對選人用人正確導向的現實思考

劉繼玲 王妮

摘要：企業的生存與發展與人力資源的儲備與配置有著密切關系，選對人做對事才能促進企業良性發展。本文就此展開研究，僅供參考。

關鍵詞：選人用人導向 正確價值觀 思考

中圖分類號：E0059

一、提高選人用人工作的科學化水平

首先需要樹立科學用人的理念。堅定人才是第一資源的觀念，做好人才工作，關鍵在于要解放思想，實事求是，與時俱進，切實樹立“唯才是舉”、“不拘一格”的選人用人思想，堅決取消一切束縛人才成長和發揮作用的僵化體制。

其次需要強化制度選人，建立科學的選人用人機制，擴大人才選用的范圍以及方法。在進行制度完善時要遵循科學規律，其作為一項動態發展的過程，要結合當前形勢和企業發展需要不斷進行制度的優化。

最后要建立科學評價人才機制。科學評價人才價值是一項繁雜的系統工程，必須建立完善而科學的人才價值評價體系，規范人才的標準，評價方式和手段，確保識真才，用真才，既要超越過去單純靠經驗、靠“伯樂”的傳統評價模式，同時也不能完全照搬西方的量表測評模式，而要根據企業的現實需要建立一套適用的科學的人才價值評價體系。

對于科學用人來說，主要是把人才資源按照其特點進行合理的配置，保證崗位與人才能夠相互匹配。各企業應設定一個符合自身發展實際的方案進行選人用人，當前選人用人越來越趨向于專業化，在選拔人才上應當在其專業領域進行優秀人才的選取，盡量減少跨界任用。

二、領導要站在單位發展的角度選人用人

企業在選人用人時，必須要把立足點放在單位的長遠發展上，企業領導必須要站在統籌謀劃全局的高度選拔人才，選好人用好人，才能把人力資源的優勢和價值得到充分發揮，真正達到人才強企，促進企業的長遠良好發展。

首先要轉變領導干部的人才觀念，特別是“一把手”的觀念，消除他們排擠人才、壓抑人才、嫉妒人才、埋沒人才、浪費人才的陋習，使人才能夠出得來，用得上，留得住，發揮最大的效能。其次要慎遠人才，避免唯學歷論，重德行，重才能，檢測人才的實際工作能力，還要考量人崗的匹配度，是否能在本崗位發揮個人最大潛力。特別是在干部的選拔任用上更需慎重，不隨意提拔任用干部，不突擊提拔任用干部，要摒棄個人喜好和主觀憑判意識，不搞一言堂，不獨斷專行，不任人唯親，不重用庸才，不重用親朋。作為單位的管理骨干，干部的引領作用和表率作用對企業發展起著至關重要的作用，要從“德、能、勤、績”等多方面全面考量干部的綜合素質。確保選拔任用的干部能夠全面發揮自己的才干，用工作成績和個人魅力促進企業的發展。

三、完善干部選拔任用機制

企業在干部任用選拔上，要不斷完善干部任用機制，把握其中的考、選以及任三個主要環節，認真做好民主測評、年度考核結果評價、筆試、面試等程序，嚴格把關，不走過場，堅持“德才兼備、以德為先、組織認可、群眾認可”的選拔理念，既重視干部的日常表現，又要擇優錄用，更好的體現“民主、公開、競爭、擇優”原則，通過對干部任用程序上的不斷優化，形成相互協調并相互制約的一項運行機制。同時，后備干部的選拔和使用要較好的銜接。可在符合資格條件的干部中，通過競爭的方式選拔優秀人才進入后備干部隊伍，并對后備干部的培養、管理做出明確規定，在培養中發現和使用人才人，使制度具有整體性和系統性。

四、樹立以堅持群眾公認的領導的選人用人機制

當前，從中央到企業都在嚴查嚴管黨的干部，不斷加強和推進領導干部作風能力建設，對于領導干部的選拔任用，還要加強作風評價，主要是要得到職工群眾的認可，堅持群眾公認。干部能不能用，要看群眾答不答應，是不是稱職，是不是合格，干得多與少、成績大于小、表現優與劣、職工群眾心中有桿秤。領導干部在職工群眾中需要保證其各項作風能夠具有一定的表率性，在人民群眾中具有高度的權威性。作風優良的領導干部，能夠為企業謀發展，為職工謀利益，真正為民所想。在進行選人用人時，要認真落實職工群眾對領導干部選拔任用的知情權、參與權、選擇權和監督權，擴大選拔工作的民主，讓職工群眾事前先準備、事中有選擇、事后知結果，增強選人用人的透明度。在民主推薦、民主測評、個別談話等環節適當擴大職工群眾的參與面，任前公示環節也成了任用前的一項重要流程，群眾的擁護是作為其任用的重要標準，借助群眾的“火眼金睛”把好任前最后一關，有效防止用人失察失誤。把領導干部的優良作風和群眾認可相結合，此種做法是為了提高其選人用人的準確性以及提高其公信度。

習近平總書記指出，“用人導向是最重要的導向”，“選什么人就是風向標，就有什么樣的干部作風，乃至就有什么樣的黨風”。樹立選人用人的正確導向，根據企業發展需要選好人，用好人，慎重做好人才選配計劃，實現人才選用的良性競爭，促進人才隊伍在動態中實現優化配置，嚴格領導干部任用程序，在順應民意的基礎上保證公平公開公正的用人準則，切實提高選人用人的科學化、規范化水平。

參考文獻

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