淺談國有企業薪酬制度改革

賈亞麗

中圖分類號：F270 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2016）06-000-01

摘 要 薪酬管理作為人力資源管理的一個核心組成部分，是企業總體戰略目標實現與否的重要影響因素，而薪酬管理又是改革的重點和難點。隨著世界金融危機的愈演愈烈，我國的國有企業面臨著外貿出口定單急劇下降和蜂擁而至的外資企業雙重壓力，改革國有企業的薪酬制度以提高企業的國際競爭力變得越來越緊迫。文中就有關國有企業薪酬制度存在的根本性問題做了分析，總結了國企薪酬改革中存在的問題

關鍵詞 薪酬 激勵 改革

隨著改革開放的深入和管理理念的更新，盡管國有企業就薪酬管理內容、管理模式、管理方法等方面都進行了很大改進，企業的分配主體地位基本確立。但是針對企業薪酬制度激勵作用不足，約束作用不明顯，平均主義和分配行為不規范等弊端，企業在各個不同層面、不同深度嘗試進行薪酬改革。

一、提高企業員工的整體薪酬標準

國有企業員工的薪酬水平相對于外資企業而言是偏低的。認真細致的開展薪酬調查，幫助企業了解和掌握國際競爭對手的薪酬制度、薪酬結構、薪酬水平、以及薪酬的支付情況，幫助企業及時調整自己的薪酬策略乃至整個公司的戰略方向，實現企業效率、公平、合法的薪酬管理目標。要提高員工的整體薪酬標準，使薪酬不僅發揮其基本保障功能，還要發揮其物質激勵、刺激競爭功能。

二、改革企業的薪酬結構

薪酬結構單一，是國有企業薪酬體系面對的主要問題之一，嚴重影響員工的積極、創造性、敬業專注程度。要想解決這個問題就要根據企業的戰略規劃，對企業的不同崗位進行分析評價，依據分析評價結果設計不同的薪酬結構方案。可以把企業的崗位分為基于職務和基于業績的兩種，分別設計兩種不同類型的薪酬結構方案。每種類型中根據部門和崗位的不同也略有差異。這樣就形成了一個薪酬結構體系。這種體系簡單而且針對性強，能夠有效的調動企業員工的工作積極性。

三、進行職位分析評估

企業是由不同的職能部門組成的，每一個部門又有不同的職位。不同的職位，其工作內容、工作量、勞動強度、職責、對員工要求的技能和水平等都不一樣，即使是同一職位人員，他們之間也會存在個體差異。企業的薪酬制度應確保薪酬的內部公平性，不同崗位的崗位職責、能力和績效的差異必須通過不同的薪酬水平來得以體現。因此，要確定各個職位所需要完成的工作內容和工作量，對各個職位在企業整體運營的作用、所需員工的素質進行評估，確定不同的價值等級，形成一種自上而下的職位體系。根據不同的職位來確定不同的薪酬水平。

四、為專業型人才特別設計薪酬制度

隨著國有企業的改制和發展，企業崗位的專業化水平會越來越高，需要一批具備較高的專業水平的專業型或專家型人才。為了得到和穩定這一部分人才，企業需要為他們設計專業型的成長道路及工資報酬制度。目前，我國電網企業因體制原因對專業型人才的重視不夠，專業型人才還沒有得到其應有的地位。通過特別設計薪酬制度來突出他們的地位和貢獻，也有利于在全行業樹立人才價值觀念，吸引并留著優秀人才。

五、規范國企高管薪酬。

國家統計局公布2008年全國城鎮單位在崗職工平均工資為29229元，日平均工資達到111.99元。而實際上，相當一部分城鎮職工的平均工資和增幅達不到這一水平。造成這種現象的一個重要原因是企業高管畸高的年薪是普通職工數十倍 ，把他們放在一起計算出來的企業人均年工資，是不能客觀反映全體勞動者真實的收入水平的。

國內部分國有企業高管的高額薪酬，成為媒體譴責的焦點。相當多的國企高管薪酬與公司業績無關，不少公司高管薪酬在公司利潤下降時還在上升。應加強對國企高管的長期激勵，高管年薪設計上，應當基本年薪低一些，與工人工資掛鉤，績效年薪高一些，才能有效激勵管理者，提高公司當期績效。

國有企業特別是電力系統，由于多種身份人員混雜，行政、事業、企業關系交叉不清，行業內主業、輔業、多經企業多種經濟成分并存。改革現有的薪酬制度，首先就會威脅到少數人既得的利益。這種現狀就要避免中國企業薪酬變革的典型誤區：做完薪酬方案就直接全面實施，風險很大。配套制度改革和運行上不能冒進，一定要穩健推進，作好配套工作后，再局部運行，以觀后效，降低風險。

總之，在新形勢下，電力企業的人力資源管理環境和要求，特別是薪酬制度已經發生了重大變化，只有樹立以人為本的管理觀念，構建一套合理的、科學的、適用的薪酬體系，并努力營造一個尊重知識、尊重人才的環境，有效地開發、利用和挖掘員工的各項潛能，充分調動員工的主觀能動性，企業才會更快更好的發展。但作為一項系統工程，還有許多深層次的矛盾和問題需要逐步解決，而且隨著電力企業改革的深入，制定企業整體薪酬戰略和薪酬管理體系任重而道遠。

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