培訓制度建立的方法與策略分析

陸美齡

摘 ?要：隨著市場競爭的激烈，培訓管理做為人力資源的重要組成部分，被越來越多的企業所重視，但不少企業由于培訓制度缺失，造成培訓工作存在缺乏系統性、針對性，缺乏培訓效果評估等問題，文章以A企業為例，結合培訓管理相關理論知識，對培訓制度建立的方法與策略進行分析探討。

關鍵詞：問題;培訓制度;方法策略

中圖分類號：F274 ? ?文獻標識碼：A ? ? ?文章編號：1006-8937（2016）26-0026-02

隨著全球經濟一體化的加劇，市場競爭越來越激烈，企業要在競爭中立足，必須增強自身的競爭力。從表面看，競爭力來自企業的資金、資源、環境等客觀條件;但從本質上看，企業的競爭力主要取決于人。充分發揮人力資源的作用，是企業在競爭中立于不敗之地的重要保障，而教育培訓則是開發和發展人力資源最基本的途徑和手段。

越來越多的企業意識到培訓的重要性，加強了企業的培訓工作，但不少企業特別是中小企業的培訓工作仍停留在最基礎的操作層面，培訓未制度化，存在諸多問題。

1 ?企業培訓未制度化導致的問題

1.1 ?培訓缺乏系統性

企業出于短期成本收益的考慮，往往出現問題的時候才被動去進行培訓，使培訓工作往往是間歇性的，而非長遠系統的，培訓無法解決企業的根本問題。如筆者所在的A企業，在未建立培訓制度前沒有專職負責培訓的人員，往往是老板在企業經營中發現了問題后要求人力資源部安排相應的課程對所有員工進行培訓，培訓課程沒有連續性、系統性，員工得不到全面的提高，制約了企業的發展。

1.2 ?培訓缺乏針對性

企業往往是管理者選擇什么，員工就培訓什么，未考慮員工的需要，不進行培訓需求調查，也不在培訓前對員工進行相關知識的測評，講師根據自己的經驗設置課程和教學方案，造成學員重復學習或去學嚴重超出自己接受能力的知識技能。以筆者所舉的A企業之前的做法為例，經營中出現問題后老板責令人力資源部安排課程對所有員工進行培訓，而不同層次的員工知識層面不同，所需要的培訓也不同，人力資源部安排的培訓對公司員工沒有吸引力，員工參加培訓成了應付，培訓課程上甚至有人玩手機、打瞌睡。企業花了不菲的金錢和時間，卻達不到想要的效果。

1.3 ?缺乏培訓效果評估和激勵

企業沒有嚴格的培訓效果評價體系，員工培訓是否成功，能否為企業帶來預期的收益不得而知。員工參加培訓通過努力學習提高了知識和業務能力但無相應的激勵機制，不利于調動員工參加培訓的積極性。

要解決這一系列的問題，企業必須建立完善的培訓制度，才能發揮培訓的功效。

如何建立完善培訓制度，筆者所在的A企業在近年內作了以下嘗試。

2 ?建立培訓制度方法與策略的思考

2.1 ?建立健全企業培訓機構

培訓機構是企業培訓工作的基石，培訓機構功能的有效發揮可以更好地促進培訓工作的開展，推動企業的發展。A企業在著手建立培訓制度之初，從人力資源部門架構上分設培訓管理部，負責培訓工作的計劃、組織、執行與評估。培訓管理部設培訓經理1名、培訓專員2名，后增設部門兼職培訓管理員、內部培訓講師。

2.1.1 ?培訓經理的職責

①制定企業年度培訓計劃、月度培訓計劃與年度培訓預算，并監督培訓計劃的實施;②負責培訓管理的考核工作，對員工培訓效果撰寫評估報告，根據培訓效果調整培訓方案;③拓展培訓渠道和培訓資源，積累培訓經驗和資料，開發培訓方案;④建立健全培訓管理制度。

2.1.2 培訓專員的職責

培訓專員是培訓管理部專職常設人員，其職責包括：

①進行培訓需求調查和培訓效果評估; ②組織執行培訓工作;③進行檔案管理，包括員工信息、培訓檔案及臺帳、外部培訓機構及講師信息管理等; ④對公司培訓教案庫，定期進行修改和整理; ⑤維護培訓場地和設施。

2.1.3 ?部門兼職培訓管理員的職責

部門兼職培訓管理員是由部門負責人指定一名部門員擔任，其職責包括：①擬訂部門月度培訓計劃; ②組織執行部門培訓工作; ③進行部門培訓需求調查與培訓效果評估。

2.1.4 內部培訓講師的職責

內部培訓講師是通過選拔，從公司內部產生，按照講師級別享有講師津貼和授課津貼。其職責包括：①開發設計專業課程，如培訓教材PPT、案例、試卷，并定期改進;②落實培訓計劃，講授培訓課程，負責培訓監考、閱卷;③協助培訓管理部完善公司培訓體系。

2.2 ?有效制定和實施培訓規劃

培訓規劃是在培訓需求分析的基礎上，從企業總體發展戰略的全局出發，根據企業各種培訓資源的配置情況，對計劃期內的培訓目標、對象和內容、培訓的規模和時間、培訓評估的標準、負責培訓的機構和人員、培訓師的指派、培訓費用的預算等一系列工作所做出的統一安排。A企業主要通過以下步驟制定和實施培訓規劃。

