崗位聘任制視角下高校師資隊伍建設研究

劉萊蕾

崗位聘任制視角下高校師資隊伍建設研究

劉萊蕾

一流的高校必須擁有一流的教師師資隊伍。在知識爆炸和科技不斷進步的時代，高校要實現真正的跨越式發展，應以高校師資隊伍的崗位聘任制為突破口，借鑒國外發達國家的高校教師聘任制度，從系統的角度對教師崗位設置、職務聘任、薪酬待遇制度等方面進行完善與優化，構建優勝劣汰的高校教師崗位競爭激勵機制，使教師在公開公平的競爭招聘渠道上不斷創新，推動整體師資水平的提升。

崗位聘任制；高校教師；師資隊伍

高校教師是高校辦學的主體核心和中堅力量，其學術專業水平和思想素質決定了師資隊伍的整體素質。當前，對于高校教師師資隊伍建設的主題，即是以崗位專業技術聘任制為基點，進行高校師資隊伍建設的聘任機制，調整師資結構、優化配置，推動我國高校教育的蓬勃發展。因此，學校應立足師資隊伍聘任現狀，注重高校教師崗位聘任制度改革，優化教師師資資源，堅持以專業職務為核心的合同聘任制改革，全面完善崗位聘任操作與優化過程。

一、研究緣起及意義剖析

我國的高校教師崗位聘任制歷經不同歷史時期的沿革，縱觀我國的高校教師聘任制度改革，對于打破終身制、高校自主權、高素質人才引進等方面取得了較大的成效，然而，在高校教師聘任過程中，仍然存在聘任不公平、崗位設置不合理、教師績效考核不完善、激勵效應不顯著等問題，與國外發達國家的高校教師聘任制度相比還不夠完善。因而，有必要以國外高校聘任制度為借鑒，對我國高校教師聘任職務崗位設置進行優化，構建教師聘任制度的考核體系和績效反饋體系，使制度成為激勵教師的最大效應驅動力，提升高校的教學質量。其重大意義主要體現于以下兩方面。

（一）推動高校師資隊伍建設的長遠發展

高校教師專業技術職務聘任制度可以開創一個規范而科學化的職務聘任平臺，在這個平臺之下，高校的教學、科研等不同崗位類別的職責得以明確，其崗位任職資格、聘任期限等都得到了科學而合理的設置，扭轉了原先的“身份管理”的狀態，替之以崗位管理之下的結構比例控制模式，有助于推動高校教師隊伍高效精干。同時，在全新的平臺下，教師的自我價值也得到了充分的體現和認可，在崗位職務聘任制度的競爭激勵機制下，打破了終身制的概念，創造了一個“能上能下，能進能出”的良好氛圍，在優勝劣汰機制的推動下，提升了高校教師整體素質。

（二）提升了高校人力資源管理的整體效益

高校教師的崗位聘任制度與高校的人力資源管理制度相交融，它注重崗位聘任制之下的公正和公開，確保了高校教師的充分、科學而合理的調配，在教師與崗位匹配的前提下，對其職務教學活動進行客觀全面的評價和考核，真正達到了組織行為與效率相統一的原則，并成為教師人力資源管理中選拔、培養、調動、升遷的重要參考指標。［1］

二、我國高校教師崗位聘任制度的實施現狀

（一）我國高校教師崗位聘任制度的成效

1.建立了教師職務聘任制的基本框架。在我國多年來的高校教師專業技術職務聘任制下，初步創設了基本框架，教師與學校雙方以平等為前提，簽訂關于職務崗位、任職期限、崗位權利和義務、崗位薪酬等協議，它在較大程度上調動了教師的積極性，有效地開設了高校教師隊伍建設與管理。

2.提升了高校教師職務聘任自主權。在多年的改革體制下，高校教師職務聘任權由政府回歸了高校，政府由原先的指標統管轉為了總體調控，在高校教師職務聘任權由政府回歸高校的過程中，相當大程度上杜絕了“任人唯親”的行為，加強了崗位設置、監督與管理，保障了雙方的合法權益。［2］

3.破除了職務終身制觀念。在原先的高校教師職務聘任過程中，專業技術人員職稱等同于終身受用，而隨著高校教師職務聘任制的不斷改革，以崗位聘任為突破口，將高校教師職務終身制改為了聘約管理，并隨之也形成了高校教師的競爭激勵機制。

