高校校長變革型領導方式與青年教師的組織承諾及創新行為研究

謝彩虹

[摘 要]以湖南省高校青年教師為調查對象，設計了三個量表，實證分析了高校校長變革型領導方式與青年教師的組織承諾及創新行為三者之間的關系。通過描述性統計分析發現，青年教師對校長的領導方式評價較高，對高校及自身未來的發展充滿信心并表現出較高的創新性行為；通過相關性分析發現，變革型領導方式的四個維度、組織承諾的四個維度分別與創新行為顯著正相關；回歸結果顯示，變革型領導方式對青年教師的組織承諾、創新行為分別有正向影響，同時青年教師的組織承諾對其創新行為同樣有正向影響。

[關鍵詞]變革型領導方式；組織承諾；創新行為

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2017.10.037

1 問題的提出

大學教師作為大學的主要人力資源，特別是近年來隨著高校擴招及教師隊伍的新老交替的出現，不少高校都在不斷引進優秀青年教師。如何穩住現有的教師隊伍并調動全體教師的積極性，這就需要關注教師特別是青年教師的組織承諾。教師組織承諾受到多方面的影響，戰略理論認為領導風格特別是變革型領導對組織承諾的影響比較深刻。校長作為高校的最高行政長官之一，如何提高其領導有效性，已成為一個急需研究的問題。在“雙創”背景下，高校青年教師作為創新的中堅力量，以此為背景來研究高校領導風格對教師青年教師組織承諾、創新行為的影響顯得十分必要。

領導風格是領導者的特定行為方式，反映了領導者對下屬的管理和影響方式方法，領導風格受領導者的個人素質、工作經歷、工作經驗、組織和工作環境等影響，但領導者所具有的領導風格并不是恒定的，可以通過學習去改變領導風格。文章主要針對變革型的領導風格進行研究。所謂變革型領導，是指“領導和下屬之間彼此互相提升成熟度和動機水平的過程”。

組織承諾運用到教育業始于20世紀80年代末，近年來已有不少學者在應用研究方面做出了一些成就，我國學者大部分采用宋愛紅和蔡永紅（2005）的研究結論，以實證研究法提出教師組織承諾的四維度：感情承諾、理想承諾、規范承諾、投入承諾。教師感情承諾指對學校有著深厚的感情、對學校目標與價值觀的認同；教師理想承諾指教師重視個人的成長、個人潛力的發揮、理想的實現及晉升等；教師規范承諾指教師對學校愿意承擔的責任和義務；教師投入承諾指教師因擔心離職所帶來的經濟損失。 [2]

國內外相關研究發現，領導風格與教師的組織承諾之間存在相關性，并具有一定的預測力。王磊等（2013）通過對中小學教師的問卷調查證實變革型領導方式對學校組織氛圍有正向的影響，而與此同時學校的組織氛圍也正向影響著學校領導。[3]胡青等（2013）主要就變革型領導方式與高校組織氛圍中教師組織承諾進行了實證研究，得出兩者之間具有顯著的正向影響。[4]

戰略理論強調領導風格對組織創新具有決定性影響。查閱相關文獻可以發現，大多學者側重于對變革型的領導風格與組織創新進行了研究。Shin等（2003）以韓國企業進行實證研究發現，變革型領導能夠提升員工的創造性。[5]陳曉紅等（2012）認為，變革型領導者通過支持鼓勵積極主動、富有冒險精神的變革行為，激發員工對新知識、新技術的渴求。[6]總之，變革型領導有利于激發員工的創造性，促進組織創新的實現。

目前關于領導風格、組織承諾等方面的研究已比較成熟，但從查閱的文獻資料來看，將領導風格、組織承諾與創新相結合的研究卻很少，創新對于高校來說也是其發展的主要源泉，因此以高校為背景將三者結合進行研究尤為重要。

