基于勝任力的人力資源管理體系創(chuàng)新的對(duì)策探討

摘 要 隨著時(shí)代的快速發(fā)展，組織環(huán)境也在發(fā)生著變革，傳統(tǒng)的建立在崗位基礎(chǔ)上的人力資源管理體系已經(jīng)越來越無法滿足這種現(xiàn)實(shí)需要了，組織創(chuàng)新急需進(jìn)行。在對(duì)先進(jìn)組織經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行借鑒的基礎(chǔ)上，本研究對(duì)基于勝任力的新型人力資源管理體系進(jìn)行了探索，著重探討了構(gòu)建基于勝任力的新型人力資源管理體系的措施。

【關(guān)鍵詞】勝任力模型；勝任力；人力資源管理

勝任力模型的構(gòu)建是基于勝任力的人力資源管理體系的邏輯起點(diǎn)，所以，該體系的職能若想在組織中得以有效的實(shí)施，是離不開勝任力模型的建構(gòu)為其提供的技術(shù)前提和重要基礎(chǔ)的。在人力資源管理體系中，勝任力是其內(nèi)核，以此為基礎(chǔ)，人才選拔與招聘薪酬管理、績效管理、后備人才計(jì)劃、員工培育開發(fā)、員工職業(yè)生涯發(fā)展等這些人力資源管理模塊聯(lián)結(jié)起來，基于勝任力的現(xiàn)代組織人力資源管理體系才能得以構(gòu)建。

1 基于勝任力的現(xiàn)代組織工作設(shè)計(jì)和人力資源規(guī)劃的設(shè)計(jì)

崗位是以崗位為基礎(chǔ)的工作的基本的分析單位，崗位說明書則是崗位分析得到的結(jié)果。而在基于勝任力的人力資源管理系統(tǒng)中，員工本身是基本的分析單位，員工描述則是得出的成果，員工應(yīng)該具備的所有勝任特征水平的詳細(xì)描述都包含在其中。

當(dāng)今時(shí)代信息技術(shù)發(fā)展迅速，針對(duì)組織的變革也逐漸得以深化，隨著這些變化人力資源管理呈現(xiàn)動(dòng)態(tài)化的發(fā)展，面對(duì)這一情況工作分析以無法很好的滿足其需求了。

崗位分析的思路不同，就會(huì)產(chǎn)生不同的人力資源規(guī)劃路徑，主要是分為兩種。所謂人力資源規(guī)劃，其實(shí)就是組織以戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，以其內(nèi)外部環(huán)境的變化為依據(jù)，對(duì)組織的今后發(fā)展對(duì)人力資源提出的需求和以滿足這種需求而進(jìn)行的人力資源活動(dòng)過程進(jìn)行預(yù)測，人力資源供求之間的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)的匹配是其關(guān)注的重點(diǎn)所在。規(guī)劃過程中尤為關(guān)注崗位的是基于崗位的組織人力資源規(guī)劃。它是以崗位為導(dǎo)向的，工作的組成要素是其重點(diǎn)關(guān)注的內(nèi)容。而基于勝任力的人力資源規(guī)劃其基礎(chǔ)是組織勝任力的模型，它主要強(qiáng)調(diào)的是對(duì)當(dāng)前組織每個(gè)成員的勝任力實(shí)際情況進(jìn)行盤點(diǎn)總合，進(jìn)而系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性的針對(duì)未來一段時(shí)期內(nèi)能夠與勝任力的要求相符合的人力資源結(jié)構(gòu)及數(shù)量進(jìn)行安排。

2 對(duì)基于勝任力的現(xiàn)代組織員工的招募與選拔

教育背景、知識(shí)水平、過往經(jīng)驗(yàn)和技能水平是傳統(tǒng)的招聘對(duì)于應(yīng)聘者的考量。但實(shí)際上，擁有豐富知識(shí)和較強(qiáng)的技術(shù)能力的人其績效水平不一定高。就好比擁有淵博建筑學(xué)識(shí)的人未必會(huì)成為一名好的建筑設(shè)計(jì)師。又比如是擁有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的人未必能成為優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理。要想成為一名好的人力資源經(jīng)理就需要具備能夠?qū)e人產(chǎn)生較強(qiáng)影響的能力，能夠與CEO和其他管理部門進(jìn)行戰(zhàn)略合作，切實(shí)的發(fā)揮概念思維能力、親和力和影響力為組織制定出富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并努力去使之實(shí)現(xiàn)。