（二）比較國外發達國家的高校教師職務聘任制，剖析我國高校教師職務聘任制的問題

1.崗位設置比較。在美國高校教師的崗位設置方式中，其做法是按照學科類型進行崗位設置，主要有重點學科、博士點、碩士點、一般學科等不同類型，在研究型大學中對于重點學科和博士點學科設置較多的高級職位。同時，按照學科與任務相結合的原則進行崗位設置，以任務的數量和水平要求設置不同的職位。由此可見，美國高校的教師崗位設置是按需設崗，根據崗位空額情況進行職位招聘，這樣不但控制了教師數量，而且保障了教師質量，確定了合理的師資結構和師生比例。我國的高校教師按需設崗的機制還未成熟，一般采用編制控制的方式，政府編制部門對于高校的教師編制有嚴格的指標限定，致使在目前高校規模擴大的趨勢下，比例相差很大，呈現出滯后的態勢，與高校的實際工作任務變化情況相差甚遠。同時，對于高校教師崗位設置和職責也不夠清晰，還采取以往的評聘合一的制度，公開度不足，導致真正符合條件的教師由于指標限制而無法得到認證，無法體現職務聘任制度的實質。

2.聘任制度比較。在美國，大學董事會是高校的最高管理機構，而校長負有管理高校的實權，對于高校教師的聘任制度有直接的作用。美國高校教師的聘任制度采用公開招聘制，以公開的平等競爭來遴選適宜的教師人選，在這個既定的招聘程序之下面向全世界進行招募，并且可以擁有終身教授的職位。同時，美國高校為了適應科研項目的變化，采取全職教師和兼職教師結合的人才流動機制，但兼職教師沒有獲得終身教師的資格，屬于流動編制。我國的高校教師招聘由于受到辦學條件、地理區域、聘任條件、崗位待遇等因素影響，招聘程度和范圍無法均等、公開，吸納不到優秀的外來人才。美國高校不聘用本校的新畢業生擔任本校教師，這是其招聘制度的一個原則，但是這并不限制本校畢業的博士生在外教研之后再申請回本校任教，而在我國，高校畢業生留校任教者較多，教師自產自銷現象較為普遍，這在一定程度上影響了學術自由和平等的學術交流。另外，我國高校也出現了“特聘教授”“講席教授”等，把不同領域有經驗的成功專家補充高校的教學科研活動，但是，還并未形成人事管理制度。

由上可知，美國高校在師資招聘中擁有較多的自主權，招聘制度也有較強的公開平等性，利于高校之間不同學術流派的交流。

3.崗位薪酬比較。（1）我國的高校教師薪酬制度是以職務等級工資制度為核心的多元結構工資制，以企業的薪酬制度為參照，有三種不同的崗位薪酬模式：以職位為參照的薪酬、以能力為參照的薪酬、以績效為參照的薪酬。在這三種不同的崗位薪酬模式之下，教師的薪酬都是受財政撥款支付的制約，招聘教師的職位與獲得的職業收入無法相符，高校作為聘任的契約主體無法以市場職位價值來聘任教師，而只能依循國家工資和地方性津貼補貼進行擬定，高校唯有校內崗位津貼是可以主導的，但是這個校內崗位津貼在校際流動或事業單位間流動是不認可的，因而，在對優秀高校教師人才聘任的待遇方面，高校無法給予明確的約定，教師也無法進行合理的流動。［3］而美國的高校教師薪酬制度與其市場經濟相適應，主要推行年薪制的薪酬制度，它根據不同的學術背景設置不同的年薪，不同級別之間的工資差別非常明顯，存在極為劇烈的人才競爭，它的薪酬體系也非常完善，體現出一種契約式的薪酬體制，其薪酬的增長均與工作績效直接相聯。

