而處于知識經濟時代背景下的現代企業想要獲得優勢核心競爭力，就必須注重提升內部員工的綜合素質，建立一支高質、高效的人才隊伍，從而讓企業實現質的飛躍。因此，企業必須擁有科學、合理、有效的員工績效激勵制度，不僅可以為企業吸引更多的優秀人才，還能夠整合企業內部的人力資源，發掘員工的潛在能力，并保持極高的工作熱情，大大提高企業內部的工作效率和工作質量。所以，企業應該引進EVA績效評價技術，完善自身的員工績效激勵制度。

關鍵詞：EVA 員工績效 激勵

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2017）08（b）-101-02

所謂EVA績效評價技術是由美國一家管理顧問公司首次提出的，其基于企業經濟增加值含義，運用會計知識來針對財務類績效指標作出評價。這種評價技術可以更好地反映出企業的價值增量，具有顯著的計量性，可以直接體現企業股權價值的變化。現代企業在進行人力資源管理工作的時候，就應該積極運用EVA的理論和方法，建立起科學合理的員工績效激勵機制，讓員工的自身利益和企業的利益形成有機聯系，從而使員工和企業具有相同的價值取向，朝著共同的目標奮斗，這樣不僅可以激發員工的積極性，提高他們的工作質量和效率，還可以讓員工為企業創造出更多的經濟效益。

1 簡述EVA激勵機制

1.1 EVA績效體系的原理

當前，在國際經濟市場中大多數企業都在使用EVA績效評價機制，這是一種基于企業剩余收益概念的員工業績責任激勵制度。該績效體系包含了評價指標、管理模式、激勵制度以及理念系統四個方面的內容，其最大的亮點就是獎金激勵制度。因而EVA績效評價體系的前提與基礎就在于切實可行的業績評價機制，只有通過科學、合理的業績評價，才能對員工進行公平、公正地獎勵，使其付出的努力得到應有的回報，從而達到激勵員工的效果。正是由于這種績效評價體系可以非常直觀地體現出員工為企業創造的經濟價值，使其成為現代企業普遍使用的員工激勵制度。這種績效激勵體系的計算公式是EVA=企業凈利潤-全部債務成本-權益資本成本，由此可以發現，EVA績效評價體系大受好評的原因就是其和過去的員工績效機制有很大不同，彌補了傳統模式忽略股東資金成本因素的缺陷，使企業在考慮績效的同時，可以將債務資本和權益資本都考慮在內，充分計算企業全部資產的使用效率。讓企業能夠獲得的經濟效益更加直觀地呈現出來，所以企業只有在計算出正EVA時，才能讓經營管理者得到相應的報酬。

1.2 EVA紅利獎金池

EVA績效激勵制度的基本運作方式就是獎金池模式，既可以在最大程度上激發企業經營管理人員的積極性，又可以有效避免因管理層作出的短期決策造成企業風險。企業在運用獎金池模式的時候，應該在獎金支付結構和員工長期業績之間形成有機協調的聯系，而獎金池的獎勵規則就是根據EVA指標或其增加值來確定具體數額的，其會設立相應的獎金池或獎金銀行，將超出目標額度的獎金分批次發放下去。當企業后期出現業績不佳的情況時，適當從獎金池中扣除部分資金，業績持續上升的時候，可以連續發放獎金，以確保企業維持穩定的經營狀態。獎金池的具體運作方式是企業在每年末將經營管理人員應得的獎金存入某個固定賬戶中，該賬戶會在預定期限內按照額度發放獎金，倘若出現負值獎金時就會從該賬戶中扣除。進而依據賬戶里面的紅利月比例，在每個會計年結束的時候，將其發放給員工，剩下的獎金就會繼續流轉到下一個會計年度中。也就是說，當賬戶中的獎金額度為負數后，就不再向其支付獎金，該獎金激勵制度數以中長期的績效機制，當現有員工合同期滿或自愿離職時，在經過相關工作人員展開審計，并在核對無誤后向其發放獎金池余額的，再經由兩年的觀察期，確認其沒有重大失誤或欺詐行為，就將剩余的獎金全部發放下去。這就是EVA績效獎勵機制的主要運作模式，其更好地保障了企業的利益，并為員工提供長效的激勵模式。

