大數據時代企業人力資源管理變革的思考

胡強

[摘 要]隨著社會的不斷進步，經濟全球化的趨勢不斷加強，各個國家之間的聯系日益密切，這就使得在全球經濟發展的背景下，大數據時代企業的管理風險進一步增加，尤其是人力資源的管理弊端問題正在日益凸顯。為此，在接下來的文章中將對大數據時代企業人力資源管理問題展開討論，并提出合理的發展策略。

[關鍵詞]大數據時代；企業人力資源；管理變革；思考

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2017.10.165

1 進行大數據時代企業人力資源管理變革的思考意義

大數據時代企業人力資源管理工作是企業發展和創新的核心，它關系著企業的經濟發展方向，產業結構調整以及創新能力的發展。在企業工作不斷改革的過程中，企業的人力資源管理工作更是發展的重點，必須要從一個全新的角度去處理，所以，進行大數據時代企業人力資源管理變革的研究是非常有意義的；除此之外，雖然企業的人力資源管理工作在企業的改革中得到了一定的發展，但是在實際的發展過程中還存在著一些問題，例如，大數據時代企業的人力資源管理人員在工作過程中會出現工作效率不高、工作懈怠，甚至是缺乏基本的職業道德素質等現象，因此通過進一步的研究和分析，可以更好地促進大數據時代企業人力資源管理的高效率。

2 大數據時代企業人力資源管理變革存在的問題

2.1 大數據時代企業人力資源管理缺乏先進的管理理念

隨著大數據時代的到來，信息化管理成為企業發展的重要趨勢，對于企業內部的人力資源管理來說，同樣需要先進的管理理念來與時代的發展相適應，這樣才可能更好地促進企業的人力資源的優化配置。但是從目前對部分企業的人力資源管理理念的調查來看，部分企業的人力資源管理理念并不符合大數據時代的發展潮流，嚴重制約了企業人力資源的管理與配置，這對于企業的發展與創新是沒有任何幫助的。所以，面對大數據時代企業人力資源管理缺乏先進的管理理念的問題，必須要采取合理的解決措施進行處理。

2.2 大數據時代企業人才分配結構不均衡

在大數據時代的發展背景下，如果不能科學地進行企業人力資源分配，將會嚴重制約企業的發展與進步。以某企業為例，集團內部分為眾多的子公司，這樣在人力資源的分配方面就會存在不科學的問題，從而嚴重影響企業內部管理的科學性，具體表現如表1所示。

通過表1分析就可以看出，某集團在企業人才分配的過程中存在人才學歷結構、人才年齡結構以及人才工齡結構不合理的分配現象。這種人才分配不均的問題，如果繼續存在將會嚴重制約集團的整體發展，不利于企業的產業結構升級和創新發展。所以這種人才地區和企業分配不均的問題必須要加以改革。

2.3 大數據時代企業人力資源管理缺乏中長期戰略規劃

大數據時代企業人力資源管理還存在著缺乏中長期戰略規劃的問題，在某集團的人力資源管理中，集團內部的人力資源管理規劃問題十分嚴重，呈現規劃不科學，缺乏嚴重的人力資源職業發展規劃。在被調查的20個子公司中，各個公司的管理規劃的具體情況如表2所示。

通過表2就可以看出，在某集團旗下的各個子公司更加傾向于進行人力資源的短期規劃，在選取的20家代表子公司中，超過75%的比例，都進行了短期人力資源管理規劃；然而對于5年規劃和10年規劃卻僅僅占到50%和25%，這就說明集團在進行內部人力資源管理的時候，并沒有認真地進行人力資源的中長期戰略規劃，這對于人力資源的發展而言是十分不利的。

2.4 大數據時代企業人力資源管理的獎評機制不合理

隨著大數據時代的發展，企業員工更加重視相關的獎勵機制問題。但是企業大多都是直接應用國外企業的經營理念和經營模式，這種生搬硬套的思想浪費了企業很多人力、物力和才力。例如，柳州方鑫公司的管理水平仍然停留在傳統的管理模式上，管理者沒有真正關心員工的身心發展狀態，將其視為“經濟人”的角色，只是用物質來獎勵優秀員工，精神激勵方面達不到正常水平，這是公司激勵機制的一大缺陷。許多中小企業在對員工實施激勵時，采用“一刀切”的思想，對不同工作性質的員工采用相同的激勵方式。企業不可用對待業務人員的激勵手段來對待客服人員，將研發人員的激勵手段應用在操作人員的工作中。這樣只會造成業務人員本應該通過自己的努力獲得業績獎金卻沒有得到，使員工失去工作的積極性。

3 大數據時代企業人力資源管理變革的發展策略

3.1 改進大數據時代企業人力資源管理的發展理念

為了更好地促進大數據時代企業人力資源管理變革的開展，提高人力資源的利用效率，就必須要改進大數據時代企業人力資源管理的發展理念。首先，企業的管理者必須要不斷更新自身的管理和經營理念，這樣才可能使企業的發展理念更加符合時代發展的需要；其次，企業內部的人力資源管理部門也要注重管理方面的交流和學習，這樣才可以使企業的人力資源管理更好地符合大數據時代的發展標準。最后，大數據時代需要全體員工的共同努力和付出，因此需要建立企業的管理文化，使其更好地引導企業的發展與變革。

3.2 科學進行人才分配，優化人才分配結構

面對企業內部不合理的人才分配問題，必須要進行科學的優化管理。首先，在員工的學歷方面，必須要根據企業的發展規劃進行優化分配，這樣可以更好地促進企業的人才優化配置；其次，企業在進行招聘的時候，必須要根據企業的發展趨勢和方向進行招聘，既可以滿足企業發展的需要，同時也可以促進員工的實際價值得到更好的實現；最后，企業必須要建立專門的執行小組，來確保這次人才管理計劃的順利開展。應明確該領導小組在實施人才梯隊建設的使命和職責，明確目標。

3.3 進行科學的人力資源中長期戰略發展規劃

面對大數據時代發展的挑戰，企業必須要根據企業管理發展的需要，進行科學的人力資源中長期戰略發展規劃，提高企業員工的工作積極性。通過對企業的員工的基本能力以及優勢進行合理的測評，分配員工到合適的崗位上，這樣就可以更好地提高人力資源的基本利用效率，推動企業的發展。除此之外，還需要綜合大數據時代市場發展的需要，來對員工進行合理的發展規劃。

3.4 完善企業人力資源管理的獎評機制

大數據時代企業的管理發展，還需要進一步完善獎評機制。例如，可以采用大眾評價的機制。公司的內部溝通網絡Intranet使員工間、上下級間可以充分溝通，加深了員工對公司的使命理解。在內部網上職工可以發泄自己的不滿和發表自己的意見；企業應當安排專人對網站上職工的意見進行處理，同時給予相應的回應。公司人力資源部門是員工之間以及員工和高層間的橋梁，其工作人員特別是人力資源總監，有責任及時了解員工的意見，關注員工的看法，并在第一時間里做出反應。

4 結 論

通過以上分析可以看出，大數據時代企業人力資源的發展規劃必須要結合企業以及市場發展的實際，這樣才可以更好地促進企業人力資源管理的科學發展。

參考文獻：

[1]王繼山，盛智穎.大數據時代企業人力資源管理的思考[J].企業家天地（下），2014（32）：34-49.

[2]孫健敏，程桂斌.大數據時代企業人力資源管理的狀況[J].經濟管理，2014（5）：33-36.

[3]姚峰.大數據時代企業人才成長環境問題及其優化[J].北京經濟管理干部學院院報，2015（10）：34-39.