激勵機制在我國高新技術企業人力資源管理中的應用研究

鄭志鋒

摘要：本文主要介紹了激勵的概念和在人力資源管理中的作用，并在此基礎上簡要分析了我國高新技術企業人力資源管理激勵機制的應用現狀和問題，最后就激勵機制的應用、創新提出了幾點建議和對策。

關鍵詞：人力資源管理 激勵 現狀 對策

激勵機制作為人力資源管理中的重要組成部分，已成為當前人力資源管理中的重要問題。近年來，高新技術企業在激勵機制的應用方面采用了許多措施也取得了一定的成果，但同時也面臨諸多的問題，造成人才的流失嚴重，因此在諸多的問題面前，如何建立并逐步完善企業激勵機制，充分調動員工的積極性對于高新技術企業顯得極為重要而緊迫。

一、激勵的內涵及作用

1.激勵的定義

對于激勵的定義，國內外的研究學者曾給出多種定義。本文認為激勵可定義為企業通過采取多種手段激發調動員工的積極性、主動性和創造性，進而實現組織既定目標和任務。從企業角度出發，企業在對員工進行激勵，調動其主動性和積極性完成組織目標；從個人角度出發，員工在完成組織目標的過程中實現了自身的發展目標，自身的需求得到滿足，從而自身的積極性得以繼續保持。

2.激勵在人力資源管理中的作用

激勵是實現企業目標的一種重要手段，對于高新技術企業而言，人力資源的合理開發和應用對企業的可持續發展具有重要作用。高新技術企業作為人力資源密集型企業，人力資源尤其是以科技型為代表的人力資源是其核心資源，也直接決定了企業的核心競爭力。因此在企業人力資源管理中，激勵機制在人力資源管理中的作用體現也尤為顯著，主要表現在以下幾個方面：

（1）激勵機制的合理利用能夠充分調動人員的工作積極性和創造性，激發創造潛能。在目前競爭激烈的市場環境下，企業要想在競爭激烈的環境下立足發展，必須利用好員工的創造創新能力，激發其最大潛力。企業要想實現自身組織目標，需要員工的工作參與。在員工工作參與的過程中，要想激發其最大潛力，必須依靠調動員工的積極性。員工積極性的調動則需要激勵。員工只有在保持積極的心態，才能全身心投入到工作中，才能為企業創造更大的價值。

（2）激勵機制的合理利用有助于提高企業員工自我素質的提高。通過一定的激勵措施，可以激發員工的最大潛能。通過外在激勵和內在激勵等措施，員工的自身需求得到了不斷滿足，同時為了獲得更多激勵，員工自身也會加強學習，不斷提高自己，從而使自身能夠更好完成未來各項工作，周而復始，在這個過程中企業實現自身組織目標，員工同時也不斷提高了自身的工作能力，并且帶來的良性效果則是員工為了增強自身的價值，會主動接受教育接受培訓，以求能夠拿到更好的薪酬或更好的發展空間。

（3）激勵機制的合理利用是實現企業人力資源目標的重要途徑。人力資源管理作為企業管理的重要組成部分，其最終的目的是幫助企業得到并留住人才，并通過一定的激勵手段最大限度激發員工的潛能并服務于企業。在實現最終目標過程中，企業通過提供優越的條件如研發基金以及管理職位等吸引優秀人才；通過有效的績效考核，對于優秀員工給予加薪、升職等福利；通過激勵管理員工，調動員工積極性，進一步優化企業人力資源隊伍建設，為實現企業最終人力資源管理目標奠定基礎。

（4）激勵機制的合理利用是實現企業可持續發展的要求。對于高新技術企業而言，由于高收益和高風險的特點決定了其人力資源的重要性。高素質的人力資源決定了企業的核心競爭力。在企業的發展過程中，高素質的人力資源對于企業至關重要。企業要想實現長遠發展必須重視人力資源的重要性，加大人力資源的投入，提高整體員工的素質，為企業的發展奠定人才基礎。