三、我國高校教師崗位聘任制的優化與完善

（一）深化高校教師任職資格評審制度

在推行高校教師職務聘任制的改革之下，還要深化任職資格的評審制度，它與職務聘任制的優劣具有直接的關聯。具體做法有如下四個方面：（1）下放任職資格的評審權。要對師資力量較強、管理水平較高的高校下放評審權，使高校具有自主的評價與聘任人才的權力；（2）健全相關法律法規。要完善職稱相關的法規，分布與深化職稱改革相適應的政策措施；（3）構建高校評審報批制度。高校要通過評審前匯報和評審結果檢查的方式，對教授、副教授等實施宏觀的監控，并建立規范化的核查程序，以維護資格評審過程的嚴肅性；（4）注重思想素質與業務水平的并重、教學實踐與科研活動并重，體現出學歷、教學資歷與工作實績之間的關系。

（二）優化完善高校教師聘任制的操作過程

高校教師聘任制的具體做法有如下四個方面：（1）堅持公開公正的招聘原則。要置于群眾的監督之下，破除“論資排輩”的觀念，并杜絕“暗箱操作”等不公平現象，要使優秀教師在公平競爭中脫穎而出，得到及時的晉升和聘任，體現出崗位聘任的本質含義；［4］（2）推行高校教師職務聘任制。學校要嚴格設置崗位，明確崗位職責、聘任期限，以平等的契約化關系聯系高校和教師兩個主體，保障兩個主體在聘任過程社會化的競爭和擇優機制中的權益；（3）科學合理的設置崗位。要根據學科建設和教學科研活動的需要，科學合理地設置崗位，要統籌兼顧師資隊伍的整體建設目標，要體現出支持重點學科、保持基礎學科、扶持新興交叉學科的模式，并妥善處理好崗位設置中的過渡性問題；（4）要架構有限制條件的“終身”制度。要打破“教授”、副教授”終身制的光環，在改革中推行競爭擇優的機制，同時，有學者認為終身制被契約式的期限性所替代，這會使學者們在有限的聘任期限內無法產生重大的原創性科研成果，針對這一顧慮，我國高校可以借鑒美國高校的“終身教授”聘任制，但是，這種“終身教授”聘任制是有條件的制度，其嚴格性和特殊性在于：這個“終身”是相對于契約合同的聘任期限而言的，并非生命意義上的終身，類似于美國的全年聘任和學年聘任。還有，“終身教授”制的門檻起點要高，其考核機制不同于一般教師的職責和義務，而且這大多是為科研、學術而設，為了使教授可以進行長期的研究而創造出新的原創成果。

（三）持續跟進高校教師的聘后管理與考核

構架兩期考核體系，即中期考核和后期考核，中期考核對于教師在教學科研方面的考評，具有重大的導向性作用，高校要科學合理、整體地設計考核標準，根據學科之間的差異性，探索不同學科、不同專業教師的考核標準，全方位考察教師，不僅考核其教學科研專業水平，還要考察其師德素質。同時，在對教師進行可考核的目標進行考評時，還要對于標準之外的意外狀況，進行專家組討論予以適當的變通，以鼓勵教師進行全面創新發展。最后，高校還要完成績效反饋，根據考核結果決定教師是否續聘、晉升、工資獎懲等措施，充分調動廣大高校教師的工作積極性。

綜上所述，高校師資隊伍建設要以職務崗位聘任制為基礎，健全相關法律法規，打破原有高校用人制度上的壟斷，用流動的人才機制、公開公平的競爭擇優機制、績效工資機制等，優化和完善高校教師職務聘任制度，并用科學合理而全面的考核機制，對高校教師進行考核反饋，激勵高校教師在公開公平的競爭招聘渠道上不斷創新，推動高校整體質量的提高。

［1］莫德輝.基于人力資源管理視角的我國高校教師職務聘任制研究［D］.武漢：華中師范大學，2011.

［2］郭晶晶.我國高校教師聘任制十年盤點與省思［D］.西安：陜西師范大學，2010.

［3］王馨雪.吉林省民辦高校專職教師薪酬問題研究［D］.長春：長春工業大學，2015.

［4］劉東霞.新制度經濟學視角下的高校教師聘任制度研究［D］.青島：青島大學，2011.

［責任編輯李漪］

2015年度常州機電職業技術學院院級課題“高職院校教師分類發展的研究與實踐”（項目編號：2015YJSHKX08）；2015年度江蘇省常州市武進區科研項目“骨干院校建設下高職院兼職教師隊伍建設”（項目編號：CDGZ201100190）

劉萊蕾，女，常州機電職業技術學院人助理研究員，主要研究方向為教育管理。

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1674-7747（2016）23-0055-03