2 研究方法

2.1 問卷設計

此次調查采用了變革型領導方式、青年教師組織承諾和青年教師創新行為三個量表。

變革型領導方式問卷主要采用我國學者李超平（2005）等設計并加以驗證的變革型領導問卷，其在Bass變革型領導理論研究的基礎上，基于中國文化背景，提出了包含四個維度，即愿景激勵、德行垂范、領導魅力、個性化關懷。[7]教師組織承諾問卷采用宋愛紅等（2005）提出的包含感情承諾、理想承諾、規范承諾、投入承諾的教師組織承諾問卷。[2]創新量表在已有研究的基礎上結合高校的特點進行了適當的調整。

研究所設計的調查問卷包括4個部分，共計70個題，其中被試者基本信息4個題，變革型領導方式量表包括26個題項，青年教師創新行為量表有28個題項，創新行為量表12個題項。三個問卷都采用李克特（Likert）五點量表，從1到5代表完全不同意到完全同意的過渡。

2.2 研究假設

根據研究內容，提出了以下三個假設：

H1：變革型領導方式對青年教師的組織承諾有正向影響。

H2：變革型領導方式對青年教師的創新行為有正向影響。

H3：青年教師的組織承諾對其創新行為有正向影響。

2.3 樣本的選擇

以湖南工業大學等湖南省5所高校的34歲及以下的青年教師（以中國國家統計局的標準15～34歲的人為青年為準）作為調查對象，定位在高校中從事科研和教學方面工作的一線教師。共發放問卷260份，回收218份，剔除無效問卷，有效問卷為198 份，有效率為93%。其分布情況為：性別（男、女）比例為53.54%、46.46%，學歷（博士及以上學歷者、碩士、本科及以下）比例為23.74%、64.14%、12.12%，婚姻（已婚、未婚）比例為51.52%、48.48%，職稱（教授、副教授、講師、助教）比例為3.53%、11.62%、63.64%、21.21%。

3 數據整理與假設檢驗

3.1 問卷信度與效度分析

為判斷問卷的設計是否合理、問卷整體是否可信和有效，需要對所采用的問卷進行信度和效度檢驗。經檢測變革型領導方式量表總體信度系數為0.8023，愿景激勵、德行垂范、領導魅力、個性化關懷信度系數分別為0.8237、0.7643、0.8014和0.7329，信度系數達到可以接受的范圍。組織承諾問卷部分，投入承諾因子信度系數為0.6458，感情承諾、理想承諾、投入承諾、規范承諾的信度系數都在0.70以上，而總量表的信度系數達到0.8347，說明該問卷有很高的信度。創新行為量表的信度系數為0.8045，同樣可信。

采用探索性因子分析方法對三個量表進行效度檢測，三個量表的KMO值分別為0.821、0.735、0.687，均大于最低標準0.5；累計方差貢獻率分別為78.13%、72.34%和 69.75%，表明所采用的量表都具備較好的結構效度。

3.2 描述性統計分析與相關分析

在對量表進行信度和效度分析之后，利用SPSS對變革型領導方式、組織承諾、創新行為這三個變量進行了描述性統計分析與相關分析。

本研究涉及的3個總體變量，其描述性統計分析如表2所示，變革型領導方式的均值為4.373，處于中等偏上水平，說明青年教師對其領導的風格評價較高； 組織承諾的均值為3.972，基本上處于中等偏上水平，說明高校青年教師對高校及自身未來的發展充滿信心。創新行為的均值為3.903，表明調查結果中的高校青年教師比較富有創新性，表現出較高的創新性行為。變革型領導方式與組織承諾、創新行為的相關系數分別為0.513、0.614，組織承諾與創新行為的相關系數為0.435，均在0.01水平上顯著相關。同時對變革型領導方式的四個維度、組織承諾的四個維度分別與創新行為進行了相關分析，結果顯示都呈顯著正相關，變革型領導方式中的愿景激勵、組織承諾中的理想承諾分別與創新行為的相關性最高，相關系數分別為0.514、0.613； 變革型領導方式的四個維度與組織承諾的四個維度也顯著正相關，變革型領導方式中的個性化關懷與組織承諾中的投入承諾相關性最高，為0.573。