2.2.1 ?密切結合公司的發展戰略和現狀

企業培訓的目的是通過提升員工的素質和能力，讓員工更好的完成工作，達成企業的戰略目標。實現企業的經營戰略需要員工具備什么樣的素質與技能，而企業經營現狀中員工實際具有什么樣的素質技能，理想狀態與現實狀態之間存在怎樣的差距，要求培訓管理部用全局的眼光去組織企業培訓。

2.2.2 ?對培訓需求進行調查分析

需求分析包括組織分析、人員分析和任務分析。①組織分析，考慮的是培訓是在怎樣的一種背景下發生的。通過組織分析來決定在公司的經營戰略、可用的培訓資源以及員工的上級、同事對培訓活動的支持與否的情況下，培訓是否符合需要。②人員分析，確定哪些人需要參加培訓包括：其一，查找原因，判斷業績不佳到底是什么原因引起的，是知識、技能或能力不足，還是由于工作動力不夠，或者是工作崗位設計本身有問題;其二，確定誰需要培訓，確定員工是否作好培訓準備。③工作任務分析，需要明確各個崗位及各級別的能力要求，這樣才能根據不同的培訓對象開發出不同的課程。例如，針對基層、中層、高層這些不同層級的管理者進行管理技能培訓時，就要考慮到對他們不同的能力要求?；鶎庸芾碚咭惨獛F隊，但事務性工作所占比例要多一些;中層管理者不但要做事、管事，而且管人的比例也提高了，所以在管理能力上要求更高，對企業而言是非常重要的;高層是企業的掌舵人，決定著企業的發展方向。

A企業進行的培訓需求分析是將“自上而下”與“與自下而上”相結合，即：將按照員工崗位級別收集到的培訓需求信息與根據公司戰略方向、經營策略等管理層期望的培訓需求相結合。

2.2.3 ?編訂審核培訓規劃

各部門依照培訓管理部劃定的培訓內容與責任部門，按年度、月度擬訂“培訓計劃”送培訓管理部審核，并作為培訓實施依據。

培訓管理部就各部門所提出的年度、月度培訓計劃匯編培訓規劃，呈報上級領導核鑒。各項培訓課程由培訓管理部根據培訓規劃審核編制，并填寫《培訓實施計劃表》呈報審核后，通知有關部門及人員。

2.2.4 ?實施培訓規劃

①培訓管理部根據《培訓實施計劃表》，按期實施并負責全部培訓事宜，如培訓課程安排、培訓講師的指派、場地安排，有關教材分發、教具借調，通知受訓者等。②各項培訓結束時，進行考核測驗，由培訓講師負責監考，考試題目由培訓講師在開課前遞交培訓管理部審核。③培訓管理部根據受訓人員的簽到表，檢查受訓人員出席情況。④培訓管理部定期召開檢查會，評估各項課程實施效果，并記錄評估內容，遞交各有關部門參考，予以改進。⑤各項培訓考核測驗因故缺席者，事后可以參加補考，補考測驗不到者，一律以零分計算成績。⑥培訓測驗成績列入績效考核積分，報人力資源經理履行“人事建議權”。

2.3 ?建立完善的培訓課程體系

①A企業根據培訓課程的普及型、基礎型和提高型將培訓課程分為員工入職培訓課程、專業業務類課程和管理類課程三類。員工入職培訓課程屬普及型培訓，課程主要包括企業文化、企業政策、企業相關制度、企業發展歷史等。專業業務類課程屬基礎型培訓，是從事各類各級崗位所需掌握的知識和技能的集合，崗位調動、職位晉升、績效考核反應知識技能有欠缺者需加強專業業務類課程培訓。管理類課程屬提高型培訓，是和個人及組織能力提升的軟性技能的相關課程集合，主要針對中高層管理者。員工入職培訓課程和專業業務類課程主要由內部培訓講師授課，對于管理類課程，A企業主要聘請外部培訓師進行授課，針對高層管理者還設有特別管理課程，由培訓管理部與高管簽訂培訓協議后安排高管參加外訓。

②培訓管理部在培訓課程的選擇與設計前通過量化培訓目標，將培訓目的具體化、數量化、指標化和標準化，指導培訓講師和受訓者掌握衡量培訓效果的尺度和標準。

③確定各類型培訓課程名稱、培訓對象、培訓范圍、培訓規模、培訓時間、培訓地點、培訓費用、培訓方法、培訓形式、培訓教師。

④根據培訓的效果評估，調整完善培訓課程。其一，反應評估，主要評估受訓者對培訓課程內容、講師、培訓材料、設施等的滿意程度，這是一種淺層評估，通常采用調查問卷進行;其二，學習評估，主要評估受訓者在知識、技能、態度、行為方式等方面的學習收獲，可以通過書面考試或撰寫學習心得的形式進行;其三，行為評估，主要評估受訓者在工作工程中態度、行為方式的變化和改進，可以通過績效考核方式進行;其四，結果評估，主要評估受訓者在一定時期內取得的生產經營或技術管理方面的業績。結果評估內容是企業組織培訓的最終目的，也是培訓評估的難點，因為對企業經營結果產生影響的不僅僅是培訓活動，還有其它因素的影響。

A企業培訓管理部根據不同類型課程進行效果評估，將評估結果與受訓者及其領導溝通，并反饋給培訓講師，作為培訓課程改進的指導。

隨著A企業的不斷發展，A企業的培訓制度也隨之不斷發展，筆者相信只要企業以人本思想為中心，結合本企業實際情況加強培訓工作，企業的培訓制度將更加完善、有效。

參考文獻：

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cn/s/blog_5ea715010100h2mp.html，2009-12-25.