綜上所述，激勵機制不僅對企業的人力資源管理的意義重大，而且對于高新技術企業的整體發展將起到重要的作用。

二、激勵機制在高新技術企業中的應用現狀

近年來，隨著我國市場經濟體制的不斷完善，特別是經濟貿易的全球化和人才的國際化高新技術企業在激勵機制的應用方面取得了長足的發展，但在諸多方面同發達國家也存在諸多差距，主要表現在以下幾個方面。

1.薪酬激勵制度不完善，薪酬激勵模式存在一些問題

薪酬是組織對員工的貢獻包括員工的態度、行為和業績等所做出的各種回報。從廣義上講，薪酬包括工資、獎金、休假等外部回報，也包括參與決策、承擔更大的責任等內部回報。

近年來，隨著薪酬激勵制度的發展，薪酬激勵已不再是單一的物質激勵。在企業員工看來，薪酬激勵不僅代表著自身的勞動所得，同時也是自身的價值體現，是對未來工作付出的預期。企業在具體實施薪酬激勵機制時仍存在一些問題：例如薪酬結構和分配形式缺乏具體的體現，雖然部分企業規定了薪酬體系，如基本工資、獎金、股權激勵等等，但并未落到實處予以實施；薪酬的分配不夠合理，績效評價過于抽象簡單，導致薪酬分配不能同個人的工作努力程度、工作效率相結合，最終打擊員工積極性，不利于企業長期發展。

2.薪酬績效評級體系不合理

績效評價是指企業依照預先確定的標準和一定的評價程序，運用科學的評價方法、按照評價的內容和標準對員工的工作能力、工作業績進行定期和不定期的考核和評價，進而進行薪酬分配。但在當下部分的企業中仍存在績效考核標準不明確、考核方法不合理、考核缺乏“以人為本”、考核流于形式、考核過于注重結果而忽視了員工在完成組織目標中的問題和表現等問題。

3.人力資源評價標準無法滿足企業的發展需求

部分企業在人力資源管理評價中過于倚重行政級別、工齡、學歷等因素，導致一些工齡長的員工以及領導人員依仗自身的工齡和行政職位，形成一種“養尊處優”的工作態度，在工作中態度消極，進一步影響了其他員工的工作積極性；此外，企業對于員工的職業發展缺乏重視，缺失職業體系的構建，導致員工的上升渠道狹窄，大大降低了員工的積極性和主動性。

4.企業管理方式較為落后，未能保持與時俱進

激勵機制的實現需要切實推行“以人為本”的思想，目前部分的企業仍然延續以往的管理方式，導致管理的主體更多的傾向于物、事的管理，忽略了人的重要性。此外用人機制的不透明和不合理，導致公平的缺失，無法使一些真的有才能的人才從事合適的崗位上，對員工潛力的開發帶來阻礙。

三、激勵機制在高新技術企業應用中應注意的問題

針對激勵機制在高新技術企業中的應用現狀，本文認為應從以下幾點出發予以改善和提高。

1.堅持“以人為本”，促進激勵機制公平化

人作為企業中的最重要角色，是人力資源管理中的核心要素，尤其是對于高新技術企業來說，人才關系到企業的核心競爭力，直接影響到企業未來發展。因此在企業在激勵機制應用中要始終把尊重人、理解人以及關心人、調動人的積極性放在首位，要格外重視人才的管理和利用。

2.完善企業績效評價和薪酬管理制度

針對核心員工、普通員工和團隊三個人力資源對象，提出相應的激勵措施，完善企業的激勵機制。根據普通員工、核心員工和團隊等不同的特點，因地制宜，制定相應的績效評級和薪酬管理制度，在薪酬激勵的過程中，激勵方式應靈活多變，在物質激勵包括薪酬性激勵和福利性激勵的同時也應注重精神激勵；同時為廣大員工的發展創造良好的平臺，提高人力資源質量。

總之，通過前文所介紹激勵在企業管理中的作用和我國高新技術企業激勵機制應用中存在的一些問題，可以看出激勵機制的合理應用對于企業發展的重要性。因此，在企業的發展中應根據實際情況 ， 綜合并靈活運用多種激勵機制 ，真正找到適合自己企業和員工需求的激勵體系，進而提高企業發展水平，最終增強企業的核心競爭力。

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