3.3 相關分析

為了檢驗變革型領導方式與青年教師的組織承諾（模型1）、變革型領導方式與青年教師的創新行為（模型2）、青年教師的組織承諾與創新行為（模型3）的影響關系，我們采用一元線性回歸法。變革型領導方式、青年教師組織承諾與創新行為兩兩關系擬合過程結果顯示：因變量青年教師組織承諾和自變量變革型領導方式、因變量青年教師創新行為和自變量變革型領導方式、因變量青年教師組織承諾和自變量創新行為的調整可決系數R2分別為0.353、0.448、0.283，說明自變量對因變量的解釋程度分別達到了35.3%、44.8%、28.3%，對于橫截面數據來說，擬合情況可以接受。三個模型的F統計量值分別為58.329、63.721、32.625，說明三個方程整體都顯著。從三個模型的Durbin-Watson的值可以判斷隨機擾動項之間不存在自相關。對模型的一元回歸結果如下所示：

（組織承諾）^=25.97+0.269×變革型領導方式

（創新行為）^=53.426+0.473×變革型領導方式

（創新行為）^=48.392+0.382×組織承諾

三個方程的方差膨脹因子（VIF）的值分別為2.63、1.73、1.94，遠低于10，說明變量間不存在多重共線性；自變量變革型領導方式對青年教師的組織承諾、自變量變革型領導方式對因變量青年教師創新行為、自變量創新行為對因變量青年教師組織承諾的回歸系數β值分別為0.269、0.473、0.382，都大于0，且t值分別為4.678、6.857、5.368，表明在置信水平為0.05的情況下變量顯著，即變革型領導方式對青年教師的組織承諾、變革型領導方式對青年教師的創新行為、青年教師的組織承諾對其創新行為具有顯著的正向影響，分別驗證了假設H1、H2、H3。

4 結論與建議

（1）校長應側重變革型領導方式中的愿景激勵與個性化關懷來提高青年教師的組織承諾與創新行為。根據相關分析的結論，變革型領導方式中的愿景激勵與創新行為的相關性高度相關，變革型領導方式中的個性化關懷與組織承諾中的投入關懷相關性最高。作為高校校長，應該在學校實際的基礎上，結合復雜的內外環境，樹立能促進高校教師增強自主實現目標的愿景。在愿景的構建中，高校校長應有效跟青年教師溝通，從青年教師的需求出發，共同構建學校定的愿景，這樣才能提高青年教師對愿景的認同感，從而提高對學校的使命感和歸屬感，增強其組織承諾。同時，領導也應注重營造一種良好的個性化關懷氛圍，對具備獨立個性和人格的教師，領導要區別對待每一位下屬，結合員工的發展給予必要的培育和指導，有針對性地賦予他們責任，并對工作表現出色的員工加以肯定。

（2）加大對青年教師各方面利益照顧，培養高的組織承諾，使其為創新貢獻自己的力量。青年教師因所處的年齡段及參加工作時間不長，普遍存在著住房、婚姻及家庭等方面的問題，這些問題如果處理不好往往會影響青年教師組織承諾的培養，從而影響到其教學及科研等問題。根據赫茲伯格的“雙因素理論”，工作條件、工作環境等屬于“保健”因素范疇，“保健”因素的滿足可以消除教師的不滿意情緒，因此，學校可從改善青年教師特別是單身教師的住房、就餐條件、情感需求等“保健”因素入手，盡可能地提高青年教師的組織承諾，使青年教師將更多的時間和精力投入教學科研中去，從而促進其創新能力的開發。

參考文獻：

[1]宋愛紅，蔡永紅.教師組織承諾結構的驗證性因素分析[J].心理發展與教育，2005（2）：48-51.

[2]王磊，黃帆，馮曉瑩.中小學校長變革型領導、組織氛圍和教師領導的關系[J].教育測量與評價，2013（6）：12-17.