企業(yè)初創(chuàng)期如何建設企業(yè)文化

李寧

摘要：企業(yè)文化是企業(yè)在發(fā)展生產過程中所具有的能力和達到的成就以及實現(xiàn)過程表現(xiàn)出來的經營思想，管理模式，組織形式，生產方式，人際關系，理想道德，心理趨向，價值法則，生活方式的總和。企業(yè)文化對企業(yè)的發(fā)展極其重要，該文以A企業(yè)為例，分析了該企業(yè)在初創(chuàng)期企業(yè)文化建設中存在的問題，并提出了解決對策，以期為該企業(yè)的企業(yè)文化塑造提供決策參考。

關鍵詞：企業(yè)文化；A企業(yè)；初創(chuàng)期

企業(yè)文化不是純粹的社會性概念，它具有更多的經濟特征，與民族文化、社區(qū)文化有著明顯區(qū)別。它的形成不僅受傳統(tǒng)民族文化的影響，還受現(xiàn)代工業(yè)的更多的彰響。對于處在初創(chuàng)期的企業(yè)來說，此時正是企業(yè)文化培育與形成的最佳階段，因此初創(chuàng)期對于企業(yè)塑造符合自身發(fā)展的企業(yè)文化顯得尤為重要。

一、企業(yè)初創(chuàng)期企業(yè)文化建設的意義

企業(yè)文化橫跨物質和精神兩個領域，成為物質和精神的連結點和結合部。初創(chuàng)企業(yè)建設企業(yè)文化的具體意義表現(xiàn)為：

第一，導向功能：企業(yè)文化具有引導作用，把職工引導到企業(yè)所規(guī)定的奮斗目標上來，并自覺為實現(xiàn)這些目標而奮斗。第二，凝聚功能：共同的價值觀念和內心信念使企業(yè)職工團結一致，即使出現(xiàn)巨大困難，也毫不畏懼和動搖。如：大慶油田的“鐵人精神”激勵每一個大慶職工，為了國家多產油多出油，寧肯個人做出犧牲。第三，約束功能：共同的倫理道德觀念，約定俗成，不需要領導訓導，制度規(guī)定；企業(yè)獎罰，隨著企業(yè)文化的完善，全體職工從心理到行為實行自我管束，輿論約制，凡不利于企業(yè)發(fā)展的事會自覺舍棄。

二、A企業(yè)文化建設存在的突出問題

A企業(yè)成立于2008年6月，業(yè)務涉及新能源汽車及動力系統(tǒng)相關零部件研發(fā)和制造、營銷服務等，是國內知名央企的全資子公司。目前公司已建立了一支包括歸國專家、高級人才在內的160多人混合動力系統(tǒng)研發(fā)專業(yè)團隊，擁有產品開發(fā)部、市場營銷部、運營管理部、綜合管理部等的高新科技企業(yè)。

（一）對企業(yè)文化建設不夠重視

作為一家高新科技企業(yè)，A企業(yè)的主要目標是對于新能源汽車及動力系統(tǒng)相關零部件研發(fā)和制造上，對企業(yè)文化的重視力度遠遠不夠。首先，A企業(yè)并沒有將企業(yè)文化的建設作為企業(yè)一項重要的戰(zhàn)略來抓，該企業(yè)的戰(zhàn)略都是技術的研發(fā)和市場的推廣，企業(yè)文化得不到重視。其次，沒有形成企業(yè)文化的合力，無論是在對外宣稱，還是在人才招聘中，A企業(yè)的企業(yè)文化宣傳力度遠遠不夠，即使企業(yè)在廣告等支出費用連年增加，但是企業(yè)的文化以及企業(yè)的愿景等關鍵內容并沒有得到社會的認知。所以，當前企業(yè)文化建設還有待提升。

