關于某公司中層管理人員管理技能的調查分析

張蘭娣

摘 要：中層管理人員作為企業的中堅力量，其管理能力的高低直接影響企業的安全、穩定生產和效益。企業中層管理人員的管理技能相關問題成為企業管理的重點之一。介紹某企業調查分析中層管理人員管理技能現狀、存在的問題，以及提升管理技能的途徑。

關鍵詞：中層管理人員;管理技能;調查

中圖分類號：F272 ? ? ? ?文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2015）22-0161-02

一流企業需要一流的管理人員，企業的發展關鍵靠管理人員的改革與管理創新，而改革、管理創新離不開管理人員管理技能的提升。作為企業的中層管理人員，不僅要執行好上級領導安排的工作，還要很好地將工作分解到基層員工。他們是上司的左右手、下屬的領頭羊、聯結上司與下屬的紐帶、部門工作事務的直接管理者、部門管理問題的報告人和聯絡人，對企業的所有經營管理活動起著舉足輕重的作用。某公司為了了解企業中層管理人員的管理技能現狀、存在的問題以及提升辦法，組織了關于中層管理人員管理技能的調查工作。

一、調查概況

某公司隸屬制造型企業，已有五十多年的歷史，近年來快速發展，逐步由地區性的單體企業成長為擁有員工近8 000人，下屬50余家分子公司，年銷售額超百億元的特大型企業。該公司不僅在企業經營效益上取得了顯著的成績，而且更注重對企業管理的改善與提升。

為了進一步了解現有中層管理人員的管理技能情況，公司組織進行了中層管理人員管理技能現狀調查。調查主要采用的是一對一訪談法、小組座談、問卷調查和資料分析等多種方法。在調查樣本選擇上，為了保證收集信息的全面、客觀，設計了360°全方位樣本體系。包括調查對象代表、調查對象上級、調查對象下級、人力資源管理人員等代表。

對調查對象上級采用一對一訪談方式，共有18人接受了訪談;對調查對象自身、下級及人力資源管理人員采用小組座談方式，共進行了3場小組座談，共計106人參加座談;同時對調查對象自身進行了問卷調查，共回收有效調查問卷64份。

二、調查結論及分析

（一）中層管理人員優勢分析

1.實踐經驗豐富。公司中層管理人員的平均年齡在40歲左右，大部分是剛參加工作就來到了公司，從基層員工一步步提拔上來，擁有豐富的實踐經驗。這種實踐經驗是崗位勝任能力所必須要求的。

2.專業技術水平高。公司中層管理人員大部分是某個專業領域的技術能手，甚至有的是某個專業領域的專家。高超的專業技術水平為管理人員快速解決現場問題奠定了良好的基礎。

3.自我提升愿望強烈。在調查訪談中，發現絕大部中層分管理人員都表示出有強烈的培訓愿望，他們感覺到自身的素質能力亟須提升，特別是管理理念和管理技能的提升。

（二）中層管理人員管理技能不足分析

通過調查研究，我們發現目前公司的中層管理人員亟須提升的管理能力主要集中在以下六個方面。

1.管理意識：角色錯位。中層管理人員常常仍保留著“業務骨干”“技術能手”“排頭兵”的角色，工作重點不在統籌組織、重點管理和有效推進上，遇事喜歡“自己干”，崇尚技術本位、生產本位，還有些錯位成“傳達員”或“民意代表”，不大會當管理者、領導者。有的也抓管理但不明白規則，常常局限于具體事務，最大的問題是常“抓芝麻丟西瓜”，抓幾點不抓系統，安排多監督控制少，沒有抓更重要的管理工作，不能把精力集中于績效提升上，同時還使部門的運轉維系于個人一身，人一離開就問題百出。

2.缺失系統思維。管理人員是公司的中堅力量，公司的戰略、目標能不能真正得到落實取決于他們的系統思維和把握全局的能力。但目前管理人員常常局限于自己所負責的部門和具體的工作任務中，不能站在更高的平臺上進行全局考慮，不具備戰略思維能力，也不能把公司的戰略目標分解，傳達給每個員工。

