企業員工職業生涯規劃設計探討

梁艷

摘要：在日趨激烈的市場經濟環境下，企業要想獲得競爭優勢必須擁有企業發展的關鍵資源——人力資源。如何創建一種培養人才、留住人才、用好人才的人力資源管理機制是企業發展必須突破的瓶頸之一，而企業做好員工職業生涯規劃設計，并施以合理的薪酬管理制度對提供員工忠誠度有較好的作用。本文以A企業為例，就A企業員工職業生涯規劃設計現狀及問題展開分析，制定相應的改進措施，并提出職業生涯設計規劃的基本步驟。

關鍵詞：員工 職業生涯 規劃設計 探討

一、職業生涯規劃的概念及意義

1.職業生涯規劃

職業生涯規劃是指組織依據自身的發展戰略目標，結合員工的能力、興趣、價值觀等，確定雙方都能接受的職業生涯目標，并通過培訓、工作輪換、豐富工作經驗、績效考核與薪酬福利等一系列措施，逐步實現員工職業生涯目標的過程。

職業生涯管理的目標是實現企業和員工的共同發展，有著清晰的“雙贏目標”。首先，組織根據員工的能力、素質、興趣等因素，結合崗位要求及職位晉升通道等，對員工的職業發展進行規劃，明確員工未來職業發展的路徑，并在此基礎上建立以培訓、薪酬、建立任職資格體系等的保障機制，幫助員工成長。其次，組織為員工提供廣闊的發展空間，幫助員工實現職業生涯提供必要的條件，最大程度地激發員工的潛能，使員工能最大限度地為企業做貢獻。此外，幫助員工設計職業生涯有助于提供員工的組織承諾程度，最終實現企業與員工的共同發展。

由此看來，職業生涯管理迫切需要解決的問題就是將組織的需要與員工的需求結合起來，同時發揮人力資源管理各職能模塊的協同作用，確保職業生涯管理的實現，才能最終實現組織的發展戰略。

2.職業生涯規劃設計的意義

（1）職業生涯規劃有助于幫助員工確定職業生涯發展目標，開發員工潛能。大部分員工，尤其是剛入職的新員工，對于個人職業生涯并沒有很好的或者清晰的規劃，企業進行職業生涯規劃可以幫助員工對自我進行剖析，分析自身的優劣勢，并結合所在單位的企業崗位需求及發展通道，制定符合個人愛好和特長的職業發展路徑，并在此基礎上設定實現職業規劃的行動目標，幫助員工明確發展目標。

（2）職業生涯規劃有助于提高員工對組織的忠誠度及對工作的滿意度。員工流動率是衡量人力資源管理是否到位的指標之一，也是困擾很多企業的癥結所在。員工流動率過高對于企業穩定發展有很大的影響，企業對員工實施職業生涯規劃管理可以幫助員工明確職業發展目標，通過提供全面可行的職業指導和培訓可以幫助員工實現成長，讓員工感受到企業對員工個人成長的重視，并在此基礎上提供職位晉升、報酬增加等激勵增加員工對工作的滿意度，從而提高員工對企業的忠誠度，降低人才流失率。

二、A企業基本情況

A企業為某國企，主營業務為啤酒麥芽。在國內擁有9家麥芽生產企業，分布在廣東、浙江、江蘇、山東、河北、甘肅等沿海地區及國內大麥產區。目前A企業總產能100萬噸，麥芽銷量位居亞洲第一，世界第六。

A企業集團總部共有員工60多人，一直存在人員編制過多及核心員工流失問題，部分部門存在工作負荷過重，人員缺編情況長期存在，同時部分部門出現人浮于事的現象。由于是國企，福利待遇相對于其他企業而言稍有優勢，企業員工的危機意識和職業競爭意識較為淡薄，導致大部分員工對未來沒有規劃，而核心員工，尤其是成就意識比較強烈的員工則認為待在A企業前途堪憂，通過熬資歷的方式得到職位晉升不利于個人職業的發展。整體上，A企業存在競爭意識不強，某種程度上存在吃“大鍋飯”的現象。從人力資源管理的角度來看，A企業也缺乏員工職業生涯管理規劃相關制度，職業生涯設計存在管理意識淡薄，職業生涯規劃設計不成熟的問題。

三、A企業職業生涯規劃設計的現狀及問題分析

A企業作為國企體制下的省屬企業，擁有較好的市場前景和較強的政治背景，A企業對員工的職業生涯規劃并不熱心，相應的制度也處于缺失狀態，導致該企業在職業生涯規劃設計方面存在如下問題。

第一，職業生涯管理幾乎處于空白狀態，缺乏制度性規范，職業生涯管理意識淡薄。

第二，企業職業教育學院制定的培訓計劃具有短期性、隨意性的特點，缺乏長期培訓規劃。原因在于培訓規劃不能與企業發展及員工職業發展相結合所導致的，員工培訓需求的提出也僅是依據目前階段性的工作需要。

第三，國企內部論資排輩現象普遍，個別員工通過裙帶關系獲得職業晉升，許多員工承擔更多的責任但是卻很少有機會得到晉升，責權利不對等。大多數員工會感受到晉升受阻，員工職業生涯出現高原現象，組織承諾度和滿意度下降，主要表現在工作上不求上進，得過且過或出工不出力等消極現象。

