導游員視角下的導游薪酬制度改革模式探索

馬高凡 西安外事學院

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導游員視角下的導游薪酬制度改革模式探索

馬高凡 西安外事學院

摘 要：隨著我國旅游業不斷發展，導游在旅游業發展中發揮著重要的作用。近年來，在社會經濟形勢變化下，導游薪酬制度也受到了充分的影響。應用科學合理的導游薪酬制度能夠對導游人員的工作進行鼓勵，但是傳統的經濟形勢下的導游薪酬制度還存在著一些問題，基于此，本文立足于導游員視角，對導游薪酬制度改革模式進行研究。關鍵詞：導游員視角 導游薪酬制度 改革模式 探索

一、導游薪酬制度的現狀

（一）導游的收入水平

目前，我國導游的收入水平存在著不均等的情況，經過一定的調查，收入在5000元以上的導游占其中的42%，收入在3000元到5000元之間的導游占46%，收入在3000元以下的導游占其中的12%。通過調查可知，目前我國導游的收入水平雖然不能屬于過低的情況，但是不屬于高薪的階層。與此同時，在調查的這些導游的收入的時候，還可以發現，在不同的地域上，導游的收入也有很大的差距，在我國發展較好的城市中，導游的收入水平較高，而在我國的中小型城市中，導游的收入較少，甚至有些地方的導游收入剛剛達到國家要求薪資的最低標準。

另外，影響導游薪資水平的因素有很多，主要是在業務水平、地域差距、游客消費水平等等方面。

（二）導游收入構成的現狀

同樣是通過一定的調查可以看出，導游的收入構成一般是包括每個月的基礎工資、小費、回扣、帶團補貼和其他等等。其中，在薪資結構中基本工資占有的部分一般為30%左右，基本工資的數額較少，所以不能讓導游的工作積極性被充分的調動。其次，導游帶團回扣的現象十分嚴重，占總收入的60%左右，這一現象說明我國目前的大多數導游都在帶團的過程中收回扣，甚至成為了行業中的一種“潛規則”。回扣的來源主要包括門票回扣、餐飲回扣、購物回扣、住店回扣和娛樂回扣等的方面，其中購物回扣是導游人員的主要回扣來源。

（三）導游收入預支現狀

首先，一部分的旅行社讓導游先進行團費的墊付，導游在接團之前不僅不能夠領到旅行社的款項，還要為其進行團費的墊付。同時，有一些在導游墊付完團費之后，很多的旅行社在在很長時間以后才會對其進行報銷，這一過程增加了導游人員的經濟負擔。我們從中也可以看出，導游人員在旅行社中的地位較低。

其次是在人頭費的繳納上，很多的旅行社向導游人員收取人頭費，這種做法雖然會讓很多的導游在帶團的過程中能夠一心一意的投入到位游客服務的過程中，但是由于很多旅行社所收取的人頭費較多，所以造成導游人員很大的經濟負擔，打消了很多導游的工作積極性。

二、導游薪酬制度存在的問題

（一）導游收入結構不合理

導游人員在實際的帶團出游環節中，所需要為游客提供的服務有很多方面，首先是出行路線、交通工具、住宿、飲食、景點講解以及游客安全等。導游人員身兼多職，但是其實際的薪酬卻是比較少，為了平衡工作量與收入，導游人員不得不與商場之間進行購物回扣交易，來增加自己的收入。在這樣的前提下便造成了不惜犧牲游客利益，將游客帶到旅游購物的漩渦中，為游客制造多種購物陷阱。導游人員的這種“低固定+高變動”薪酬模式，扭曲了導游服務，增加了導游收入的不確定性[1]。

（二）導游收入不穩定

導游人員的收入水平隨著季節、天氣、節假日等諸多因素的變化而變化。由于旅游行業與其他行業之間存在著較大的差別，旅游行業具有一定的動蕩性，行業發展直觀存在著淡季和旺季。在旅游旺季，導游人員所接待的旅游團就比較多，其實際收入將會增加很多。反之，在旅游淡季，導游人員所帶的團比較少，因此實際收入也比較低。旅游行業的特殊性，使得導游人員的收入及其不穩定[2]。

（三）導游的薪酬機制不健全

由于導游人員的薪酬的大部分都來自于在帶團中收取的回扣，所以很多的旅行社將導游的薪酬制度設置為導購人員的薪酬制度，而非導游人員的薪酬制度，所以這種薪酬激勵的制度出現了跟大程度的偏差。由于很多的導游人員的基本工資非常低，所以就只能將薪資的來源設定為其他的方面，尤其是在購物的方面。在近年來的新聞報道中我們不難發現，曝光了很多“導游人員逼游客購物”相關的新聞，這些現象都是由于導游人員薪資過低，只能靠購物回扣來獲得利益所造成的。與此同時，很多的旅行社在發放薪資的時候根本沒有充分的考慮到導游的級別、導游的勞動價值等等方面，有時候會出現級別較低的導游人員的薪資遠遠多于級別較高的導游人員的薪資情況。一旦出現了這種現象，就會讓很多工作認真導游人員的工作積極性受到很大的打擊，反而更加助長了很多宰客手段十分高明的導游的囂張氣焰。另外，旅行社之間的破窗效應十分嚴重，很多宰客手段高明的導游受到了很大的矚目，并且很多的導游為了能夠獲得更高的薪資對其爭相學習，讓這一領域中很多堅守自身職業操守的好導游受到了嚴重的排擠，讓導游行業的發展產生了很大程度的偏差[3]。