通過基于勝任力模型所選拔的人才不是單純的能做這些工作，而應(yīng)該是勝任力強(qiáng)，并且能取得高水平績效的人。在勝任力結(jié)構(gòu)中，知識(shí)和技能僅位于其表層，相比而言改進(jìn)和發(fā)展起來還比較容易；而人格特質(zhì)、核心動(dòng)機(jī)等卻是位于底層的位置，改進(jìn)和評(píng)估起來都比較難，并且會(huì)對(duì)勝任力模型產(chǎn)生更大的影響。因此，組織內(nèi)在匹配人崗時(shí)，不但要對(duì)知識(shí)技能進(jìn)行匹配，心理和行為特征上的匹配更應(yīng)得到重視。除此之外，在選拔和配置人才時(shí)，為了使組織———崗位———人員三者之間的系統(tǒng)匹配得以實(shí)現(xiàn)，單純的運(yùn)用勝任力模型往往不能取得很好的效果，應(yīng)該對(duì)不同組織、不同崗位的具體要求進(jìn)行切實(shí)的結(jié)合，針對(duì)崗位的不同進(jìn)行不同的崗位勝任力模型的構(gòu)建，因?yàn)槲ㄓ性谌烁裉刭|(zhì)與動(dòng)機(jī)上與組織具有一致的遠(yuǎn)景目標(biāo)、價(jià)值使命的人，才可能建立起與組織之間可靠的心理契約，才可能得到極大的激發(fā)進(jìn)而堅(jiān)持奮斗，這樣才能在自己的工作中很好的貫徹落實(shí)組織的核心價(jià)值觀和共同愿景，進(jìn)而為組織的卓越發(fā)展而努力。

選拔和評(píng)估以勝任力為基礎(chǔ)是基于勝任力的招聘提出的要求，包括情境模擬技術(shù)、BEI （行為事件訪談法）、工作樣本等方法將會(huì)被普遍而廣泛的運(yùn)用，評(píng)估時(shí)將把候選人的價(jià)值觀、性格、行為方式、態(tài)度等作為重點(diǎn)去考量。事實(shí)顯示，最實(shí)際、最有效的面試方法是基于行為事件的面試。高水平的面試官在對(duì)應(yīng)聘者的匹配程度進(jìn)行判斷時(shí)可以有效的運(yùn)用行為事件訪談法，在與崗位勝任力模型進(jìn)行對(duì)照之后，慎重的做出是否予以錄用的決策。

3 對(duì)于基于勝任力的現(xiàn)代組織員工薪酬體系的設(shè)計(jì)

崗位價(jià)值死在傳統(tǒng)的人力資源薪酬管理系統(tǒng)中員工基本工資確定的主要依據(jù)，因此在很大程度上員工會(huì)對(duì)崗位等級(jí)的上升和工作職責(zé)權(quán)限的擴(kuò)大進(jìn)行盲目的追求，以提升自己的薪酬。當(dāng)前在組織結(jié)構(gòu)的發(fā)展中，彈性化和扁平化趨勢不斷得到增強(qiáng)，伴隨這一變化組織結(jié)構(gòu)的基本單位已由個(gè)人轉(zhuǎn)變?yōu)榱斯ぷ餍〗M或團(tuán)隊(duì)?！盁o邊界工作”、“無邊界組織”也逐漸得到了認(rèn)同。以前的工作說明書總是會(huì)具體的對(duì)崗位任務(wù)和職責(zé)進(jìn)行規(guī)定，而發(fā)生轉(zhuǎn)變之后工作說明書只是對(duì)崗位的工作任務(wù)及工作者的能力要求進(jìn)行規(guī)定。為了適應(yīng)這一情況寬帶薪酬體系隨之產(chǎn)生，該體系改變了原先依據(jù)崗位支付薪酬的形式，員工的薪酬與其個(gè)人的勝任力和對(duì)組織的貢獻(xiàn)掛鉤。因此，依據(jù)員工能力結(jié)構(gòu)的不同，組織的薪酬結(jié)構(gòu)也應(yīng)有不同的設(shè)計(jì)。

4 對(duì)基于勝任力的現(xiàn)代組織員工的績效管理

績效=結(jié)果+過程，是績效管理中的一個(gè)較為常用的公式。對(duì)于績效結(jié)果方面的指標(biāo)，關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和平衡記分卡能夠?qū)ζ渥龀鲇行У亟缍?，而?duì)于績效過程方面的指標(biāo)，勝任力模型則能對(duì)其界定提供幫助，進(jìn)而使績效評(píng)價(jià)的整個(gè)過程得以切實(shí)的簡化，得到的評(píng)價(jià)公平準(zhǔn)確，員工自然會(huì)付出更大的努力以使自身的勝任力水平得以提升。除此之外，利用勝任力模型，能夠使管理者監(jiān)控和反饋員工的勝任力行為表現(xiàn)更為便利，進(jìn)而使員工的績效得以有效的提高。組織的績效管理體系設(shè)計(jì)以勝任力模型為技術(shù)基礎(chǔ)。在對(duì)績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)，基于勝任力的績效管理需對(duì)任務(wù)績效目標(biāo)和勝任力發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行同時(shí)的設(shè)定?？冃?biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)不僅要考慮到員工的貢獻(xiàn)還要兼顧其勝任力發(fā)展，對(duì)于長期績效和短期績效的適當(dāng)平衡也不容忽視。

作者簡介

劉義龍（1983-），現(xiàn)為河北軟件職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師講師，主要從事工商管理研究。

作者單位

河北軟件職業(yè)技術(shù)學(xué)院 河北省保定市 071000