1.3 EVA績效機制的優勢

針對EVA指標進行的員工績效獎勵機制具有以下幾方面的優勢，第一，其有效解決了傳統員工激勵制度對公司內部實際經濟收益和全部資產的會計扭曲問題。第二，運用EVA員工激勵制度可以為公司進行業績考核，以及展開外部交流時，提供科學合理的交流渠道，使其充分滲透到企業的各個層級，包括經營管理層和實踐操作層。第三，EVA績效激勵模式有利于企業妥善處理代理有關的各種問題，企業經營管理層通過努力創造正EVA值，既可以為自身帶來高額的獎金，還能為企業帶來更多的經濟效益。同時，可以將經營管理者的行為與企業股東的指導思想進行有機統一，使其形成相同的價值目標，大大減少用于監督代理的資金成本。第四，因為EVA獎金池的激勵額度沒有上限，也沒有下限，能夠在更大程度上激勵員工展開高效率、高質量的工作，還可以打破過去傳統激勵制度的區間局限，避免出現企業經營管理者在預測到無法實現下限業績時敷衍了事的現象，還有在提前實現既定目標后得過且過的情況，另外，獎金池的運作模式可以減少因管理者離開而帶來的經營風險。

2 我國現有的員工績效激勵制度

2.1 現有績效激勵制度

在大量實踐研究報告中，我國企業經營者的薪酬與其創造的業績之間并沒有太大的關聯，使得大部分企業經營者的收入都低于國外同類型企業的經營者，并且這些經營人員的收入較為固定，沒有明顯的漲幅變化，使得經營者的工作積極性被遏制。即便一些企業采取了浮動獎金或股票期權的激勵方式，經營者的收入變動仍然很小，達不到有效激勵的效果，起到的作用也十分有限。雖然，我國也有一部分薪酬設計相對比較先進的企業，但是其在員工激勵方面的效果也不盡如人意。因此，我國現有的績效激勵制度無法起到理想的激勵作用，而企業內部經營者的薪資也沒有與企業實際經營收益形成緊密聯系，給經營人員的工作熱情造成了嚴重的負面影響，他們很難在日常工作中實現自身的價值愿望。

2.2 傳統激勵制度的缺陷

我國采用的傳統員工激勵制度包括傳統獎金與股票期權，這兩種模式的激勵手段，它們都存在很多的不足和缺陷。一方面，獎金模式的激勵制度會給企業利潤分配帶來影響，這就需要企業股東和實際經營人員花費很多的時間、精力和資金在獎金分配上，還會給企業帶來更多的代理監督成本。再加上獎金激勵的信息有著明顯的不對稱性，容易造成獎金預算不準確的情況。又由于獎金激勵具有一定的區間間隔，只有當企業的效益達到約定的某一點時，才能發放相應的獎金，如果業績超過一定比例，就會使該獎金激勵完全失效，沒辦法發揮出激勵員工的作用，使得企業內部的工作狀態不夠積極。同時，企業內部的會計數字不能完全充分體現出企業真實的收益情況，使得企業的經營管理人員萌生出操控會計工作的想法，導致最終得到的會計報告有失公允，甚至還會損害到企業股東的合法權益。最重要的是這種傳統的獎金激勵制度沒有考慮到企業內部的股權資本，因而無法完全反映出企業經濟價值的情況。

2.3 股票期權制度的不足

企業通過向經營管理者發放股票期權來達到激勵員工、獎勵績效的目的，這種方式雖然可以讓經營者和企業股東之間保持密切的聯系，但也存在很大的局限性，當經營者的職位越高，權利越大的時候，股票期權就會喪失原有的激勵價值。尤其是對于那些中低層管理人員來說，他們基本上都沒有關注到自己的業績和企業股票期權間的相互關系，因而極大降低了股票期權的激勵作用。另外，我國的股票市場還處在待完善的階段，上市公司的股票價格很難充分體現其真正的經濟價值，這就非常容易造成企業經營者虛報股票價格、內部人員聯合坐莊的不良行為，使得股票期權不僅沒有起到積極的激勵作用，還會帶來新的企業管理問題。因此，我國企業采用的股票期權激勵制度存在明顯不足，在市場大環境影響下，股票價格已經與企業實際價值發生了嚴重錯位，導致其沒辦法起到原本的激勵作用。