（四）導游社會保障制度不夠完善

通過調查，很多的導游雖然是旅行社中的醫院，但是在實際的工作過程中，并沒有得到旅行社對員工應有的關懷，尤其是在社會保障制度這一方面，甚至有很多的旅行社都沒有為導游人員購買“三險”。由于導游的工作存在一定程度的危險性，所以需要社會保障制度對其進行進行一步的保護，但是由于旅行社并沒有考慮到導游人員的內心需求，導致很多的導游人員選擇從事其他的行業，讓導游職業成為了一種邊緣職業，流失了很多導游人才，讓導游行業沒有得到全面的發展。

（五）導游的非經濟薪資缺失

很多的旅行社沒有讓導游的工作得到充分的保障，同時還讓導游人員墊付團費，造成導游人員很大的經濟壓力，一旦在所帶的團中沒有愿意消費的游客，就會導致很多的導游人員在帶團的過程不能夠賺到錢，甚至可能賠錢。所以由于這樣的情況，讓很多的導游選擇在帶團的過程中不斷的“宰客”，從而達到賺錢的目的，失去了導游應該具備的職業操守和社會責任感。另外，長時間的不公平待遇，會讓導游的心理出現很大的壓力，讓很多的導游迫于無奈選擇了跳槽或者離職等情況[4]。

三、導游薪酬制度的改革原則

（一）遵循公平性原則改革。導游薪資制度的改革首先要對我國整體的經濟發展水平有一個充分的認識，由于我國目前還處于發展狀態下，距離發達國家的發展水平還有一定的差距，所以我國導游的薪資水平不能按照發達國家的標準進行制定，而是應該衡量當地其他行業的薪資水平，并衡量全國各地旅行社導游人員的平均薪資水平來進行制定，不能讓導游人員薪資標準的差距過大，有效的避免導游人員跳槽或離職的現象[5]。

與此同時在進行薪酬制度改革的時候還應該充分的考慮到導游人員的工作年限、學歷水平、業務水平、等級差別等等方面，處于不同的級別和學歷的導游人員在薪資上應該有所不同，這樣才能在旅行社內部保證薪資的公平性，也能夠讓導游人員的工作積極性被充分的調動。

（二）遵循合法性原則改革。導游薪資制度的改革進程必須要遵守我國相關的法規和政策，絕對不能違反國家對這一行業薪資的規定的方向和內容。在這其中尤其是要保證導游人員的薪資必須要在國家所規定的最低薪資標準之上，而且旅行社必須積極得到貫徹我國頒布的法規，給導游人員及時的繳納“三險一金”，保證導游人員的人身安全，并且感受到來自于旅行社的人文關懷。

（三）遵循競爭性原則改革。在薪資改革的時候也要遵循競爭性原則，這就要求了旅行社要按照自身的經濟實力和發展特點來制定一套健全的薪資制度，讓旅行社與旅行社之間、導游與導游之間形成一種良性的競爭模式，從而讓旅行社服務的質量得到有效的提升。與此同時，這一舉措還能讓導游人員感受到自身的工作價值，并且得到社會的認可，從而有利于導游行業的長足發展。

（四）遵循激勵性原則改革。激勵性原則改革的方式是最能夠讓導游提升自身工作積極性的改革原則。所以在進行具體的改革的時候，旅行社應該進行物質激勵和精神激勵兩種方式，一是在導游人員的績效成果非常好的時候對其進行物質的激勵，能夠激發導游人員的工作熱情和工作積極性。二是要對導游人員進行精神激勵，在旅行社內部設立績效榜樣，讓其他的導游人員能夠競相學習，從而提升自己的能力和業務水平[6]。

四、導游員視角下的導游薪酬機制改革建議

（一）基本工資保障。由于旅游行業具有淡季和旺季之分，旅游旺季與淡季中，導游人員的薪酬相差較大，為了平衡導游人員的收入，確保導游人員在旅游淡季也能夠就有穩定收入，需要提倡實施導游員的基本工資機制。當在旅游旺季時，導游人員的薪酬構成有帶團補貼、績效津貼、消費等。在旅游淡季時導游人員的薪資將大幅度下降。為了體現出基本薪酬發放的公平性，需要將導游人員的基本工資劃分級別。薪酬級別主要分為兩方面內容：第一，學歷級別；第二，工作級別。根據學歷級別劃分，可以分為專科及以下、本科、碩士等學歷，根據工作等級分可以分為初級導游、中級導游以及高級高級導游。然后再根據導游人員在旅行社中所兼任的職位進行基本工資級別定位[7]。其中導游等級也隨著導游人員的工齡增加逐漸上調，并不是固定不變形式。導游工齡工資上調可參照我國GDP增長速度來制定。例如在北京工作的中級導游人員王某，工作6年，是旅行社的主管，那么他每月的基本工資該怎么計算？

