勞動密集型企業(yè)女工法律保護研究

吳楚天+楊殿闖

摘要：我國作為一個發(fā)展中國家，勞動密集型企業(yè)數(shù)量眾多，而在這些勞動密集型企業(yè)的員工結(jié)構(gòu)中女工占了很大的比重，由此引發(fā)了眾多女工保護方面的問題。這些問題往往難以解決，成為痼疾，因此面對這一困境我們必須不斷開拓創(chuàng)新，尋找更加全面完善的解決思路。本文著眼于勞動密集型企業(yè)，分析了這種企業(yè)女工權(quán)益保護過程中存在哪些常見問題，以及造成這些問題的原因，并從國外一些先進的法律實施和監(jiān)管方面提出了一些建議和見解，當(dāng)然，這是筆者的個人意見，可能存在不成熟的地方，希望通過自身的意見可以給女工法律保護方面提供些許靈感。

關(guān)鍵詞：女工；勞動密集型；法律；保護；監(jiān)管

中圖分類號：D442.6 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）010-000-02

勞動密集型企業(yè)大多集中在幾個常見的領(lǐng)域，比如眾所周知的制造業(yè)，這在經(jīng)濟較為發(fā)達(dá)的區(qū)域是十分常見的，因此在江蘇省內(nèi)也十分有代表性，加之目前的批發(fā)零售業(yè)，餐飲業(yè)和住宿產(chǎn)業(yè)等，這些企業(yè)往往分布很廣，數(shù)量多，生產(chǎn)周期相對不是很長，這些特點都是勞動密集型企業(yè)所特有的。

一、女工普遍存在的權(quán)益問題及現(xiàn)狀

勞動密集型企業(yè)最突出的問題是勞務(wù)派遣用工，特別是對年紀(jì)超過45歲的女性，一般均不是采用自己投遞簡歷的方式建立勞務(wù)關(guān)系，而是通過派遣公司，這也是勞動關(guān)系問題變得復(fù)雜，這其中，不符合勞動法規(guī)范或暫時尚未明確適用勞動法和勞動法合同關(guān)系的情況有很多，一旦發(fā)生勞資糾紛，女性在維權(quán)方面處理起來難度很大。在我們走訪的過程中，一位無錫市某鐘點公司的47歲的女工張阿姨說了這樣一段話，讓我記憶猶新“我一直跟著公司工作，20多年了，從來沒看到過勞動合同，就是做完活到月給錢，也沒聽說過哪個同事簽訂過勞動合同”；這樣的例子還有很多，在一些中型勞動密集型企業(yè)的走訪中，在詢問一線女工是否簽訂了勞動合同，有的一線女工含糊其辭，大體表達(dá)的是應(yīng)該簽訂過的，但是具體內(nèi)容不是很清楚，入職多久簽訂的、以及合同截止日期均不詳，合同也不再自己這里，這樣的回答著實令人大跌眼鏡。

在調(diào)查淮安市周邊一家擁有數(shù)個分廠的毛紡公司過程中，我們發(fā)現(xiàn)員工沒有明確的休息時間，很多女職工認(rèn)為一個月休息兩天或者4天都是正常的，其中有一位正在哺乳期的女工，它的作息時間和其他女工沒有任何區(qū)別，甚至一天12個小時都不能喂乳，她很匆忙的回答我們的問題，只是為了早日完成手頭的卯線工作，要不就要加班的，這是她今天的任務(wù)，這個女工只是處在哺乳期媽媽的一個代表，很多女工都有類似的辛酸經(jīng)歷，企業(yè)加班從另一方面也可以折射出工作時間過長，勞動保護方面，特別是女職工特殊方面的保護沒有完全落實或忽略不計，女職工在經(jīng)期、孕期，產(chǎn)期、哺乳期這四期受到的權(quán)益侵害較多，企業(yè)缺乏對四期的保護意識，給女工安排的工作任務(wù)同往常一樣，甚至工作環(huán)境很惡劣，對于女性身體也是一種危害；有的企業(yè)不為女職工上生育保險，致使在孕期等特殊時期，被迫更換或調(diào)離崗位的事件時有發(fā)生，降薪或者解除勞動合同的事件已經(jīng)屢見不鮮了，對于勞動密集型的企業(yè)女工，“要工作還是要孩子”已經(jīng)成為他們生活中最難以解決的問題。有的企業(yè)環(huán)境不符合基礎(chǔ)設(shè)施的基本要求，女工長期在粉塵、噪聲、有害氣體、輻射等等環(huán)境下生活，二身體和精神都造成損害，長期發(fā)展更會影響女性身心健康，甚至危害到家庭生活和社會關(guān)系。