3 我國運用EVA績效評價機制的建議

3.1 將EVA制度完全滲透在企業之中

當前，大部分國家的企業在應用EVA績效評價機制的時候，只是針對企業高層管理者來進行激勵的，他們的績效直接與自身的薪酬掛鉤。從而極大激發了企業經營管理者的工作熱情，不僅在很大程度上提高了高層的收入，還對他們的工作成果予以了肯定，讓企業形成安全、長效的激勵機制。然而我國企業的基層普通員工并不像發達國家那樣有較強烈的積極性，因而，企業就可以利用EVA制度來完善內部員工激勵機制，將其有效滲透到企業的各個層級當中，自上而下地發揮出EVA的重要作用，從而讓員工保持高度的工作熱情。一方面，企業應該依據其自身的發展情況，包括近期的戰略計劃、組織體系、內部業務等，制定切實可行的EVA員工績效激勵機制。另一方面，企業必須將這種激勵機制滲透到基層當中，讓普通員工也能得到有效激勵，確立系統、完善的內部獎勵制度，在整個企業內貫徹落實EVA績效激勵機制，大大提高企業員工的工作熱情。針對具體的人力資源管理情況，制定出作用最大的員工激勵方案，優化企業人力資源配置，保障企業長期穩定地發展下去。

3.2 結合企業智力資本進行績效評價

在現代企業發展背景下，應該更加重視內部智力資本的充分利用，將員工的潛能在最大程度上發揮出來。

首先，企業必須正確認識智力資本的含義，運用勞動雇傭資本的理論來改進EVA機制的理論體系，從而使其更加適應現代企業發展的基本需求。

其次，企業成長的根本動力來源就是其內部員工，以及經營管理者的工作能力提升，并且他們的工作能力與企業的經濟效益有緊密聯系，企業應該充分應用EVA結合智力資本的模式來反映員工和企業間的財務指標關系，同時引入一些非財務性的評價指標，使評價機制更加系統全面，保持平衡協調的體系，從而真實、公平地對員工績效展開評價。

最后，企業員工激勵制度必須包含業績評價和激勵機制兩方面的內容，通過科學合理的業績評價結果，結合適當、高效的獎勵體制，讓員工的努力和付出得到應有的肯定，并將其反饋在員工薪酬上，運用長效的獎金激勵制度，激發員工的積極性和工作熱情，以更加飽滿的狀態投入到日常工作當中。使員工薪酬與企業經濟效益之間形成統一的價值取向，保持有機緊密的內在聯系，從而設置出更加符合我國市場趨勢的企業員工激勵機制。企業結合智力成本來展開EVA績效評價，更能滿足我國經濟市場的發展需求，從而增加企業的市場競爭力，提高員工綜合素養和能力，激發出他們的全部潛能。

4 結語

EVA員工績效激勵模式對于我國企業管理來說有著極為重要的意義，通過這種長效有機的激勵機制，保持企業員工的積極性，并減少相關的代理監督成本，從而解決我國企業現有的一些問題，提高企業員工激勵機制的效果。

參考文獻

[1] 胡梅.基于績效考核的G銀行A分行薪酬優化研究[J].時代金融，2016（2）.

[2] 王穎.基于EVA的企業業績評價體系構建[J].財會通訊， 2014（8）.

[3] 譚泓瑜.EVA薪酬激勵體系在通信運營商中應用探討[J].中國外資，2013（20）.

①基金項目：青島港灣職業技術學院科學研究項目（QDGW2015S11）。

作者簡介：王欣瑋（1981-），男，漢族，山東青島人，本科，青島港灣職業技術學院講師，主要從事人力資源管理方面的研究。