3.溝通協調技能有待提升。目前公司的管理人員大部分不清楚如何有效地與自己的上司、同事、下（下轉173頁）（上接161頁）屬、外部客戶進行溝通，如何讓下屬愉快地接受工作任務。下屬有問題或困惑，私下里相互傳播，也不愿與管理人員進行交流，管理人員也不能掌握下屬的真實想法。作為上傳下達，溝通上級領導和下級員工的中間橋梁，以及公司部門間協作的主要聯絡者，中層管理人員的溝通協調技能是其非常重要的管理技能。管理人員溝通協調的能力決定了公司生產經營活動的效率。部門內部、部門之間一旦溝通協調不暢，必然增加組織內部的內耗。溝通可以為團隊提供內外部信息，供決策參考，可以調節人際關系，還可以改變人的行為和態度。溝通的價值就體現在減少組織內部的內耗，讓大家都充滿激情地工作，體現團隊的價值。

4.團隊建設不佳。有些部門存在團隊士氣低落，工作關系緊張，常常出現扯皮、推諉、沖突、對抗等現象，這些現象與管理人員的團隊建設能力息息相關，這些問題解決不好，部門成員就不會協調一致地行動，甚至會產生內耗，這樣就不會產生整體大于部分之和的協同效應。一個有高度戰斗力的團隊，必須有“團隊精神”作引領，沒有團隊精神的部門將成為一盤散沙。部門“團隊精神”的形成，則往往是靠管理人員自身影響力引領的結果，并通過多種激勵手段和有效的激勵員工技巧，調動整個團隊的工作積極性。

5.缺乏目標管理能力。很多中層管理人員都能認識到目標管理的重要性，但是很多管理人員還是缺乏目標管理能力，時常要去“救火”“應急”“打蛇”。如果管理人員都能對每一項工作進行有效計劃，執行過程中進行高效組織，對工作結果及時評價和考核，工作自然是高效的、有效的，可避免大量時間成本的浪費。要做好管理工作，尤其是作為公司中層管理人員需要有目標和任務逐級分解的能力，能使自己與公司的發展協調一致的能力。

6.不能很好培養下屬。有些中層管理人員事必躬親，只有他們在公司，工作才可以順利進行，如果他們沒有在現場，員工就會不知所措、毫無方向感;有些管理人員知道的知識很多、專業技能也很嫻熟，但不知道如何傳遞轉移給其他人。這些現象說明大部分管理人員沒有把很好地做好對下屬的培訓工作，視為是自己工作中的一項重要任務。一個優秀管理者的績效不僅僅是其個人的工作績效有多非凡，更重要的是他培養出了多少個像他那樣優秀的下屬。一個好的管理者，不僅僅要展露自己的才華，更多地是成全下屬，充分調動下屬的工作積極性，發揮下屬的長處，最終才能實現組織的共同價值。

三、建議通過管理技能培訓來提升管理技能

每個企業的每個管理層都或多或少地存在這樣或那樣的問題，都存在需要提升的素質能力，關鍵是對存在問題的正確認識及積極主動地通過科學的方法進行培訓，持續改善和提升績效。針對某公司中層管理者管理技能提升，不能“頭痛醫頭，腳痛醫腳”，而要進行系統思考，從眾多亟須提升的素質能力中，尋找關鍵性切入點，分層次、分重點、分批次進行培訓。

通過調查分析發現某公司中層管理人員具有豐富的工作實踐經驗、高超的專業技術水平、強烈的培訓愿望，這些優勢是做好管理培訓工作的基礎。

培訓操作上建議從公司中層管理人員目前存在的問題點出發，以優先解決核心素質能力要求的意識技能為導向，以目前突出緊迫問題的解決為目標來設計培訓方案并細化至課程，通過對某公司中層管理人員管理意識、管理方法的系統培訓，使其逐步改變已有的觀念，并獲得管理技能的提升和工作效率的提高，從而更快、更好地適應環境變化的要求。endprint