基本工資=X1+X2=m×(Y1×Z2+Y2× Z7+Y3×Z10)+X3，其中m為當地年平均工資，Y1×Z2對應的等級工資中的中級導游工資；Y2×Z7對應的是學歷工資中的本科學歷工資；Y3×Z10對應的是職務工資中的主管等級工資。X3對應的是工齡工資。在這樣的計算模式下，王某的基本工資在一萬左右，該種計算模式能夠較好的體出基本工資內部的公平性，是對導游人員工作的一種激烈。

（二）公對公傭金制度。為了防止導游人員在與旅游商城、餐飲店、汽車公司等多方面的交易中收取回扣，需要推行公對公傭金機制。公對公傭金機制是指旅行社與各種類型的旅游供應商之間簽定合作合同，導游人員不參與這些環節的資金交付。公對公傭金模式能夠保證薪酬制度改革模式能夠成功實施，而實際的傭金結算在不同合作企業之間實施，旅行社在收到傭金后再按照一定的比例返還給導游人員以及汽車司機人員。計提傭金是旅游供應商的成本，是旅行社的營業收入，企業之間的傭金被納入到企業財務中，受到工商以及相關稅務部門的監督。在這樣的基礎上，能夠從監管上防治導游人員私自收回扣，并能夠對違反規定的工作人員予以處罰[8]。

（三）間接薪酬機制。間接薪酬機制是指，旅行社在完善導游人員的基本薪酬機制外，還需要為導游人員提供社會保險、福利待遇諸多方面的間接薪酬。間接薪酬模式能夠有效緩解社會保障問題，提升導游人員的工作穩定性。間接的經濟薪酬模式下，主要包含兩方面的內容：第一，基礎性的社會保險和福利待遇；第二，選擇性社會保險與福利待遇。在第一類薪酬模式中，包含了諸多內容，其中有醫療保險、養老保險、失業保險、工傷保險、人身意外保險、生育保險以及住房公積金等。在第二種薪酬機制下，所包含的內容比較多，薪酬機制覆蓋面比較廣，例如，在薪酬補貼方面，主要包含餐補、車補、花費補、節假日補助、冬季取暖補助等，還包括不同類類型假期的補助，例如探親假期補助、婚喪假補助、帶薪休假等。同時在導游人員的生活中的薪酬補助也有所涉及，例如季節性的服裝補助、辦公用品補助、節日、生日禮品以及各類保險等。在導游人員間接薪酬機制改革中，只有將這些社會福利因素合理加入，才能夠為導游人員建立一個穩定的工作環境，進而維護導游人員的薪酬體系建立[9]。

五、結論

旅游業在我國經濟建設中發揮著重要的作用，導游人員是旅游業發展的先驅人物，在很大程度上決定著旅游服務的質量。導游人員在實際工作中出現的問題，如收取回扣等行為，大部分因為其薪酬水平比較低，再加上旅行社的薪酬機制不完善所致。為此，在本文中對導游人員薪酬現狀進行分析，并提出相關建議，完善導游薪酬機制。

參考文獻：

[1]李小佳.我國旅游業導游薪酬研究與設計[D].北京交通大學,2009.

[2]汪海.基于柔性管理理論的導游人員管理研究[D].安徽大學,2013.

[3]吳秩源.廣東省導游管理問題及改革研究[D].電子科技大學,2013.

[4]樊飛.導游回扣與薪酬機制設計研究[D].揚州大學,2009.

[5]吳漢秋.導游職業社會化背景下的導游人員管理策略研究[D].暨南大學,2007.

[6]張紅娟.導游職業倦怠成因及其對策探討[D].華中師范大學,2008.

[7]劉小捷.旅行社兼職導游工作滿意度與管理對策研究[D].湘潭大學,2009.

[8]代征蘭.導游職業社會化與導游服務管理公司職能的提升[D].四川師范大學,2010.

[9]賀昌文.基于沖突理論的導游薪酬體系構建研究[D].哈爾濱商業大學,2014.

前言：導游人員的工作是推動旅游業發展的關鍵，導游服務質量決定著旅游的服務質量。近年來，導游人員與游客之間的矛盾逐漸升級，在這樣的背景下，將嚴重的影響到我國旅游業發展。實時上，由于導游薪酬體制不完善，導游人員的自身勞動價值不能體現，因此，使得導游人員成為了景點商場中的導購。為了促進我國旅游業良性發展，需要不斷對導游的薪酬體制進行完善。

作者簡介：馬高凡（1994-），男，漢族，陜西咸陽人， 咸陽康輝旅行社，研究方向： 導游工資。