（二）未能實施以人為本的人性化企業(yè)管理

首先是缺乏對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的管理。A企業(yè)雖然重視人力資源的開發(fā)與管理，但是對員工的職業(yè)生涯管理還存在諸多問題。A企業(yè)還沒有將人才職業(yè)生涯規(guī)劃納入企業(yè)人才管理，使得員工晉升難、發(fā)展空間小，直接導致員工缺乏學習動力，扼殺了員工的潛質，又使企業(yè)的整體素質難以提高。其次員工培訓機制不健全，A企業(yè)沒有建立一套適合企業(yè)發(fā)展的選拔人才機制，造成一些崗位的人員流動頻繁，新入職員工又不能得到很好的培養(yǎng)，后備人才極度缺乏，嚴重影響企業(yè)的運轉。最后薪酬激勵效果差，對A企業(yè)來說，合理的薪酬標準不只是對勞動者的簡單勞動回報，更是決定企業(yè)人力資源激勵有效性的關鍵變量。

（三）企業(yè)文化創(chuàng)新性不強

在實際運作中不注重實效，過于形式化。A企業(yè)在某種程度上熱衷于做表面文章，追時髦，潮流，搞花架子。有時候A企業(yè)為了宣傳的需要，會對企業(yè)形象包裝過度。A企業(yè)花大價錢、花大心思，請一些“文化高手”精心包裝，總結了大量理念綱領。這些理念的表述外表形式華麗，氣勢恢宏磅礴，看上去很美，但當真正深入了解時，卻發(fā)現(xiàn)企業(yè)的精神理念更多是花拳繡腿的“表面功夫”。這種只求外觀熱鬧、大搞表面“包裝”的理念構建方式，是通過某一局部的取巧來建設企業(yè)文化的，這從根本上忽略了企業(yè)文化無形的存在和作用，很難被廣大員工理解和信奉，更難在管理和制度中落實。

三、企業(yè)初創(chuàng)期企業(yè)文化建設的建議

（一）重視企業(yè)文化建設

提升企業(yè)一把手對企業(yè)文化的理性認識。要采取集中培訓、專題進修、觀摩學習等多種形式，增強企業(yè)高層對建設先進企業(yè)文化的認識。要把企業(yè)文化建設作為企業(yè)的基本任務，制定可行的發(fā)展目標，建立相應的工作制度和運作機制，加強企業(yè)文化的陣地建設，加大對企業(yè)文化的知識投入、資金投入、人才投入，建立文化建制的策劃、組織、協(xié)調機制，或者對有關部室賦予企業(yè)文化建設職責，理清職能，明確分工，責任到人。

（二）積極引導員工參與企業(yè)文化

職工的行為、思想是塑造企業(yè)文化的源泉。職工是企業(yè)的主人，勞動者的先進代表人物在企業(yè)建設中所表現(xiàn)出來的思想，精神、觀念，最集中地反映了職工的需求特征，因而理所當然地成為企業(yè)文化的源泉。一個企業(yè)優(yōu)秀的企業(yè)文化不僅需要廣大員工的認同，關鍵還需要廣大員工的共同參與和實踐。發(fā)動員工參與企業(yè)文化建設，既要體現(xiàn)在提煉企業(yè)精神、塑造企業(yè)形象上，更要滲透于員工的崗位、責任和本職工作中，并用實際行動自覺遵守、履行，實踐這個價值共識，使精神內核與外表相一致。

（三）實施企業(yè)的人性化管理

第一、優(yōu)化薪酬設計體系，設計薪酬體系時要注意以下幾個方面：（1）薪酬制度透明化。A企業(yè)應該使薪酬透明化，并使員工參與監(jiān)督。（2）建立寬帶型薪酬結構，寬帶型薪酬結構能夠更好的刺激員工，員工通過自己的努力，獲得職位的晉升，滿足了自己的物質需求。

第二、注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理：（1）確定目標和計劃。A企業(yè)要在在保證A企業(yè)的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的基礎之上，明確企業(yè)人力資源管理目標，為員工職業(yè)生涯管理提供保障。（2）成立人力資源管理系統(tǒng)。基于A企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀，組成由領導高層、A企業(yè)職工的人力資源評估團隊，管理A企業(yè)人力資源系統(tǒng)；

第三、加強對企業(yè)文化的創(chuàng)新。A企業(yè)要塑造企業(yè)鮮明的個性，要注重企業(yè)文化的特色挖掘，對于不同行業(yè)、不同特點的企業(yè)，其文化的特色也表現(xiàn)在不同的方面。

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