對于女工，勞動與工資不掛鉤，同工不能同酬，甚至當(dāng)生病期間，或者有了孩子之后還會面臨被辭退的危險，企業(yè)員工培訓(xùn)發(fā)展，社會保障等是一句空話，真實的保障沒有體現(xiàn)到位，有的企業(yè)員工在懷孕7七個月的時候還被安排加夜班，當(dāng)給予產(chǎn)假時，又少于國家規(guī)定的正規(guī)假期時間，對請假婦女少發(fā)工資和獎金，取消員工所得的某些福利待遇。遇到女工就此問題與公司發(fā)生糾紛時，女工會要求補發(fā)產(chǎn)期的工資和福利，但是對于密集型企業(yè)，一線員工都是以計件的形式，公司會以公司實行的是計件制，不上班沒有產(chǎn)量不發(fā)工資為理由拒絕，這種行為不符合《勞動法》，侵犯了女工的合法權(quán)益，女工應(yīng)該運用法律武器，上訴當(dāng)?shù)貏趧又俨梦瘑T會，依法處理類似案件。

二、原因分析

要目前造成女工權(quán)益保護的現(xiàn)狀，原因是多方面的，首先，女性法律意識淡薄，逆來順受，不知道如何運用法律的武器來維權(quán)，當(dāng)對自身有所侵害時，往往選擇忍受，長此以往，就會助長企業(yè)囂張的氣焰，勞資雙發(fā)就會陷入無休止的惡性循環(huán)。勞資各方法律意識主體嚴(yán)重欠缺，是導(dǎo)致案件糾紛的一個根本原因，很多問題都是主觀和人為規(guī)定的，沒有一定的法律依據(jù)，勞資雙方的制度協(xié)調(diào)也不是很健全，很多人力資源部門都是空有其表，并不能真正的解決，往往都是為了緩解一時的情況，而進行一人一議的方式，這種組織建設(shè)的不全面，嚴(yán)重影響了勞資雙方的關(guān)系。

其次，現(xiàn)行的勞動法規(guī)對有些條款的處理和說明上還不具有針對性，沒有具體的深挖一些企業(yè)或者女工所面臨的真正問題，政府也沒有深入的調(diào)查和協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的問題，監(jiān)管力度不夠，更有的地方政府，為了保證財政機制和績效的雙重考核，甚至可以犧牲女性員工的切身利益，坦誠的講，女性勞動者隊伍的維權(quán)力量還很薄弱，單單靠他們一己之力很難改變長期形成的尷尬現(xiàn)狀，當(dāng)然，很多地方政府希望通過宣傳教育來引導(dǎo)用人單位，但是有時甚至連企業(yè)座談會的企業(yè)代表都不會準(zhǔn)時出席，所以女性法律權(quán)益的保護是一個全民話題，需要社會各界的不斷努力和系統(tǒng)研究。

盡管我國的《勞動法》在第七個章節(jié)用一章來闡述對女性職工的特殊保護，同時也頒布了《女職工勞動保護規(guī)定》和《女職工禁忌勞動范圍的規(guī)定》，但是法律法規(guī)的制定還存在很多不足之處，與當(dāng)前社會關(guān)系有所脫節(jié)，導(dǎo)致了再保護女性職員的合法權(quán)益方面存在了漏洞，甚至有的女工在詢問律師的時候，會有“無法可依”的尷尬局面產(chǎn)生。我國規(guī)定有勞動爭議仲裁制度，但是很多仲裁機構(gòu)迫于政府壓力以及地方經(jīng)濟的保護主義考量，很大程度上會以企業(yè)利益為先，這樣的案件有時會受到非法干涉，即使訴訟到法院，商業(yè)案件的周期很長，對于勞動者會造成很多方面的損失甚至有些抗壓能力很差的女士會郁郁寡歡，最后不再抗?fàn)帯?/p>

三、意見和建議

國外經(jīng)驗顯示，預(yù)防大于懲罰，雇主是最有可能預(yù)防不良事件發(fā)生的，包括近幾年了江蘇省的兩例女性職工性騷擾的問題，這也給所有女性職工敲響了警鐘，這也要求企業(yè)即使在發(fā)生后也能迅速采取有效的措施，加之，在訴訟后期，也是最有能力給予受害人補償?shù)囊环剑虼俗屍髽I(yè)與行為人在一定程度上產(chǎn)生關(guān)聯(lián)，只有在企業(yè)盡了法律規(guī)定的一切義務(wù)的前提下，才可以得到免責(zé)處理，這種方法受到許多國家和地區(qū)的認(rèn)可，特別在案例中起到積極地作用。

要進一步完善女職工保護權(quán)益的法律，促進女性人員權(quán)益得以切實落實，現(xiàn)行法律法規(guī)就要做到具體化，明確化，具有可操作性，尤其在女性的生育法律問題以及針對女性“四期”的法律保護更要不斷完善。勞動監(jiān)督監(jiān)察部門，也要把工作方向著眼于普通中小型企業(yè)，切實的注重宣傳和教育，將問題扼殺在萌芽狀態(tài)中，強化女性維權(quán)和保護意識。

值得欣慰的是，我國已經(jīng)出臺了許多關(guān)于女職工合法權(quán)益的法律法規(guī)，但是執(zhí)行的過程中仍然有很多疑問亟待解決，明確違法的責(zé)任和義務(wù)，加大懲處侵害女職工權(quán)益的處罰力度，增強可操作性，相信我們女性職工的工作和法律保護環(huán)境會越來越完善。

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作者簡介：吳楚天（1994-），男，漢，本科在讀，研究方向：社保。

基金項目：大學(xué)生實踐創(chuàng)新項目，項目編號：2015院實踐YSJ002。