第四，A 企業由于職業生涯管理意識淡薄，職業生涯規劃設計不成熟導致該企業職業培訓流于形式，A企業設立的職業教育學院不能真正幫助員工提升技能、拓展知識、提高能力，而且國企內部“溫水煮青蛙”效應導致員工對外缺乏走出去信心和能力，對內缺乏上進心和勇于承擔的意識，“熬日子、熬資歷”成為常態，個人績效和組織績效大打折扣。

四、實現員工職業生涯規劃設計的對策

職業生涯規劃貫穿于人力資源管理的全過程，在企業戰略目標的指引下，應將職業生涯管理與招聘、績效考核、薪酬福利、培訓等相結合，并形成有效的互動，實現對員工職業生涯發展的全方位管理。

第一，堅持戰略指導的原則。員工職業生涯規劃是以企業的經營戰略和發展目標為基礎和指引的，職業生涯規劃的目標就是實現企業和員工的共同發展，只有當兩者能夠很好的契合時，職業生涯規劃才具有實現的可能性。

所以，企業必須根據總體的戰略目標來開展職業生涯規劃，在戰略目標的指導下，將職業生涯規劃與組織架構設置、崗位設置和員工晉升、考核等各項管理工作有機結合起來，從而實現員工個人和企業協調共同發展的目標。

第二，做好職業生涯規劃評估體系及任職資格體系。員工職業生涯的發展離不開績效考核，建立與職業生涯發展相結合的評估體系能有效實現職業生涯發展規劃的落實，員工職業生涯發展路徑與員工個人的績效考核結果之間存在對應關系，只有當員工績效達到一定程度時，員工才能夠獲得職位晉升或者報酬增加。績效考核結果的運用與績效改進是員工職業生涯規劃設計的重要配套體系，是員工職業生涯規劃有效實施的重要推動力。

任職資格體系明確了每一個崗位的工作內容，并設置了對應的任職要求，員工是否能勝任工作崗位的標準就在于是否符合崗位的任職資格。任職資格體系作為員工職業生涯規劃的參考路徑，既能夠引導員工的發展方向，又能衡量員工成長程度，使得員工的能力評價和晉升有了科學的依據，有助于員工進行職業生涯評價。

第三，建立和完善企業培訓體系。員工職業發展離不開合理的培訓發展計劃，培訓計劃的設計必須結合企業總體發展戰略及員工個人需求制定中長期的培訓規劃體系。一方面通過培訓幫助員工了解職業生涯規劃的必要性，以及做什么和怎么做，幫助員工設定符合員工發展的職業規劃；另一方面通過培訓可以提高員工工作技能、拓展員工知識，全面提高員工的綜合素質，為員工職業生涯發展提供必要的條件。

第四，建立合理的職業生涯發展通道。職業生涯規劃確定后，企業需要建立相應的職業發展通道，職業通道是員工實現職業理想和獲得滿意工作，或者達到職業生涯目標的路徑。企業通過工作分析和工作設計，結合企業組織結構體系、薪酬結構，把內部崗位分為例如管理、研究、生產、營銷和服務等序列，為員工提供明確的、多元化的職業生涯發展通道。

第五，建立職業生涯管理制度。制度是企業運作的重要保障，企業進行職業生涯管理必須建立相應的保障制度，并形成規范性文件。

第六，開展跟蹤反饋和指導。職業生涯發展是一個長期的動態變化過程，企業須加強對員工生涯計劃實施的跟蹤和指導，建立反饋體系，實時通過績效評估監控員工的崗位匹配程度，定期對其工作進行反饋和點評。對員工與崗位不相匹配的情況，要及時和員工進行探討、加以修正，幫助其克服存在的不足，監督員工往生涯設定的目標方向發展，最終實現職業生涯目標。

五、職業生涯規劃設計的步驟

首先，進行員工素質測評。通過素質測評手段對員工的個性特點、技能水平、職業興趣、領導類型、個人能力的發展傾向等方面進行綜合分析，并在此基礎上與員工進行溝通，制定相應的職業生涯培訓方案。

其次，結合企業戰略及員工職業生涯規劃設置職業發展通道。企業在進行職業發展通道設置時應注意多渠道職業發展通道的設計，給員工更多的職業發展選擇。

最后，完善配套體系建設。企業通過“導師制”計劃幫助員工迅速了解、適應企業，幫助員工迅速適應崗位工作；通過“崗位輪換”設計，幫助員工明確自身的職業發展定位，找到適合自己職業發展的工作和崗位；通過實施培訓評估體系，幫助員工獲得職業生涯發展所必須的技能、知識等，為職業發展奠定堅實的基礎；建立合理的職位晉升制度，激勵員工為更好地實現職業發展而不斷努力。

綜上所述，企業做好員工職業生涯規劃設計既是個人的需要，也是企業的需要，是員工個人利益和企業利益的有機結合，是實現企業與個人的和諧發展的有力保證。企業在進行員工職業生涯規劃設計時必須堅持企業戰略發展為主導，結合員工個人興趣、個性特征及勝任力素質等方面綜合考慮，以崗位需求及員工勝任特征為基礎，設計適合員工發展的職業路徑，并配備相應的制度，營造促進企業和員工共同發展的和諧氛圍，真正做到善用、善留，實現雙贏。

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